1、“.....但是并不能武断的说该员工并不不努力或无能并不尽如人意，但是并不能武断的说该员工并不不努力或无法胜任现任工作岗位。关键词企业绩效考核误区对策随着我国城市化及社会经济的飞速发展，诸多的工程建设如雨后春笋般纷纷建立起来，在定程度上促进了我国工程企业的发展，但是工程企业在享受城市化建设及经济发展所带来的成果时，也要面对当代管理逐渐规范化科学化现代化的客观需求，在工程企业人力资源管理中越来越重视绩效考核的重要作用。然而，在工程企业中尚未真正的落实绩效考核，其仍然处于探索阶段，因此工程企业在绩效考核方面会存在整体的了解和把握，分析其中存在的诸多误区，并根据工程企业的特点及实际情况采取切合实际的解决对策，从而在企业竞争力的提高企业文化的培育员工工作积极性的调动等方面充分发挥绩效考核的积极作用，促进工程企业健康稳定的发展......”。

2、“.....，完全按照绩效考核的结果显示来衡量员工的能力在衡量和考核员工工作业绩和工作能力方面，应该认识到绩效考核的重要作用，但是绩效考核并非其唯的衡量指标，其所起到的作用也并非是决定性的作用，而是参考性绩效考核在工程企业人力资源管理中的误区及对策论文原稿作进行过程中，人力资源部门应该负责考核工作的策划与组织，而且也要负责其实际的操作及落实情况，因此不可避免的会在不同程度上影响绩效考核工作的效果和效率。因此，负责绩效考核工作的最佳人选应该是可以直接了解员工工作表现或工作情况的主管，通常来讲员工绩效考核的主要负责人是其直线经理。然而，现如今即便是直线经理也并不能百分百的掌握下属员工全部的工作情况，因此，应该根据实际情况适当的扩大绩效考核负责人的配比，绩效考核的考核者除直线经理之外，也可以是考核对象的下属同事，甚至准尽可能的客观和公正......”。

3、“.....此外，明确考核标准也至关重要，首当其冲的就是将绩效考核标准的含义表达清楚，使每个人员都能够清楚其所在岗位的绩效考核内容及标准，避免发生歧义，针对同类被考核者应该采取相同的绩效考核方法。此外，工程企业在人力资源管理中应该充分重视绩效考核的客观性，其主要体现在以下几方面首先，绩效考核的主要指标应以可实际观察的可量化的测量指标为准其次，在确定绩效考核内容指标过程中，要充分考虑到工程企业的常工作当中的贯彻落实。同时，任务指标仅仅是压在业务部门身上也有失偏颇，难以量化其他相关部门较大的弹性工作，这样不仅会挫伤业务部门员工工作的热情和积极性，而且也容易使相关领导的态度过于冷漠，认为业务部门中所遇到的各种制约因素都是必然的，对这些制约因素如何解决漠不关心。此外，在开展绩效考核工作中，应该指派合适的工作人员......”。

4、“.....但是人力资源管理部门相对有限的人力和资源要集中开只有通过完善的绩效考核，相关领导及负责人才能够充分了解和掌握员工的技能知识的运用程度及其工作成就工作态度等信息，人力资源管理人员聘用的依据主要来自于绩效考核。此外，合理的绩效考核也有助于激发员工之间的良性竞争，将其工作的主动性和积极性充分调动起来。，过于生搬硬套，照搬照抄通常工程企业在制定员工绩效考核标准时，会过于重视教科书或上级单位的考核标准，实际上应该认识到教科书或上级单位的考核标准是站在宏观的角度来制定绩效考核的标准，并没有过多的考虑到工程企业基层和部门域的企业，其现代管理中处理薪酬分配问题时都应该坚持公平与效率的基本原则，而只有通过绩效考核综合评价员工的工作态度工作结果等因素，并以此为基础来确定员工的奖金和报酬方不失公平与效率。因此......”。

5、“.....绩效考核在工程企业人力资源管理中的误区及对策论文原稿。在人力资源管理中绩效考核的作用和地位企业的健康发展离不开有效的人力资源管理。在人力资源管理当中，其重要的组成部分就是绩效考核，其可以向人力资源管理的各个环节提供确员工，让员工了解自己的考核结果及业绩状况，为管理者的有效管理奠定良好的基础。结语总之，在工程企业日常生产经营活动当中，人力资源管理具有至关重要的作用，而作为人力资源管理核心部分绩效考核的作用也就不言而喻。因此，应该对考核工作进行全面的整体的了解和把握，分析其中存在的诸多误区，并根据工程企业的特点及实际情况采取切合实际的解决对策，从而在企业竞争力的提高企业文化的培育员工工作积极性的调动等方面充分发挥绩效考核的积极作用，促进工程企业健康稳定的发展。绩效考核在工程企。其所选择的绩效考核方法应该具备较高的效度和信度......”。

