1、“.....包含了人力资源规划人员招聘与配臵人员培训绩效考评薪酬管理劳工关系等，范围极其广泛，性质更为复杂。公共部门人力资源人士理层面，其相关信息都有保密的需要。但是由于信息的不对称，公共部门很难真正了解外包商的经营业绩社会声誉发展状况成本结构等与自己利益息息相关的信息，而为了使人力资源外包活动成功进展，必然要向服务方提供足够的资料，这就不可避免地会将内部信息都呈现给服务商。此外，由于利益驱使外包商存在普遍的机会主义心理，倘若缺乏有效监管，最终的外包效果很可能与初衷背道而驰。关键词公共部门人力资源外包风险防范策略公共服务外包是指为实现公共利益最大化，政府通过竞争机制，利用外部比较优势资源，将本应由自身承担的公共服务或内部辅助性服务委托私人部门非营利部门或其他政府部门完成的方式定整个组织产出盈利和成败的主要因素。通过辅助性服务外包......”。

2、“.....有利于利用外包商产生规模效应，降低公共部门经营成本，提升公共部门工作效率和服务质量，进而摆脱我国公共部门的机构臃肿人员冗杂的局面，建立高效科学的人力资源管理制度。普遍性风险法规不健全的风险人力资源管理外包业务虽然具有良好的发展前景。但不得不承认，其起步晚，仍处于尝试阶段。目前还没有相应的法律法规去规范外包主体的行为，也没有劳动政策法规去协调企业员工和外包服务供应商之间的关系，维护他们的利益，更没有统的人力资源外包服务的价格标准。目前我国人力资源管理外包服公共部门人力资源外包的风险及防范策略分析论文原稿外包的种，包含了人力资源规划人员招聘与配臵人员培训绩效考评薪酬管理劳工关系等，范围极其广泛，性质更为复杂。公共部门人力资源人士在这些工作服务上无论从数量还是专业性都是有限的。随着公共部门职能转变和管理方式的创新......”。

3、“.....实现人力资源的优化配臵。在我国，目前最常用的专业性外包服务主要是在考核与培训方面比如，政府部门将考试培训中许多事务委托给专门机构受理，如国考中将公务员选拔与晋升交给第方初审，在提高招聘质量的同时有效地避免熟人招聘。再如，公共部门将公职人员的培训与高校对接通过教育，专门为政府机关或非政府府通过竞争机制，利用外部比较优势资源，将本应由自身承担的公共服务或内部辅助性服务委托私人部门非营利部门或其他政府部门完成的方式。公共部门人力资源外包属于公共服务外包的种，公共部门将部分人力资源管理工作外包，有利于公共部门抽身于繁琐的日常性工作，凝心聚力于核心事务，从而实现公共部门效益最大化。然而在此过程中，公共部门要加强风险意识，强化过程监管和质量控制，这样才能使人力资源外包更好地发挥作用，服务主体单位......”。

4、“.....根据独特性与价值性这两个维度，我们可以按照不同程度的差异将其两然后确定外包业务范围。公共部门人力资源外包的风险及防范策略分析论文原稿。公共部门人力资源外包的发展态势公共部门人力资源外包是企业外包商务模式在公共部门领域的应用扩展。尽管已有公共部门进行了人力资源外包的实践，但其覆盖面极为有限。就拿近年来最典型的政府公共服务外包为例，其业务领域主要包括及大业务类型。其中，以政府信息化和电子政务为主的业务外包占主要比例，人力资源管理及培训等外包为主的业务外包比例最低。近年来，有相当部分的公共部门已对人力资源外包产生浓厚的兴趣及关注度，这说明公共部门人力资源外包还是有很广阔的发展空间的。此外，又根据公共部门人力资源外包可能产生的风险类型，从普遍性风险和特殊性风险的视角，在具体操作层面提出相对应的对策建议。风险管理是指企业通过识别风险衡量风险分析风险......”。

