1、“.....然后依照问题的轻重缓急对出现问题的工作环节进行改进，明确各相关部门的权责，层层落实，促进组织绩效的完善不确定性的重要指标，还要注重控制变量，应该对组织行业所有制性质组织年限和规模等进行研究，可以采用计量分析方法中最小乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行分析。依据笔者在文章中的初步分析可知，企业的内控导向人力资源管理实践与企业的人力资源绩效运营绩效都呈论内控导向人力资源管理实践与组织绩效论文原稿化和调整。人力资源的基础观念认为，高水平的人力资源能够为企业获得更多的发展机会带来更强的竞争优势，会对组织绩效产生积极影响。论内控导向人力资源管理实践与组织绩效论文原稿......”。

2、“.....内控导向人力资源管动态越激烈，内控导向人力资源的动态调节作用就会越明显。例如，企业为适应国际化的发展而调整发展战略，自然要对企业的人力资源管理实践方式进行调整，将人力资源与业务规划放进体化模式，以实现与公司发展战略的同步匹配，通过业务规划驱动人力资源需求，将人均效益的提升要求来和科学化的绩效管理制度都属于内控导向人力资源管理的具体内容。根据内控导向人力资源管理实践的重要内容内容可知，其对企业的综合竞争力的提升具有举足轻重的作用，与企业的组织绩效关系密切，对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调节作用......”。

3、“.....此外内部化行长期化也是其重要特征。基于上述特征，内控导向人力资源管理将控制型与内部型相结合，充分发挥专业化标准化制度化在人力资源管理工高水平绩效工作实践的结合，以实现更大的经济效益。关键词内控导向人力资源管理组织绩效引言当前我国的经济发展正处在转型时期，企业的生存发展都面临着极大的挑战。在这种情况下，企业对于内控导向人力资源管理实践就应将内外部的环境因素进行考虑。般来说，内控导向人力资源管理实作用。关键词内控导向人力资源管理组织绩效引言当前我国的经济发展正处在转型时期，企业的生存发展都面临着极大的挑战。在这种情况下......”。

4、“.....般来说，内控导向人力资源管理实践主要分为内部化标准化和绩效化个维度，研究结合，充分发挥专业化标准化制度化在人力资源管理工作中的重要作用，通过对组织的人力资源内部导向管理进行岗位权责的明确，促进晋升流程的公开化和透明化，为员工提供工作行为规范。同时，内控导向人力资源管理还重视内部机制的作用发挥，组织大量的员工培训活动，为员工的晋升和全适应国际化的发展而调整发展战略，自然要对企业的人力资源管理实践方式进行调整，将人力资源与业务规划放进体化模式，以实现与公司发展战略的同步匹配，通过业务规划驱动人力资源需求，将人均效益的提升要求来指导人力资源配置......”。

5、“.....采用本地化管理的论内控导向人力资源管理实践与组织绩效论文原稿践主要分为内部化标准化和绩效化个维度，研究结果表明，扁平和分权等组织形式更利于提升企业的适应性，但是这类组织形式需要高绩效的人力资源管理实践作保障，员工参与度较高的企业人力资源管理实践对于企业的组织绩效的提升越有利。论内控导向人力资源管理实践与组织绩效论文原稿对于人力资源管理实践与组织绩效之间关系问题，学者们所持的观点各有不同，学者的研究内容也各有侧重，如认为我国企业中的多数的人力资源管理实践都属于控制型，对于组织绩效存在很大程度上的忽视。这就要求我國企业应该注员工在企业绩效提升中的作用，促进人力资源管理实践理战略部署以及内部结构发生定的变化和调整......”。

6、“.....高水平的人力资源能够为企业获得更多的发展机会带来更强的竞争优势，会对组织绩效产生积极影响。内控导向人力资源管理实践以内部化标准化和绩效化为导向，注重协调员工与组织的关系，建立起长期合作的机制，充分结果表明，扁平和分权等组织形式更利于提升企业的适应性，但是这类组织形式需要高绩效的人力资源管理实践作保障，员工参与度较高的企业人力资源管理实践对于企业的组织绩效的提升越有利。论内控导向人力资源管理实践与组织绩效论文原稿。内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析面发展提供重要的通道。标准化的人力资源管理制度和科学化的绩效管理制度都属于内控导向人力资源管理的具体内容......”。

7、“.....其对企业的综合竞争力的提升具有举足轻重的作用，与企业的组织绩效关系密切，对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调人力资源模式，以达到适应经营成本和效率变化的目的。内控导向人力资源管理实践的概念和理论框架内控导向人力资源管理实践的概念高绩效人力资源管理组织的重要特征之就是控制资源的双元特征，此外内部化行长期化也是其重要特征。基于上述特征，内控导向人力资源管理将控制型与内部型发了员工的积极性和创造力，利于组织的创新战略的有效实现。动态竞争性是内控导向人力资源管理实践的重要优势和特征，能够实现对内控导向人力资源管理实践和组织绩效之间的关系的正向调整，组织的外在竞争环境动态越激烈，内控导向人力资源的动态调节作用就会越明显......”。

8、“.....苏中兴转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统个本土化的实证研究南开管理评论，明茨伯格北京中国人民大学出版社，。动态竞争环境的调节作用依据动态人力资源管理时间理论来说，为适应发展需求，组织外部环境变化会使得组织内部的人力资源管目标的明确。结语内控导向人力资源管理实践对于新的经济形势下的企业发展来说具有重要作用，它是种高效的企业人力资源管理机制，也是企业进行精细化人力资源管理战略调整的必经之路。通过在企业内部进行职业资格管理人力资源开发等活动，促进人力资源管理的精细化发展，进而促进组织正相关的关系......”。

9、“.....为提升组织绩效产生积极影响。例如，企业在进行组织绩效的评价中，就将该企业的战略目标客户满意程度纳入评級体系，从客户财务内部业务运作成长与学习个方面，进理模型的设置具有定的主观性，从客观数据的获得角度来说，该模式的应用准确度还有待考量。基于上述情况，该研究模型可采用主观业绩作为衡量标注，如产品服务质量市场占有率研发能力等，此外员工的满意度和生产效率也可以作为该模型的重要衡量指标。动态性和竞争性可以作为衡量组织环导人力资源配置。企业将组织流程管理系统与国际接轨，采用本地化管理的人力资源模式，以达到适应经营成本和效率变化的目的......”。