1、“.....那么实行绩效考核反而会起到相反的效果引起员工较大的情绪。例如在还没有考核完成的时候考核的结果就已经确定，员工很多都不知晓。此外员工绩效考核体系的建立主观性较强没有和员工沟通不切实际，这回事的考核的制度和企业的实际情形严重不同，导致考核无法进行，或者导致考核的结果存在问题，另外企问题，认为人力资源管理仅仅是人资部门的事情与自己无关，或者仅仅是协调和配合人资部门的相关工作即可。这往往会导致员工的自评出现问题，体现在为自己部门评分较高，而对其他部门的评分较低或者是常态水平，这都是不公平公正的表现。这些所存在的问题严重的影响了绩效考核的有效性，距离绩效考核的目的越走越远。另外企业各个部门对绩效考核的重视程度不够，很多员工没有意识企业人力资源绩效考核问题及对策论文原稿参评者才能够知道自身在工作的过程中存在着哪些不足，哪些环节还有待提高......”。

2、“.....为了体现绩效考核的价值应当和员工进行积极的面谈。通过绩效面谈充分式的员工认识到自身所存在的不足，充分发掘自身的潜力，拓展新的发展空间，实现企业和自身成长的双赢。结语因而总的来看绩效考核最为重要的目标的设定，法明确公布于众，最大限度的完善绩效考核制度，在考核的过程中将定量与定性因素结合起来，建立可观明确的评价体系和标准利用客观数据来影响参与绩效考核人员。绩效考核的内容要结合工作的性质和内容确定，也就是根据工作岗位的性质确定该岗位的职责，员工是否认真履行了自己岗位职责。在所有类型的企业当中，绩效考核应该建立在员工所完成任务的数量以及任务的质量上，确定绩效身利益联系起来，通过绩效考核发现自己在工作过程中所存在的问题，并积极主动的和人资部门和领导进行沟通，提出改进的措施，进步提高工作的效率，实现企业与个人的共同发展......”。

3、“.....将影响绩效考核的主观因素去除，可以通过对考核方法的变革来实现，如将匿名考核和两条线考核结合的考核方式。匿名考核是通过采集企业人力资源绩效考核的对策培养企业正确对待绩效考核的意识企业的绩效考核需要企业的领导层考核者与被考核者理解与积极参与。从企业的领导层来讲，绩效考核更需要企业领导的理解与大力的支持，作为企业领导要理解绩效考核的目的，了解绩效考核的程序。作为企业的绩效考核人员必须要深刻理解把握绩效考核的原理目的和整个绩效考核的体系并能够熟练运用，只有这样才能够将绩效考的关键是对劳动的数量与质量进行正确的衡量，真正做到按劳分配。通过绩效考核能够了解员工是否适合该岗位，对其全方位有个深入的了解，包括其能力还有专长，员工的能力和专长是否适合目前的岗位，目前企业岗位的设置是否达到了与个人的能力与专长相匹配......”。

4、“.....通过绩效考核可以发现员工在自身层面所存在的问题，针对该问题可以对识到自身所存在的不足，充分发掘自身的潜力，拓展新的发展空间，实现企业和自身成长的双赢。结语因而总的来看绩效考核最为重要的目标的设定，通过对员工的绩效考核，让员工发现自身所存在的不足，通过自觉发现自身与绩效考核目标所存在的差距来自我激励提高工作的积极性，充分发掘员工的潜力，实现企业和个人发展的双赢，最终使得绩效考核成为促进员工与企业共同进步的推进力。该岗位的职责，员工是否认真履行了自己岗位职责。在所有类型的企业当中，绩效考核应该建立在员工所完成任务的数量以及任务的质量上，确定绩效考核优秀的标准，如果没有对优秀的界定只是对完成基本工作的都给予了优秀，这显然不是科学合理的，这样的绩效方式很容易使得工作超额完成的员工的积极性受到影响，如果长期以往会严重影响其工作的努力程度......”。

