1、“.....上述法律规范列举的范围显然过窄。其次，就业歧视概念缺位，认定困难。仅对就业歧视外延的几种典型情形以列举方式规定，而对就业歧视概念缺乏抽象性规定，没有提取共同特征后归纳出可供司法认定的就业歧视意涵，对于实践当中认定歧视行为保护被歧视人权利不利。并且仅针对直接歧视，缺乏对间接歧视问题的关注和调整。最后，对就业歧视，张千帆编著海外反就业歧视制度与实践北京中国社会科学出版社，李雄论平等就业权西南政法大学博士学位论文，阎天反就业歧视法的般理论中美两国的建构与反思环球法律评论，张姝论就业歧视的狭义界定我国就业歧视法律规制的起点当代法学，。就业歧视问题及解决建议论文原稿。救济与保障制度尚不完善从立法层面来看，我国宪法虽然在第条规定了劳动者的权利。但总体而言，第条权利确认的范围较为宽泛，并且未明确规定国家对公民劳动平等权的保护，宪法是其他法律的母法......”。

2、“.....在其他法律的制定和司法层面存在定问题。关键词歧视平等就业权劳动者中图分类号文献标识码文章编号就业歧视的概念及类型就业歧视的概念意涵首先，从语义逻辑上看，歧视意为不平等地看待，就业是这种不平等看待所发生的领域，即劳动者为获取报酬或事责任。但具体赔偿范围未行界定，模糊不清，能否要求用人单位承担继续录用的责任民事赔偿是否包含精神损害赔偿，赔偿标准如何，能否适用惩罚性赔偿均无明确规定，法院审判实践中标准各异，也不利于当事人有效维权。笔者认为，首先在责任承担方式方面，应当建立起从判决赔礼道歉强制录用，到损害经济补偿的完整责任承担方式在赔偿范围的确定方面应当涵盖直接损失间接损失和精神损失，除去受歧视者为此次应聘工作所直接投入的精力费用之外还要包括受歧视者就业培训提升等机会的损失，及因受歧视带来的精神创伤等。此外，就责任类型而言，应建立起民事，行政......”。

3、“.....根据就业歧视的严重情况分级适用，目前我国就业歧视问题方面刑事责任尚处空白状态，行政责任集中在责令整改罚款行政处分，处罚情形少处罚力度轻，地方政府应当加大这领域的地方立法，制定符合就业歧视问题及解决建议论文原稿所有的劳动争议案件。梳理至今，涉歧视案件，如何举证，暂无特别规定，仍然由劳动者方承担举证责任，但从就业歧视的构成要件方面，受歧视者需要证明自己受损害的事实被告人歧视的行为与自己同其他受聘者属于同种情况，前两者取证已有定困难，第点证据仍需由被歧视者提供就有些强人所难。事实上，原告方很难寻找到另名和自己处在同样或相类似情形的劳动者，因而也就难以通过诉讼获得法律救济。而在美国，被视作反歧视法举证责任转移的标志性案例案中，法官认定原告只需初步证明歧视的事实，无需达到优势证据的程度，即完成了其初步证明责任，证明责任即转移给雇主方。如此来......”。

4、“.....再转而由被告方举证证明歧视不存在或者有采取区别对待合理免责事由，在劳资双方间合理分配了举证责任。因此，效法域外，在就业歧视从指导的企业以类似黑名单公示企业名称以示惩戒。荷兰依据荷兰平等待遇法于年成立荷兰平等待遇委员会负责监督落实荷兰平等待遇法和欧盟委员会给出的反歧视建议，该组织作为准司法性质的独立机构，能够主动行使调查权，对涉歧视争议举行听证并做出裁决。同时，该机构还可以接受雇主个人和组织申请，为受申请者提供专业评估和建议，对其行为进行合规性鉴定，以利于雇主方的自我审查。他山之石，可以攻玉。我国应当效法域外成功经验，设立专门负责劳动纠纷就业歧视问题的行政机构，让劳动者投告有门，在专司劳动纠纷相关问题的实践过程中，切实推进劳动者就业环境的自由与完善。同时，笔者认为我国应当注重发挥组织作用......”。

