1、“.....凝聚团队共识是坚持风险不足，面对日新月异变化的金融改革，接受新知识学习新業务的能力较弱，不能较好适应前台业务岗位的需求，影响了网点业务的发展。是专业结构不尽合理。基层网点员工队伍中传统型人员过剩，专业性强具有互联网新思维的人才短缺。虽然每年通过校园招聘招收了部分大学生进行适当补充，但数量有限，不能彻底改善高端人才紧缺的现状，甚至还出现了人才流失的现象，人才储备不足，出现断层，导致市场竞争力下降。浅谈新形势下银行基层网点员工队伍建设论文原稿。完善有利于问题解决实时性的提高。同时借助这些平台，可以实现员工之间员工与上级之间的及时互动，有利于形成和谐民主的氛围。是充分发挥党工团作用，积极搭建企业文化建设的平台，通过各种创新活动形式，如开展各种文娱体育活动和茶话会读书交流会兴趣班等员工喜闻乐见寓教于乐的活动，帮助员工提高生活品质和生活乐趣，加强员工间的互动......”。

2、“.....举办专业竞赛聘请外部机构参与活动策划建立各种先进事迹报告会等，建设具有特色的制度文化营销文化合规文化团浅谈新形势下银行基层网点员工队伍建设论文原稿快速发展。其次要让员工明确考核的规则方案标准和方式等，保证员工的目标与银行的发展目标致，进而通过加快发展，提升员工平均工资水平，稳定队伍，留住人才。是重视精神激励，开展评优评先活动，通过推荐评选各类先进并授予荣誉称号，树立典型，在全行营造创先争优的良好氛围。对干部员工为银行作出的贡献给予及时恰当的表彰和奖励，培养干部员工的成就感和荣誉感，形成良好的精神激励效果。注重企业文化，凝聚团队共识是坚持风险控制和业务发展相结合的企业文化占比，这批员工临近退休，依然坚守在各自岗位上，以正向风貌为青年员工树立榜样。学历结构工商银行级分行基层网点的名员工中，有名员工的最高学历为本科，占比，名硕士研究生，占比，有名员工是大专学历......”。

3、“.....还有名员工为中专及以下学历，占比。新形势下，面对既是机遇又是挑战的转型发展，对于基层网点员工整体素质的要求不仅仅局限在业务操作，更多的是营销技巧，具有如此较大偏斜性的学历结构显然从长期来看并不乐观。完善收入分配，增强激励作用是坚持效网金融新商业业态等多重因素冲击下，银行市场竞争不断加剧。当前商业银行正处于由传统金融向现代金融的转型时期，人力资源管理的重要性日益凸显。如何建立支稳定的高素质基层网点员工队伍，进步发挥人力资本对价值创造的推动作用，已成为当前银行不可忽视的问题。文章以工商银行级分行为例，对基层网点员工队伍建设的路径进行思考，浅析如何增强队伍凝聚力，提升人力资源效能。工商银行级分行基层网点员工队伍现状年龄结构工商银行级分行基层网点有从业人员是考核体系不完善。由于根据考核任务制定的薪酬激励指标过于集中于几个产品或业务，容易出现同岗位员工面对利益分配......”。

4、“.....甚至互抢客户资源，导致客户满意度降低，损害团队整体利益。是绩效考核激励与实际脱节。绩效考核中存在重测评评价轻量化业绩评价的现象，不能公正地为关键岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的薪酬激励。同时，不注重培养员工精神层面的激励，致使员工缺乏在工作岗位上长期努力工作的精神动力。问题的成因以人为本的理念淡机制，打通能上就能下的职位退出通道。鼓励有能力有业绩的中青年员工走上管理岗位，以业绩定职务，以业绩定收入，及时注入新生力量，提高员工竞争意识，增强基层网点工作活力。实行岗位淘汰退出机制，让合适的员工到合适的岗位上，促进人才的良性流动。浅谈新形势下银行基层网点员工队伍建设论文原稿。是服务高端能力弱。初级专业人才在基层网点员工队伍中占绝大部分，中高级专业技能人才匮乏，员工自我学习主动学习深度学习不够。而越来越多的客户不再满足于弱化......”。

