1、“.....企业要动态分析自己的优劣势，并以此为基础相应的调整企业发展战略。在这种情况下，人力资源绩效管理也要做到与时俱进，旦确定企业战略方向，人力资源管理职能也要及时调整，使企业有效地竞争力得到强化。戰略人资资源管理所需要的人才并非是传统自我价值，同时也可以为企业创造价值，企业发展是否成功，其关键因素就在于是否构建战略人力资源管理体系，这也是充分发挥人力资源管理作用的必要条件。在企业战略组成部分中，人力资源管理不可或缺，其融于企业发展战略当中，可以使企业核心竞争力得到较大的提升，为企业创造良好的竞争优势奠定良好的基础。世纪年代后期，理论界提出了绩基于战略人力资源管理的绩效管理策略论文原稿技能，对企业的运作及战略充分了解，积极参与到企业的战略活动当中，并充分发挥其战略业务导向的重要作用是人力资源管理技能，既要保质保量的完成人力资源管理的实践活动......”。

2、“.....具备良好的创新能力解决问题能力和人际影响能力。战略人力资源管理和绩效管理的内涵战略人力资源管理认为，人力资源的开发可以，才能够为企业战略提供必要的帮助与支持。在现代商业社会中，诸多的可能对企业发展产生影响的因素处于不断变化的状态之中，例如，企业受到新盈利模式的冲击大幅上涨的原材料价格不断增强的竞争对手实力日益加剧的行业竞争等等。在竞争如此激烈且瞬息万变的市场环境中，企业要动态分析自己的优劣势，并以此为基础相应的调整企业发展战略。监控其过程，员工在工作过程中只是根据自己的理解来进行。在绩效考核结束后，缺乏必要的结果反馈，员工甚至对自己的工作意义都不甚清楚，更不用说其在企业中的价值了，不懂得有效改进绩效，每个绩效周期所开展的工作缺乏连续性，且缺乏及时反馈绩效信息，无法全面调动员工工作的积极性......”。

3、“.....结语综上所现代企业中有诸多的工作并非个人来完成的，是需要多个部门多个团队共同合作而成，这就需要员工各尽其事，集思广益。因此，困扰我国企业的难题就是如何在集体参与中有效的对个人绩效和团队绩效进行考核。现阶段，我国大部分企业尚不能屡清个人绩效与团队绩效之间的关系，这就不可避免的会出现分配不公平均主义等现象，方面为不劳而获提供了以人为中心，手抓行为目标，手抓结果目标，且两手都要硬，并强调企业与员工要保持有效的沟通然后，其更注重企业的未来发展，加强对绩效链业务流程的事前控制和事中控制最后，其更加强调配合协作的重要性，支持与鼓励团队部门之间的横向合作。企业目前绩效管理存在的主要问题传统思维定势对我国绩效管理的影响非常之大，员工最终的绩效等级，战略型绩效管理最为显著的特征就是沟通，这是保障企业顺利推行绩效管理的前提和基础。在现代绩效管理中......”。

4、“.....员工与企业管理人员之间的有效的双向的沟通可以让管理者真正的了解到员工的要求和期望，有利于针对同工作任务达成共识，甚至可以及时的解决两者在安排任务指标时存低，更重要的是无法发挥绩效管理的预期作用。提取设臵绩效管理的关键指标设计绩效指标应该符合以下两个条件首先，细化绩效指标，尽可能的掌握关键绩效指标，分出评价层次，务必让员工对自己的目标和任务十分清楚，在员工对关键与重点工作把握的过程中，可以适当的加以引导其次，对企业整体业务运营情况进行反映，绩效考核的范围并不是个的积极性，难以形成企业绩效与员工绩效的良性循环。其次，其强调以人为中心，手抓行为目标，手抓结果目标，且两手都要硬，并强调企业与员工要保持有效的沟通然后，其更注重企业的未来发展，加强对绩效链业务流程的事前控制和事中控制最后......”。

