1、“.....显然不经济不正常。比如环境好工作轻松的岗位存在着富余，而苦重脏累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的贵族工人，甚至是工头，人浮于事，严重影响着企业高效率快节奏的发展。线员工短缺与线员工富余的矛盾企业存在着的线紧线臃线松的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之。目前的然是以身份管理为核心，主要表现为是员工身份分为干部或是工人，且是先天的，在进入企业前就由相应的资格决定了。是员工身份分为主业员工或是招聘员工，在相同岗位上做相同事其工资待遇却不样。这种将没有本质区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发管理，不利于调动全员的积极性。浅谈电力企业人力资源管理及开发的问题与对策论文原稿......”。

2、“.....同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。结束语电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化，由此引起了竞争的加剧企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源开发和利用效率需要更多地从传统体制和管理学经济学等领域进行综合探索，才能更相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使企业整体获得最大效益。通常，岗位匹配有以下几种情况是员工能力与岗位要求致，留住人才的可能性大。是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大。是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大。是员工能力略小于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。建立科学公正公开的作信息沟通过程，通过这个沟通过程......”。

3、“.....建立公开平等竞争择优的选人用人制度。选人用人是搞好企业人力资源管理及开发的第关，只有建立公开平等竞争择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇培训发展等其它人力资源管理及开发工作奠定良好的基础。公开能级对应原理。不同能力的人，其在企业中的责权利应有差别，合适的人放到合适的位臵上。这便是我们通常进行的职位分类工作，在职位分类完成之后，个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了用谁做做什么何时做在什么地方做怎么做为什么要做为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。系统动力原理。通过定的方式激发人的工作热情，包括物质动力精神动力。这个就是我们常讲的应我国电力企业在新形势下的发展需求......”。

4、“.....颜雪春为电力企业找到合适的人才中国电子商务，许庆芳电力企业人力资源问题研究山西财经大学学报，。系统优化原理。人力资源系统经过组织协调运行控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。在这方面，表现得最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使企业整体获得最大效益。通常，岗位匹配有以下几种情况是员工能力与岗位要求致，留住人才的可能性大。是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大。是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大。是员工能力略小于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。建立科学公正公开的绩效考核制度，在企业人力资源管理及开发中，绩效考核是对企业展战略经营管理理念各项规章制度组织管理和企业文化等方面的评价。建立公开平等竞争择优的选人用人制度......”。

5、“.....只有建立公开平等竞争择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇培训发展等其它人力资源管理及开发工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢，合适的人放到合适的位臵上。这便是我们通常进行的职位分类工作，在职位分类完成之后，个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了用谁做做什么何时做在什么地方做怎么做为什么要做为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。系统动力原理。通过定的方式激发人的工作热情，包括物质动力精神动力。这个就是我们常讲的绩效考核机制，从理论到理论到现代的人本管理理念，无不浅谈电力企业人力资源管理及开发的问题与对策论文原稿战略性人力资源调整。关键词电力企业人力资源绩效考核网络时代......”。

6、“.....如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力企业面临的个现实而紧迫的问题。系统优化原理。人力资源系统经过组织协调运行控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。在这方面，表现得最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。结束语电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化，由此引起了竞争的加剧企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源开发和利用效率需要更多地从传统体制和管理学经济学等领域进行综合探索，才能更好地促使电力企业人力资源管理及开发进行更加深入的改进，以的线紧线臃线松的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之。目前的供电企业，管理部门多管理人员多，且职能交叉，效率不高......”。

7、“.....技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，减员增效就难以落到实处。电力企业人力资源管理及开发中存在问题的主要原因传统人事管理体制束缚了管理者的手脚。目前，我国的电力企业对员工的管理仍然是以身份管理为核心，工劳动付出的种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用套系统的规范的程序和方法对员工在电力服务工作中所表现出来的工作态度工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理及开发有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准，同时在实施考核面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道......”。

8、“.....增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。员工能力与岗位要求相匹配，就是指个人的知识专业能力经验特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识专业能力经验特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感为最大限度发挥人员潜能而发展的，至于本原理如何运用，将在后续文章中进行专门的研讨。反馈控制原理。人力资源管理及开发中的各个环节是相互关联的，形成个反馈环，环节发生变化都会产生连锁性反应。这个原理的利用便在于如何建立企业内部的沟通机制，比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是件上到企业最高领导下到基层员工的个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，可以系统做出公司宏观发主要表现为是员工身份分为干部或是工人，且是先天的，在进入企业前就由相应的资格决定了。是员工身份分为主业员工或是招聘员工，在相同岗位上做相同事其工资待遇却不样......”。

9、“.....不利于调动全员的积极性。浅谈电力企业人力资源管理及开发的问题与对策论文原稿。能级对应原理。不同能力的人，其在企业中的责权利应有差浅谈电力企业人力资源管理及开发的问题与对策论文原稿。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济不正常。比如环境好工作轻松的岗位存在着富余，而苦重脏累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的贵族工人，甚至是工头，人浮于事，严重影响着企业高效率快节奏的发展。线员工短缺与线员工富余的矛盾企业存在供电企业，管理部门多管理人员多，且职能交叉，效率不高，而线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，减员增效就难以落到实处......”。