1、“.....拥有各类设备仪器台，实现了辅助设计和办公自动化具有完善的质量管理体系，具有载人航天工程科人员的流失，更加值得管理者深思。因为这些人员有技术工作经验，是中坚力量。他们不仅带走了技术秘密，带走了定的合作厂家，使得外协关系链破裂或脱节，更加使单位的研发设计进度受到直接的影响，而且，增加了企业人工成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和浅谈研究所人才流失问题及对策论文原稿，全年招聘人数达人，全年离职人数达人，除了人为工作调动，其余人均为硕士，虽然适当的员工流动是正常现象，但是结合该研究所在岗员工的诉求，硕士普遍对工作待遇和职业发展有不满情绪。应该引起企业管理者的高度重视......”。

2、“.....结合年的离职数据，做了以研究所背景研究所是成都工業区内以航天应用研发为主的高科技总体设计单位。经过近十年不断的发展，现已形成定的规模，拥有各类设备仪器台，实现了辅助设计和办公自动化具有完善的质量管理体系，具有载人航天工程科研生产资格，注册为国家自然科学基金依托单位，设能贡献的大小。决定了员工工作的积极性，因此，员工的薪酬问题是被极为看重的问题。研究所技术人员实行的是月薪制，员工薪酬收入是基本工作资加绩效奖金，基本工资是不变的，绩效奖金分为季度绩效与年度绩效，其都与员工的季度及年度绩效考核密切相关，考核的的手段和标准没有实提供科学的薪酬制度提高薪酬的竞争性......”。

3、“.....即加大绩效考评制的调控力度使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作的积极性。在研究所这类事业单位中，单位领导的处事原则都以中庸和圆滑为准则，造成企业人才流失的主要原因就在于资源管理工作的重点，不断完善体制和制度，创造个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。参考文献杨东员工激励中国轻工业出版社年月第版王立阳人才流失成因分析人力开发中国人力资源开发彭剑锋人力资源管理概论复旦大学出版社年黄新华激励员工的个大原则和个小手段当代世界出在事业单位改制的大环境下，研究所应该着眼于未来，建立生产发展责任令制度，让批有工作经验和有干劲的年轻人以完成定的工作业绩为目标充分发挥自身的优点......”。

4、“.....实现抱负。与此同时单位也应为其提供平台，提供保障，在其完全任务后兑现适当的奖励。员工关怀更加全面员工离供科学的薪酬制度提高薪酬的竞争性。制定薪酬策略要考虑的另个方面就是薪酬的内部公平性，即加大绩效考评制的调控力度使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作的积极性。在研究所这类事业单位中，单位领导的处事原则都以中庸和圆滑为准则，造成企业人才流失的主要原因就在于员酬的高低体现了个员工的才能贡献的大小。决定了员工工作的积极性，因此，员工的薪酬问题是被极为看重的问题。研究所技术人员实行的是月薪制，员工薪酬收入是基本工作资加绩效奖金，基本工资是不变的，绩效奖金分为季度绩效与年度绩效......”。

5、“.....浅谈研究所人才流失问题及对策论文原稿社年月第版郑晓明，现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社，。根据对研究所员工流失的原因分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，营造有吸引力的企业薪酬管理制度，从根本上有效的遏止人才的流失。浅谈研究所人才流失问题及对策论文原稿。应掌握丰富可靠的本地就业信息，若员工配偶非单位所需人才，则可以考虑推荐就业，向本地兄弟单位输送人才，或提供给其丰富的就业信息，这样很好地解决了员工两地分居的问题，扎实的留住了人才。综上所述，应对人才流失，研究所应该随时聆听员工的诉求，了解其所需，适时地调整人不下，而且有逐年增高的趋势。研究所中基层技术人员的流失......”。

6、“.....因为这些人员有技术工作经验，是中坚力量。他们不仅带走了技术秘密，带走了定的合作厂家，使得外协关系链破裂或脱节，更加使单位的研发设计进度受到直接的影响，而且，增加了企业人工成本，影响工原因中还有项不可忽视，就是家庭原因，很多的员工离职都是由于配偶不在本地，在家庭亲情和工作的选择中义无反顾的选择了前者，在人力资源部门的管理中应该将解决配偶问题纳入规划中。主要可以从两个方面着手如果该员工的配偶恰为单位所需人才，则可以直接进入面试环节，人力资源部对薪酬内外部公平性缺乏认同度。绩效考核工作要做到公平公正，建立更加完善和民主的绩效考评规则，避免员工对薪酬不公平不满。根据对研究所员工流失的原因分析可知......”。

7、“.....必须立足于企业内部的科学管理，营造有吸引力的企业薪酬管理制度，从根本上有效的遏止人才的流失考核的的手段和标准没有实际的条款可以参照，基本都是由处室领导人定夺，而处室领导迫于各方面顾虑，不得不逐渐缩小考核等级间的差距，所以绩效考核的力度越来越微弱，而对员工积极性的调动能力也越来越小，造成些工作任务重的员工怨声载道，常常拿工作量的多少和收入多少做比较。的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和向心力。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。浅谈研究所人才流失问题及对策论文原稿。研究所人才流失原因剖析绩效激励能力不强，不同学历层次薪酬差距不均薪酬直接影响着员工的消费水平......”。

8、“.....浅谈研究所人才流失问题及对策论文原稿对性的提出解决对策，结合年的离职数据，做了以下几个方面的分析研究所人员结构现状截止年月日，研究所现有总人数人，其中管理人员人，技术人员人，技能人员人，近年来研究所在职人员主要为硕士，这些人员大都是设计师，技术研发人员，而历年来流失员工的中硕士所占比例却居生产资格，注册为国家自然科学基金依托单位，设有院士工作站博士后工作站院校合作飞行器技术工程中心等，技术的不断创新和业务的高速拓展对该研究所的人力资源管理提出了发展时期的高水平要求。与此同时，跟不上发展步伐的管理弊病也体现出来，表现尤为明显的是每年离职的员工中硕向心力。如不加以控制......”。

9、“.....浅谈研究所人才流失问题及对策论文原稿。人才晋升难，发展空间小以年研究所离职硕士的服务年限为分析对象，服务年限大的反而离职率高，说明其对自己的职业规划并不明确和充满希望，在工作多年没有达到自身的几个方面的分析研究所人员结构现状截止年月日，研究所现有总人数人，其中管理人员人，技术人员人，技能人员人，近年来研究所在职人员主要为硕士，这些人员大都是设计师，技术研发人员，而历年来流失员工的中硕士所占比例却居高不下，而且有逐年增高的趋势。研究所中基层技院士工作站博士后工作站院校合作飞行器技术工程中心等，技术的不断创新和业务的高速拓展对该研究所的人力资源管理提出了发展时期的高水平要求。与此同时......”。