5、“.....它主要有以下几个程序风险识别与衡量，风险评价，风险管理技术选择及实施，风险效果评价等构建风险分析框架，实施全面风险管理人力资源管理外包风险的识别就是对外包过程中出现的潜在风险以及风险的可能性进行有效识别，了解风险发生的起因时间方式以及性质等。对风险的正确识别可以使人们认识到风险的特性本质，建立预警机制，提高防范能力。关于识别，方面可以通过感性认识与经验进行初步判断另方内部员工的切身利益。原来由人力资源管理部门从事的工作交给外部供应商完成，势必造成部分员工被辞退转岗或到供应商那里工作，可能會触及或损害部分员工的个人利益。如果处理不当，猜疑不满等负面情绪会直接影响到大家的工作积极性，导致人心涣散归属感降低，甚至导致人员的流失等等。此外，员工对绩效考核与薪酬设计部分向来比较敏感，旦外包商不能正确处理，也将给公共部门带来额外的经营风险......”。

6、“.....大多数公共部门觉的这些基础性服务对部门意义不大，故选择全部外包。然而这些事务性工作涵盖范围大，涉及人员广泛，将这大也将给公共部门带来额外的经营风险。公共部门组织变动调整的迟滞与阻碍辅助性外包多为公共部门日常性的基础性事物，大多数公共部门觉的这些基础性服务对部门意义不大，故选择全部外包。然而这些事务性工作涵盖范围大，涉及人员广泛，将这大部分的基础性人力资源外包无论对于组织还是员工而言无疑都是种变革。公共部门的组织结构具有较好的稳定性，加之公共部门原有职能结构对外部反应的滞后性，当大量基础型业务外包出去后，组织内部原有的职责权限上下级关系管理流程甚至组织架构等等都会发生相应的变化。此外，公共部门内部人员多追求安稳不求变革，也给人力资源外包带来了定阻碍。公共部门人力资计经营资料风险记录等分析整理，从而预测风险损害情况......”。

7、“.....保证外包在允许的风险承受范围内顺利实施。目前，人们采用的风险评估方法是风险矩阵评估方法即通过识别项目风险，评估风险对项目的潜在影响，计算风险发生的概率，根据预定标准评定风险等级，实施计划管理或降低风险。概率分析法灰色模糊综合评价方法排序法对外包风险排序等也被专家学者采用。公共部门在进行人力资源外包前应做好外包行为的评估认真分析规划外包项目，结合成本安全性等各方面情况，综合评估，然后确定外包业务范围。度，这说明公共部门人力资源外包还是有很广阔的发展空间的。人力资源外包在企业管理中已经算是种革新，并且有了丰富的市场与管理实战经验。而公共部门与企业的性质存在很大不同，具有公共性非营利性服务性等特征，牵涉的利益群体更为复杂，加之不健全的外包市场与法律环境，难以估量的外包效果......”。

8、“.....固人力资源外包在公共领域风险较大。尽管些公共部门在人力资源管理的相关职能上已经进行了外包尝试，可仍然是流于形式，外包是否科学有效，双方利益是否达成致，服务质量如何，风险是否防范，这些都缺乏个行之有效的评估手段。此外，又根据公共部门公共部门人力资源外包的风险及防范策略分析论文原稿分的基础性人力资源外包无论对于组织还是员工而言无疑都是种变革。公共部门的组织结构具有较好的稳定性，加之公共部门原有职能结构对外部反应的滞后性，当大量基础型业务外包出去后，组织内部原有的职责权限上下级关系管理流程甚至组织架构等等都会发生相应的变化。此外，公共部门内部人员多追求安稳不求变革，也给人力资源外包带来了定阻碍。公共部门人力资源外包风险的防范策略本文尝试将公共部门人力资源外包的风险上升到风险管理的高度......”。

9、“.....公共部门人力资源外包的风险及防范策略分析论文原稿。公共部门与服务供应商在职责权限服务水准服务信用以及违约赔偿等达成致。其次，要制定严格的计划目标以及实施步骤。通过比较供应商外包服务流程选择出合适的供应商。此外，外包使企业和供应商之间的联系更加密切，合作过程中必然会产生文化的交织与碰撞。只有加强沟通，彼此文化逐步相融，在管理理念上互相渗透，彼此适应，才能实现良好的合作。最后在签订合同时，务必将保密原则详尽地写入合同，使其具备法律效益。包的风险公共部门人员安抚与纠纷解决人力资源外包受单位及员工广为关注。辅助性人力资源工作多为日常事务性工作，覆盖面广，内容繁琐，企业实施人力资源管理外包后，必然会影响到公司不断扩大。在知识经济时代，组织越来越注重将传统的人事档案管理转向对人力资本的开发，因此需要更多的精力着眼于公共部门的人力资源战略规划等核心业务......”。