1、“.....年龄老化后年的实践与思考论文原稿。存在问题领导班子能力素质结构不适应需要。当前，铁路企业正处于向现代化物流企业转型期，纵观局属单位领导班子成员专业结构，仍然是以车机供工电辆等铁路传统专业唱主角的管理人才结构模式，现代经营管理人才物流管理人才政工管理人才所占比例偏低，班子成员专业结构和素养与当前路局全面落实强基达标提质增效要求推进基化战略实现大目标所需的人才支持严重不相匹配。关键词人才队伍根据郑州铁路局人才队伍建设年规划如部分局属单位双超问题整改压力大，岗位管理尚未实施操作技能岗位与管理专业技术岗位双向流动尚未形成常态全日制大学毕业生培养使用还不够重视，等等。建议进步加大岗位管理工作力度，从路局层面予以重视，统筹各方面力量，在制度完善政策支持等方面提供服务。局属单位要进步解放思想，切实打破身份界限，运用工资分配机制，促进人才合理流动，畅通人才成长通道......”。

2、“.....进步加大人才培训工作力度，特别是加大对年轻干部郑州铁路局人才队伍建设的实践与思考论文原稿奏变缓，致使全局领导班子年龄结构趋于老化，些领导人员不同程度地存在精神状态滑坡工作劲头减退作用发挥不佳等问题，与当前全局上下深入推进基化战略深化强基达标提质增效工作主题等形势任务不相适应，亟需补充年轻的新生力量和血液，因此，加大优秀年轻干部的选拔刻不容缓。我们建议在以后新提拔局属单位党政正职时，重点从年左右的副处级领导人员中提拔提拔新任职的副处级领导人员，要把眼光放在年左右的优秀年轻干部身上基层单位中层管理人员的限制，些年轻干部虽然在中层管理岗位上敢想敢干业绩突出，但往往由于上升空间受限，没有更高的平台来锻炼，管理的眼界能力和水平受到制约，不利于年轻干部的成长。因此，如何多为年轻干部提供成长锻炼的岗位和平台，是当前亟需研究探讨的个课题......”。

3、“.....为我们加快年轻干部培养，激发领导人员队伍活力提供了制度支持。特别是近两年来，局党委路局对个人因身体健康原因提出退出领导岗位的领导人非常优秀的后中层管理人员因此失去了提拔机会。人才队伍建设重视程度不够。局属单位党政正职对人才队伍建设重视程度不够，普遍缺乏人才建设长远规划，人才培养更多依赖于自我发展自我调节靠天吃饭的状态，在人才激励人才培养等方面重视程度不够，以至于部分有能力有潜力思想活跃的管理人才，感受不到组织的关怀，看不到个人发展前景，外界遇有机会就纷纷跳槽改行，造成管理人才流失。主动担当意识不够。方面局属单位在破解遇到的管理人才培养难题拓宽了识人渠道。进步完善了领导班子和领导人员考核评价体系，印发了郑州铁路局局管领导人员安全生产责任制履职考核实施办法，加强领导人员日常安全履职考核，分析领导人员履职能力，检验履职状态和效果......”。

4、“.....为动议和选拔优秀领导人员提供了依据奠定了基础。领导班子成员年龄老化趋势加剧。按目前全局领导班子现状，预计到年底，岁及以领导班子人员人数将达到人，占现职领导班子人员总数的，岁以上人，占总数的，达到退休年位支队伍交流通道明确了全日制大学生培养使用原则，打开了任职满年现职班组长可竞聘车间级机构副职的渠道，形成了基层选人用人线培养人才人才源于线的鲜明导向。年以来，通过上下交流单位间交流方式，对在同岗位任职时间较长的名领导人员进行了交流调整对因年龄偏大，身体健康原因难以胜任现职岗位要求的领导人员，同意其辞去现职领导岗位，根据工作需要，改任临时性专项性工作，腾出岗位加快干部交流。目前先后已有多名领导人员辞去领导职务。郑技术岗位双向流动尚未形成常态全日制大学毕业生培养使用还不够重视，等等。建议进步加大岗位管理工作力度，从路局层面予以重视，统筹各方面力量......”。