5、“.....公正合理性，将影响绩效考核的主观因素去除，可以通过对考核方法的变革来实现，如将匿名考核和两条线考核结合的考核方式。匿名考核是通过采集员工自评结果和相关的资料，然后通过计算机进行随机编号，考核者所面对的只是面向的具有编号的材料。为了使得考核的结果客观公正，要对被考核者进行划分，避免出现考核人员既是考核人员又是被考核人员的情况，然后分离出来进行单独考核企业人力资源绩效考核问题及对策论文原稿员工开展培训，使得针对员工的培训做到有的放矢，达到较好的效果。此外绩效考核还可以最大限度的激发员工的积极性，使得员工的增长得到有效的保障。绩效考核中沟通问题在企业进行绩效考核的过程中，绩效考核在很大程度上只是流于形式，只是让员工签字即可，严重缺乏积极的面对面的沟通。即使是和员工面对面的沟通也只是试图说服员工接受考核的结果......”。

6、“.....目前企业的绩效考核存在考核者素质考核制度以及员工和管理者认识等问题，通过对企业绩效管理过程中的问题进行分析，并且提出企业绩效考核的对策，是企业人力资源管理过程中的项重要内容。绩效考核对于企业人力资源管理的重要性不言而喻。在企业中员工的工资是通过绩效考核来确定的。绩效考核解绩效考核的程序。作为企业的绩效考核人员必须要深刻理解把握绩效考核的原理目的和整个绩效考核的体系并能够熟练运用，只有这样才能够将绩效考核的工作做好，另外作为绩效考核工作人员要获得领导的认可之后积极的开展对员工绩效考核的培训，使得员工认识到绩效考核的目的，也只有这样才能够最大限度发挥绩效考核的目的。对于被绩效考核的人员，由于绩效考核直接与自己的切身利参考文献陈劲松做好人力资源绩效考核的思考川劳动保障王燕歌试论企业人力资源绩效考核商场现代化......”。

7、“.....绩效考核在很大程度上只是流于形式，只是让员工签字即可，严重缺乏积极的面对面的沟通。即使是和员工面对面的沟通也只是试图说服员工接受考核的结果，来对员工不满的情绪进行安抚。关键词企业人力资源绩效考核问题对策绩效考在重视业绩的前提下同时兼顾员工的素质。注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度绩效反馈是绩效考核的目的所在必须要给予重视。只有通过绩效反馈参评者才能够知道自身在工作的过程中存在着哪些不足，哪些环节还有待提高，在了解之后会在今后的工作当中有意识的提高对自身所缺陷环节的重视将工作做好。为了体现绩效考核的价值应当和员工进行积极的面谈。通过绩效面谈充分式的员工认，最大限度保证绩效考核的客观公正性。制定客观明确的考核标准在进行绩效考核的过程中，绩效考核者应该将绩效考核的指标明细以及计算权重和方法明确公布于众，最大限度的完善绩效考核制度......”。

8、“.....建立可观明确的评价体系和标准利用客观数据来影响参与绩效考核人员。绩效考核的内容要结合工作的性质和内容确定，也就是根据工作岗位的性质确定益挂钩，因而更应该积极的关注和参与，采取积极的态度和心态来参加绩效考核，深入理解绩效考核的目的和指标以及程序，将企业的目标和个人的切身利益联系起来，通过绩效考核发现自己在工作过程中所存在的问题，并积极主动的和人资部门和领导进行沟通，提出改进的措施，进步提高工作的效率，实现企业与个人的共同发展。建立公正合理的动态的绩效考核制度要保证企业绩效考核制度的企业人力资源绩效考核问题及对策论文原稿识到绩效考核的目的，没有很好的关注考核制度的建立以及指标的选取，对此漠不关心只是味的接受。企业人力资源绩效考核问题及对策论文原稿......”。

9、“.....从企业的领导层来讲，绩效考核更需要企业领导的理解与大力的支持，作为企业领导要理解绩效考核的目的，了业也直在发展变化，企业的较小考核体制却没有跟上变化。企业人力资源绩效考核问题及对策论文原稿。目前企业人力资源绩效考核存在的问题绩效考核中被考核对象问题在绩效考核过程中被考核者往往对绩效考核的认识不够，员工往往认为这是企业人力资源管理部门的事情与自身无关，缺乏对企业整体的认识。目前大多数企业的员工都存在这样的认识问题，认为人力资源管理仅仅是人资部到其重要性，被绩效考核的员工没有意识到绩效考核的目的，没有很好的关注考核制度的建立以及指标的选取，对此漠不关心只是味的接受。企业人力资源绩效考核问题及对策论文原稿。目前企业人力资源绩效考核存在的问题绩效考核中被考核对象问题在绩效考核过程中被考核者往往对绩效考核的认识不够......”。