1、“.....是在人本主义哲学和心理学发展的基础之上产生和发展起来的，它的出现引起了管理学界对它所产生的组织管理效益的热论。人本管理不同于传统的人事管理模式而强考评方式，对辅导员会起到更好的激励作用。对人力资源来说，通过教育等多种方式投资而形成的人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动是市场经济条件下，市场对人力资源优化配臵的必然现象。人才的流动总是受到经济利益社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会，更好的工作环境及物质待遇，高校辅基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系的构建论文原稿的基础之上产生和发展起来的，它的出现引起了管理学界对它所产生的组织管理效益的热论。人本管理不同于传统的人事管理模式而强调管理活动以人为中心......”。

2、“.....切管理活动的目的都是激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，最终实现人的价值。般来说，辅导员集教育管理服务事务于身，学生思想政治工作是项教育管理服务位体校辅导员管理中用人本化管理的理念来确定辅导员管理方式及手段，充分尊重辅导员理解辅导员关心辅导员，调动辅导员的积极性，通过管理塑造种人文关怀环境，激励和启迪辅导员自觉为实现学校目标和个人价值目标的统而奋斗，促进辅导员的全面发展。摘要本文在对人本管理思想的内涵和特征分析的基础上，分析了高校辅导员人力资源的特征及管理现状，从而阐尊重他们的劳动成果关心辅导员，了解辅导员的内心需要，有针对性地给予满足，实现有效激励关注辅导员职业生涯的发展，提供更多职业培训机会，鼓励辅导员不断提升自己，形成学习型团队。基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系的构建论文原稿......”。

3、“.....管理的核心在人，在于如何调动构建基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系高校辅导员的群体特点劳动特点及人力资源流动性特点决定了对其的管理不能只依靠传统的制度化约束化的管理体制，高校辅导员人力资源管理需要构建人本化的管理体系。而构建人本化的管理体系，则应从管理理念队伍结构培训制度考核体系激励机制管理目标等方面着手考虑管理理念上树立以人为本的高校辅导员管导员的晋升发展空间实际上比较窄，虽说既是教师，又是管理干部，究竟是成为教育的专家，还是成为管理的权威，他们往往因为精力时间有限而使自己的愿望破灭。，流动性大高校辅导员是思想政治工作的主要力量，承担着与大学生健康成长息息相关的工作，应该是支相对稳定的队伍。在国外，高校学生管理工作般都能做到专业化专家化职业化，学生管理工作队伍体系，对辅导员的工作给予科学公正的考评并进行适当的奖励，可以提升辅导员的工作满意度......”。

4、“.....制定辅导员职责和考核办法，加强平时期中和期末考核，考核内容主要考虑为履行工作职责情况工作量工作创新实际工作成效等考核方式多方结合，注重定性与定量相结合，学生评价同事评价与主管领导评价相结合等方式。人本取向的高校辅都能做到专业化专家化职业化，学生管理工作队伍稳定而在国内，辅导员的非职业化倾向较明显。经调查，目前国内高校辅导员的任期般是年，很多教师把辅导员当作是种过渡性工作，他们对自己今后的发展前景并不乐观，不少辅导员做着辅导员的事，想著改行的事，这样就直接影响到辅导员队伍的稳定性。同时，支持和鼓励辅导员在做好本职工作的基础上，依据理体系的构建论文原稿。，辅导员工作积极性不高激励机制的运用有助于提高辅导员队伍工作的积极性，保持辅导员队伍的战斗力。但目前，高校辅导员队伍建设中激励的运用还存在以下不足是物质激励数量少，形式过于单......”。

5、“.....但薪酬却远低于他们是精神激励不足，认为辅导员的工作就是处理些与学生有关的日常琐事，辅导基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系的构建论文原稿定而在国内，辅导员的非职业化倾向较明显。经调查，目前国内高校辅导员的任期般是年，很多教师把辅导员当作是种过渡性工作，他们对自己今后的发展前景并不乐观，不少辅导员做着辅导员的事，想著改行的事，这样就直接影响到辅导员队伍的稳定性。基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系的构建论文原稿。不高激励机制的运用有助于提高辅导员队伍工作的积极性，保持辅导员队伍的战斗力。但目前，高校辅导员队伍建设中激励的运用还存在以下不足是物质激励数量少，形式过于单，辅导员工作强度不亚于教师与科研人员，但薪酬却远低于他们是精神激励不足，认为辅导员的工作就是处理些与学生有关的日常琐事，辅导员的职业声望普遍偏低，工作得不到认可，同时，人本化的管理体系......”。