5、“.....是服务高端能力弱。初级专业人才在基层网点员工队伍中占绝大部分，中高级专业技能人才匮乏，员工自我学习主动学习深度学习不够。而越来越多的客户不再满足于传统服务，而是追求个性化理财化交易化的服务，员工无法满足当前激烈竞争背景下的知识更新融合和专业化需求。薪酬激励问题是员工任务重压力大收入低。工商银行级分行作为国有商业银行，由于离退休人员过多不良资产包袱过重分配机制不灵活承担部面对既是机遇又是挑战的转型发展，对于基层网点员工整体素质的要求不仅仅局限在业务操作，更多的是营销技巧，具有如此较大偏斜性的学历结构显然从长期来看并不乐观。是考核体系不完善。由于根据考核任务制定的薪酬激励指标过于集中于几个产品或业务，容易出现同岗位员工面对利益分配，争抢收益率高的业务，甚至互抢客户资源，导致客户满意度降低，损害团队整体利益。是绩效考核激励与实际脱节......”。

6、“.....不能公正地为关键。文章以工商银行级分行为例，对基层网点员工队伍建设的路径进行思考，浅析如何增强队伍凝聚力，提升人力资源效能。工商银行级分行基层网点员工队伍现状年龄结构工商银行级分行基层网点有从业人员人，平均年龄岁。岁以下员工人，占比，这批新入行的员工为分行源源不断注入新鲜的血液，虽然他们工作经验不足，但是创新意识与学习能力较强。岁员工人，占比，这批青年员工正处于职业生涯的旺盛期，对于事业有较高的追求，具有充沛的精力和与时俱进的创新，是基浅谈新形势下银行基层网点员工队伍建设论文原稿统服务，而是追求个性化理财化交易化的服务，员工无法满足当前激烈竞争背景下的知识更新融合和专业化需求。薪酬激励问题是员工任务重压力大收入低。工商银行级分行作为国有商业银行，由于离退休人员过多不良资产包袱过重分配机制不灵活承担部分社会责任等因素，改革措施尚未全部到位......”。

7、“.....同时不同岗位之间不同层级之间存在收入差距加大的现象，客服经理业务繁杂工作强度大工作时间长，付出多收入少，致使薪酬激励不兴趣与意愿进行综合分析，帮助员工定制个性化的培养方案，进行职业生涯设计，实行有效的员工职业发展管理模式，建立分级人才库培养，根据员工特点及特长，分类管理，跟踪实施。是打通原有的职业上升通道，完善高效灵活的用人机制。加大上级行和基层人员交流力度，以及同层级不同岗位的轮换制度。建立正常的干部职工引进措施，通过招聘开展合作提供智力技术服务等形式，尽快调整现有人员的年龄结构知识结构以及学历结构。是疏通出口渠道，落实能力业绩与岗位级别匹媒体通道，及时接收员工的诉求，有利于问题解决实时性的提高。同时借助这些平台，可以实现员工之间员工与上级之间的及时互动，有利于形成和谐民主的氛围。是充分发挥党工团作用，积极搭建企业文化建设的平台......”。

8、“.....如开展各种文娱体育活动和茶话会读书交流会兴趣班等员工喜闻乐见寓教于乐的活动，帮助员工提高生活品质和生活乐趣，加强员工间的互动，提升团队凝聚力。举办专业竞赛聘请外部机构参与活动策划建立各种先进事迹报告会等，建设具有特社会责任等因素，改革措施尚未全部到位，基层员工个人收入较其他股份制商业银行存在差距，同时不同岗位之间不同层级之间存在收入差距加大的现象，客服经理业务繁杂工作强度大工作时间长，付出多收入少，致使薪酬激励不足。建议及措施畅通进出通道，优化员工结构是根据战略规划和岗位需求，进行人力资源规划，完善人才选拔招聘机制。通过公平公开公正的内部竞争聘任机制，从不同层面不同岗位多方位选用人才，人力资源部门应根据企业发展战略价值观念及员工的现实背岗位的业务骨干提供具有市场竞争力的薪酬激励。同时，不注重培养员工精神层面的激励......”。

9、“.....问题的成因以人为本的理念淡薄。在日前激烈的同业竞争中，基层行抢市场，争份额的任务重压力大考核严。许多基层行只关注指标，把主要精力放在业务发展上，从而忽视对员工的人文关怀人性化管理。重业务发展，轻人文管理，重经营环境的硬件建设，轻人力资源开发的软环境管理，习惯于命令式的管理方式，深入细致的思想政治工作相线战场的主力军。岁员工人，占比，处于职业生涯后半段的这批员工虽然事业心与体力也许不如青年员工，但是他们对业务有着敏锐的洞察力和判断力，在决策和战略上能够给予青年员工明确的指引。岁以上员工人，占比，这批员工临近退休，依然坚守在各自岗位上，以正向风貌为青年员工树立榜样。学历结构工商银行级分行基层网点的名员工中，有名员工的最高学历为本科，占比，名硕士研究生，占比，有名员工是大专学历，占比，还有名员工为中专及以下学历，占比......”。