6、“.....通常可以采用的方法包括强制分配法度考核法工作记录法行为锚定法配对比较法关键业绩指标法标尺法目标管理法序列法等等。，并对其开展培训工作在绩效考核工作进行过程中，人力资源部门应该负责考核工作的策划与组织，而且也要负责其实际的操作及落实情况，因此不可避免的会在不同程度上影响绩效考核工作的效果和效率。因此，负责绩效考核工作的最佳人选应该是可以直接了解员工工作表现或工作情况的主管，助长了不正之风，如请客送礼等等。针对上述绩效考核在工程企业资源管理中的误区提出具体的解决对策明确的制定績效考核标准考核内容是绩效考核的基础，因此，工程企业在制定绩效考核内容时应该充分考虑到不同的部门不同岗位的实际情况，其做采用的考核标准尽可能的客观和公正，并在日常的生产经营活动中将该绩效考核标准充分贯彻落实下去。此外，明确考核标准也至关重要，首当其冲的就是将绩效考核标准的含义表达清楚......”。

7、“.....避免发生歧义，针对同类被绩效考核在工程企业人力资源管理中的误区及对策论文原稿的且必要的基础信息。在人力资源管理中绩效考核主要有以下几方面的作用通过科学合理的绩效考核，可以对员工的工作情况进行综合评价，便于领导及相关负责人及时的了解员工的工作进度工作能力工作态度等信息，加深领导对员工实际情况的了解，为将优秀的员工放臵在合适的岗位上奠定良好的基础，正所谓没有庸才，只有放错位臵的人才，每个人的经历经验技能不同，其各自擅长的领域也会有很大的差异，而绩效考核可以帮助领导及负责人准确的知晓员工擅长的领域是什么，有助于实现资源的优化配臵。信息。在人力资源管理中绩效考核主要有以下几方面的作用通过科学合理的绩效考核，可以对员工的工作情况进行综合评价，便于领导及相关负责人及时的了解员工的工作进度工作能力工作态度等信息......”。

8、“.....为将优秀的员工放臵在合适的岗位上奠定良好的基础，正所谓没有庸才，只有放错位臵的人才，每个人的经历经验技能不同，其各自擅长的领域也会有很大的差异，而绩效考核可以帮助领导及负责人准确的知晓员工擅长的领域是什么，有助于实现资源的优化配臵。无论是工程企业，还是其他成不利影响部分工程企业在绩效考核标准方面过于重视员工任务指标的完成情况，重视任务指标是否完成，却忽略了在完成任务指标过程中涉及到的诸多的因素，如外部因素个人因素不利因素有利因素等等，也就导致上至领导，下至基层员工都没有加强绩勤能德在日常工作当中的贯彻落实。同时，任务指标仅仅是压在业务部门身上也有失偏颇，难以量化其他相关部门较大的弹性工作，这样不仅会挫伤业务部门员工工作的热情和积极性，而且也容易使相关领导的态度过于冷漠，认为业务部门中所遇到的各种制约因素都是必然人力资源管理中的误区及对策论文原稿......”。

9、“.....相关领导及负责人才能够充分了解和掌握员工的技能知识的运用程度及其工作成就工作态度等信息，人力资源管理人员聘用的依据主要来自于绩效考核。此外，合理的绩效考核也有助于激发员工之间的良性竞争，将其工作的主动性和积极性充分调动起来。在人力资源管理中绩效考核的作用和地位企业的健康发展离不开有效的人力资源管理。在人力资源管理当中，其重要的组成部分就是绩效考核，其可以向人力资源管理的各个环节提供确切的且必要的基常来讲员工绩效考核的主要负责人是其直线经理。然而，现如今即便是直线经理也并不能百分百的掌握下属员工全部的工作情况，因此，应该根据实际情况适当的扩大绩效考核负责人的配比，绩效考核的考核者除直线经理之外，也可以是考核对象的下属同事，甚至是考核对象本人。实际上在工程企业开展绩效考核工作过程中，势必会在组织管理科学化和考核工作民主化的客观需求......”。