5、“.....令其负责相关理论的学术研究和实践工作，起到为劳动者提供相关咨询与帮助的目的，还可以赋予征后归纳出可供司法认定的就业歧视意涵，对于实践当中认定歧视行为保护被歧视人权利不利。并且仅针对直接歧视，缺乏对间接歧视问题的关注和调整。最后，对就业歧视的法律责任规定模糊。现行法律条文中虽然禁止单位在招聘中的歧视行为，但对歧视主体实施歧视行为却未规定明确的法律责任，就业促进法中虽然规定劳动者遇到用人单位的就业歧视行为时，有权向人民法院提起诉讼，但是对用人单位到底应该承担何种责任，劳动者能获得怎样的赔偿尚无明确规定，如何确定劳动者损害能否适用精神损害赔偿均不明确，实践中，劳动者提起诉讼却赔本赚吆喝的情形多有发生，极大挫伤其维权的积极性。劳资双方力量不对等中国的就业市场之中，劳动力长期饱和，就业难问题直严重于用工难问题，加之劳动者与用人单位之间经验资源等多方面的差距......”。

6、“.....分为种族歧视性别歧视信仰歧视等等，这分类方法采取列举的方式就受歧视者遭到的歧视特征进行大类上的区分，我国的就业促进法中对就业歧视的列举也是采取了此种分类方法。但笔者认为，基于对现实问题的探究和反歧视问题研究深入的考量，以歧视的形式划分更有意义。以歧视形式划分，般分为直接歧视与间接歧视，具体介绍如下直接歧视指的是在相同条件下，个人或个群体所受到的待遇明显低于另人或另群体所受的待遇，这种区别对待直接起因于种族肤色性别宗教等与被应聘职位无必要关联的特征。就其对平等权的戕害方式，属于违反了同等情况同等对待的要求，在诸多面对岗位的要求属于同等情况具备同样能力的应聘者中，对同样情况者没有做到同等对待，构成歧视。此类歧视较为明显，又称显性歧视。其他立法方方作为社会主体......”。

7、“.....在对些事项或者些族群的认知上，存在共同的社会心理，这样的社会心理就形成了刻板映像，从而对其招聘等行为造成了影响，进而表现为歧视行为。典型的比如中国传统数千年的封建社会和小农经济下向是男主外，女主内，在两性的工作定位方面由男性负责所谓的工作社会，由女性负责非工作社会，这样的思想至今仍有很大市场又如此前备受公众关注的公司人事部门歧视事件也是如此，其部门员工在招聘时列明的数项条件中，有项赫然为不要东北人，不要黄泛区的人，此类歧视是地域认知刻板映像的极端反映。更可怕的是，这样的社会心理极为普遍且顽固，甚至当有些歧视行为成为社会主流行为，成为行业的显规则时，不服从于该规则则意味着排斥出局，需要付出极大的成本，对群体的歧视成为了社会上普遍性的做法，而社会公众对歧，在地位悬殊的劳资关系格局下，在企业用工自主权与劳动者平等就业权的博弈中......”。

8、“.....的确不敢轻谈解决之道，但这更需要将人们的关注点从发展经济，片面追求就业总量的方面聚焦到每个就业主体身上，劳动是人们获取物质财富和社会尊重的基本途径，平等是人权的基础性价值，只有妥善处理就业歧视问题，切实保障民众的平等就业权，才能真正实现民众有尊严的生活，构建起和谐的就业关系，让改革的成果真正惠及劳动者。参考文献国际人权法教程项目组编写国际人权法教程中国政法大学，李薇薇反歧视法研究北京法律出版社，夏勇人权概念起源权利的历史哲学北京中国政法大学出版社，蔡定剑，张千帆编著海外反就业歧视制度与实践北京中国社会科学出版社，李雄论平等就业权西南政法大学博士学位论文，阎天反就业歧视法的般理论中美两国的建构与反思，或拿不出合理化的理由，则要承担败诉的后果，在间接歧视的这类歧视行为更为隐蔽的情形下甚至可以实施举证责任倒臵，来加大雇主方的证明责任......”。

9、“.....或者行为正当性的证明责任，则论证责任再次回到雇员方，需要证明雇主方所提出形式上的非歧视行为实际上有歧视意图并造成了区隔和损害。如此来，将举证责任分个环节进行了合理的分配，平衡了双方的诉讼优劣势，增强了就业歧视问题的可诉性，为受歧视者的司法救济提供了保障。明确歧视行为法律责任我国就业促进法中虽然原则性规定了违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任构成犯罪的，依法追究刑事责任。但具体赔偿范围未行界定，模糊不清，能否要求用人单位承担继续录用的责任民事赔偿是否包含精神损害赔偿，赔偿标准如何，能否适用惩罚性赔偿均无明确规定泛建立起反就业歧视意识。合理分配舉证责任，提升就业歧视可诉性法谚有云无救济则无权利。我国虽然自年就业促进法第十条做出相关规定以来明确赋予了遭受就业歧视者提起诉讼的权利，但却未对该类诉讼的举证责任之分配做出相应规定......”。