6、“.....从辅导员的切身利益出发，充分信任尊重关心辅导员，把辅导员的发展作为管理活动核心的管理模式。在定的层面上，高度重视辅导员队伍建设其实也就是对辅员绩效考评制度应把促进辅导员的持续发展和自我实现作为考评的最终目的。考评的最终结果不仅是作为辅导员薪酬和晋升提供科学的依据，同时也是辅导员完善自我提升自我的重要途径。在具体的实施过程中注重评价标准多元化评价内容多样化以及评价方式多元化，此外，还要鼓励辅导员积极参与评价活动，充分发挥主动性，提升考评的公正性。，辅导员工作积极际情况攻读相关学位和进修深造，即积极鼓励现有的学历稍低的辅导员攻读硕士博士学位，脱产进修和出国访学等，使高校辅导员在研修过程中既提高了学历层次......”。

7、“.....将培训计划和辅导员的个人生涯规划相匹配，让辅导员可以根据自己的需求选择培训内容，达到提升培训质量的目的。考评体系上完善高校辅导员考评体系建立套科学的富有人性化的考员的职业声望普遍偏低，工作得不到认可，同时，辅导员的晋升发展空间实际上比较窄，虽说既是教师，又是管理干部，究竟是成为教育的专家，还是成为管理的权威，他们往往因为精力时间有限而使自己的愿望破灭。，流动性大高校辅导员是思想政治工作的主要力量，承担着与大学生健康成长息息相关的工作，应该是支相对稳定的队伍。在国外，高校学生管理工作员地位的种肯定和认可。信任辅导员，给予辅导员足够的时间空间及定的权力来参与各项学生事务的管理尊重辅导员，尊重他们的人格，尊重他们的劳动成果关心辅导员，了解辅导员的内心需要，有针对性地给予满足，实现有效激励关注辅导员职业生涯的发展，提供更多职业培训机会，鼓励辅导员不断提升自己......”。

8、“.....通过管理塑造种人文关怀环境，激励和启迪辅导员自觉为实现学校目标和个人价值目标的统而奋斗，促进辅导员的全面发展。构建基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系高校辅导员的群体特点劳动特点及人力资源流动性特点决定了对其的管理不能只依靠传统的制度化约束化的管理体制，高校辅导员人力资源管理需要构建人本化的管理体系。而构管理活动以人为中心，把人作为组织的核心和最重要的资源，切管理活动的目的都是激发人的积极性和创造性，挖掘人的潜能，最终实现人的价值。人本管理思想的特征主要体现在以下几方面第人是组织中最重要的资源，管理的核心在人，在于如何调动人的积极性，将实现人的价值作为管理的最终目标第管理者和被管理者的地位是平等的，它注重的是员工的自我管理导员也不例外。正是因为辅导员队伍流动性大......”。

9、“.....吸引人才成了高校辅导员人力资源管理亟待解决的问题。摘要本文在对人本管理思想的内涵和特征分析的基础上，分析了高校辅导员人力资源的特征及管理现状，从而阐述了人本管理思想在高校辅导员管理中应用的必要性和可行性。文章的最后还从管理理念队伍结构培训制度考评体系激励机制管理目标等高级智力活动，他的工作具有复杂性及不确定性辅导员是做人的思想工作，人是能动的思想工作的内容和形式千差万别，即使同个主客体，在不同的时间或场合，运用相同的方法也会取得不同的效果。十年树木，百年树人，教育服务的产出是无形的，教育成果的显现往往需要很长时间，对辅导员的劳动成果很难单纯用定量或定时的方法进行考评，而建立更加合理的绩了人本管理思想在高校辅导员管理中应用的必要性和可行性。文章的最后还从管理理念队伍结构培训制度考评体系激励机制管理目标等个方面思考构建基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系......”。