5、“.....局属单位要进步解放思想，切实打破身份界限，运用工资分配机制，促进人才合理流动，畅通人才成长通道。建立健全人才接续培养工作机制。进步加大人才培训工作力度，特别是加大对年轻干部的培养，重点对后中层管理人员实行对的职业生涯导航，通过跨界与融合，以时空态滑坡工作劲头减退作用发挥不佳等问题，与当前全局上下深入推进基化战略深化强基达标提质增效工作主题等形势任务不相适应，亟需补充年轻的新生力量和血液，因此，加大优秀年轻干部的选拔刻不容缓。我们建议在以后新提拔局属单位党政正职时，重点从年左右的副处级领导人员中提拔提拔新任职的副处级领导人员，要把眼光放在年左右的优秀年轻干部身上基层单位中层管理人员配备原则上以后为主，对年轻干部做到重点关注早压担子，切实转变年轻干部难挑间受限，没有更高的平台来锻炼，管理的眼界能力和水平受到制约，不利于年轻干部的成长。因此......”。

6、“.....是当前亟需研究探讨的个课题。年月中共中央办公厅印发的推进领导干部能上能下若干规定，为我们加快年轻干部培养，激发领导人员队伍活力提供了制度支持。特别是近两年来，局党委路局对个人因身体健康原因提出退出领导岗位的领导人员，由各单位安排从事临时性专项性工作，为年轻干部提拔使用提供了机会和平台郑州铁路局人才队伍建设的实践与思考论文原稿州铁路局人才队伍建设的实践与思考论文原稿。明晰了用人导向。下发了郑州铁路局局属单位中层及以下管理人员和专业技术人员岗位管理实施办法，指导试点单位制定岗位管理实施细则，完善岗位说明书，制订公开竞聘方案，初步打通了管理岗位专业技术岗位和操作技术岗位支队伍交流通道明确了全日制大学生培养使用原则，打开了任职满年现职班组长可竞聘车间级机构副职的渠道，形成了基层选人用人线培养人才人才源于线的鲜明导向。核评价体系......”。

7、“.....加强领导人员日常安全履职考核，分析领导人员履职能力，检验履职状态和效果，从而进步拓宽了识人渠道，为动议和选拔优秀领导人员提供了依据奠定了基础。明晰了用人导向。下发了郑州铁路局局属单位中层及以下管理人员和专业技术人员岗位管理实施办法，指导试点单位制定岗位管理实施细则，完善岗位说明书，制订公开竞聘方案，初步打通了管理岗位专业技术岗位和操作技术岗属单位党政正职对人才队伍建设重视程度不够，普遍缺乏人才建设长远规划，人才培养更多依赖于自我发展自我调节靠天吃饭的状态，在人才激励人才培养等方面重视程度不够，以至于部分有能力有潜力思想活跃的管理人才，感受不到组织的关怀，看不到个人发展前景，外界遇有机会就纷纷跳槽改行，造成管理人才流失。主动担当意识不够。方面局属单位在破解遇到的管理人才培养难题等方面主动性不强，等靠思想严重，存在等政策要人员......”。

8、“.....共轭为特性，构建中职专科本科到研究生各个层次的纵向与横向的开放衔接融通立交桥式的人才培养体系，逐步建立人才接续培养工作机制。要完善人才培养层次结构，区分高职大学生等不同对象特点，分门别类实施精准培养。要关注人才在空间维度上的多重需求及时间维度上职业发展的多样性与连续性，加强人才知识技能素质的培养，为企业发展提供人才供给。郑州铁路局人才队伍建设的实践与思考论文原稿。拓宽了识人渠道。进步完善了领导班子和领导人员梁的认识，打破论资排辈的惯性思维，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件。着力打破基层单位人才成长的机制壁垒。年月局属单位中层及以下管理人员和专业技术人员岗位管理实施办法下发以来，全局通过试点推进，逐步破除身份级别限制，在打通管理专业技术和操作技能人才支队伍交流通道方面做了些积极的实践，但整体还存在统筹推进不力单位发展不平衡个别制度难落实等问题......”。

9、“.....岗位管理尚未实施操作技能岗位与管理专业，在基层单位产生较好反响。基于此，下步要尽快推进领导人员能上能下办法的实施，畅通领导人员正常下自愿下自然下的渠道，推动形成领导人员能上能下能进能出和能者上庸者下劣者汰的用人导向与良好氛围。进步加大优秀年轻干部培养选拔力度。年路局调研员政策不再实施以来，新提拔領导人员的周期延长，些优秀年轻干部成长进步的空间受限，基层单位领导班子成员新老更替节奏变缓，致使全局领导班子年龄结构趋于老化，些领导人员不同程度地存在精神状特别是在不允许搞刀切退线政策后，等靠路局来解绑解冻，不能立足本单位实际采取得力措施破解管理人才上和下难题。另方面局属单位领导人员普遍存在好人主义，缺少严格的履职考核评价体系，管理人员能上不能下上来下不去的情况还普遍存在。思考与建议尽快推进领导人员能上能下实施办法。加快优秀年轻干部的成长成才，需要岗位的锻炼梯次的培养......”。