5、“.....支持与鼓励团队部门之间的横向合作。企业目前绩效管理存在的主要问题基于战略人力资源管理的绩效管理策略论文原稿要由人力资源管理部门的主管对其进行排序打分及评价。这种自上而下的考核方式导致绩效管理的目的脱离了企业的战略目标，人力资源管理部门并不重视员工能力是否得以改进，是否可以开发其工作潜能，仅仅是为了考核而考核，无视企业发展方向势必会使员工的凝聚力和向心力有所降低，更重要的是无法发挥绩效管理的预期作用。和资助员工在工作中遇到的难题在绩效反馈阶段，双向沟通不仅可以回顾总结员工的绩效结果和最初的绩效计划，而且也有利于改进存在于绩效计划中的不合理部分，积极寻找正确的解决措施来处理员工绩效结果不满意之处，从而在提高绩效激励员工方面真正的发挥绩效管理的重要作用。基于战略人力资源管理的绩效管理策略论文原稿。其次......”。

6、“.....方面为不劳而获提供了可乘之机，另方面也让员工更加质疑企业绩效管理的公正性和公平性，从而引发员工强烈的负面情绪，无法达成绩效管理的预期目的。由于企业内部没有充分重视绩效管理的相关工作，基本上是由领导单独确定各级员工的工作绩效计划，在缺乏有效沟通的前提下，上下级在理解工作目标的分歧和矛盾，为后续顺利开展其余工作待定良好的基础在绩效实施阶段，双向沟通主要表现在以下几方面，首先，如果管理者将其与员工保持的持续性沟通仅仅围绕在其如何完成既有的工作任务，那就大错特错，管理者与员工保持持续性沟通的目的是提高员工工作的满意度，降低关键岗位的人员流失频率。其次，积极地为员工提供必要的指导，及时的解位或个部门的运营情况，其是站在整个企业的运营角度来对个部门位员工的作用进行评价和考虑。绩效管理的实质实际上就是为了实现绩效提高的目的......”。

7、“.....以达到促进员工发展和实现企业目标的目的。在绩效管理工程中，其反馈与沟通的有效性和及时性至关重要。甚至可以说，绩效管理实际上就是种变相的沟通传统思维定势对我国绩效管理的影响非常之大，员工最终的绩效等级主要由人力资源管理部门的主管对其进行排序打分及评价。这种自上而下的考核方式导致绩效管理的目的脱离了企业的战略目标，人力资源管理部门并不重视员工能力是否得以改进，是否可以开发其工作潜能，仅仅是为了考核而考核，无视企业发展方向势必会使员工的凝聚力和向心力有所要求会存在偏差。此外，在绩效计划实施的过程中，直接领导并没有监控其过程，员工在工作过程中只是根据自己的理解来进行。在绩效考核结束后，缺乏必要的结果反馈，员工甚至对自己的工作意义都不甚清楚，更不用说其在企业中的价值了，不懂得有效改进绩效，每个绩效周期所开展的工作缺乏连续性......”。

8、“.....无法全面调动员工工基于战略人力资源管理的绩效管理策略论文原稿定良好的基础。基于战略人力资源管理的绩效管理策略论文原稿。现代企业中有诸多的工作并非个人来完成的，是需要多个部门多个团队共同合作而成，这就需要员工各尽其事，集思广益。因此，困扰我国企业的难题就是如何在集体参与中有效的对个人绩效和团队绩效进行考核。现阶段，我国大部分企业尚不能屡清个人绩效与团队绩效之间的关系，这人事部主任就可以满足，其需要管理者转变管理观念，在其管理能力不断提高的基础上储备丰富的管理知识。站在技能的角度来讲，人力资源管理者应具备种技能，是业务技能，对企业的运作及战略充分了解，积极参与到企业的战略活动当中，并充分发挥其战略业务导向的重要作用是人力资源管理技能，既要保质保量的完成人力资源管理的实践活动，同时效管理这概念，年代末到年代初......”。

9、“.....在人力资源管理的核心过程中逐渐认可绩效管理的重要地位。只有有效的人力资源绩效管理，才能够为企业战略提供必要的帮助与支持。在现代商业社会中，诸多的可能对企业发展产生影响的因素处于不断变化的状态之中，例如，企业受到新盈利模式的冲击大幅上涨的原材料企业创造定的价值，作为企业来讲应该将有利于发挥价值的公平环境提供给企业员工，将责任和授权并赋予给员工，让员工在授权内可以有效地开展自己的工作，并通过制定科学合理的激励机制使员工工作的主动性和积极性充分调动起来。在确保可以公平评价员工绩效能力和行为特征的前提下，给予员工与之相匹配的精神激励和物质激励，使员工既可以实这种情况下，人力资源绩效管理也要做到与时俱进，旦确定企业战略方向，人力资源管理职能也要及时调整，使企业有效地竞争力得到强化......”。