1、“.....以确定出员工未来的职业发展方向与成长路径。展外贸企业人力资源管理现状经过十多年的发展，我国外贸企业取得了令人瞩目的成绩，这与其不断完善发展人力资源管理制度有着直接的关系。多数中小外贸企业在发展的过程中，积极吸取借鉴先进的人力资源管理理论，并将理论本土化，与企业发展实际紧密相结合，促进了外贸企业人力资源管理的发展。但总的来说，我国中小外贸企业人力资源管理现状仍然存在着诸多问题，主要有以下几点。外贸企业人力资源管理存在的问题与对策论文原稿。建立人才数据库企业应当运用大数据工具建立人才数据可能导致人岗不能合理的匹配，招聘的人员不能很好胜任岗位工作，以致招聘工作流于形式。招聘结果主观随意性强。多数中小民营企业在招聘过程中，往往通过简历筛选和面试来确定人选，招聘结果由人力资源管理人员印象来决定，这种单的人员选拔方式主观随意性很强，对应聘者缺乏全面和真实的了解......”。

2、“.....这样也会给企业和员工都造成很大的损失。缺乏有效的绩效考核体系由于对绩效管理观念上存在的认识，民营企业管理者认为企业对员工进行评估就是绩效外贸企业人力资源管理存在的问题与对策论文原稿个环节当中去。外贸企业人力资源管理存在的问题与对策论文原稿。人力资源开发与培训投入不够大部分企业在选择人才的时候，没有充分考虑到员工的专业技能和综合素质，不能很好地满足企业的实际需求。而且很多应聘者在选择工作的时候，除了考虑薪酬和福利待遇之外，对自身的发展前途也是有很大的需求，所以往往会很注重企业的培训机制。而由于有些企业不能建立有效的人才培养机制和全方位的培训体制，缺乏资金和政策的支持，无法为应聘者提供发展的平台和提升自我的机遇，导致高素质追求人才的高学历高能力。当前多数中小民营企业在进行人员招聘时，不是从企业的实际出发，没有从企业的岗位需求条件去选人......”。

3、“.....以致人岗不能合理的匹配。与此同时，由于缺乏对人力资源的足够重视，没有建立起具有竞争力的薪酬体系，导致人才流失严重。人才选拔方式单，工作流于形式。员工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的问题，从而导致员工不能根据存在的问题有针对性的改善工作绩效，绩效考核对员工难以达到较为有效的激励效果。加强外贸企面试来确定人选，招聘结果由人力资源管理人员印象来决定，这种单的人员选拔方式主观随意性很强，对应聘者缺乏全面和真实的了解，导致招聘的人员不适合企业的需求或工作，这样也会给企业和员工都造成很大的损失。缺乏有效的绩效考核体系由于对绩效管理观念上存在的认识，民营企业管理者认为企业对员工进行评估就是绩效考核，忽视了绩效沟通，没有建立起科学的绩效考核计划和绩效反馈等环节，导致员工对公司绩效考核工作不理解，使绩效考核工作难以达到激励员工的目的......”。

4、“.....国内经济发展迅猛，企业间的竞争日趋激烈，故而人力资源管理的作用对企业的发展愈发具有影响力，人力资源管理也逐步成为企业发展的核心动力。不过在企业人力资源管理中，还是存在着很多的弊端，这些问题都严重制约着企业人力资源管理的发展。基于此，本文对企业人力资源管理现状及发展趋势进行分析。关键词企业人力资源管管理发展外贸企业人力资源管理现状经过十多年的发展，我国外贸企业取得了令人瞩目的成绩，这与其不断完善发展人力资源管理制度有着直接的关系。多数中小体系。构建薪酬管理体系时要在当地市场做市场调研活动，考察当地的薪资水平与自身企业情况相结合后制定出合适的薪资标准。不同的企业有着自身不同的长期发展目标与发展战略，在设计薪酬体系时要与其发展战略相结合，设计出与企业发展相匹配的薪酬体系。制定的薪酬制度能够在实际工作中充分调动工作人员的积极性，工资的分配制定要简便易行......”。

5、“.....使得在实际工作中避免和有效减少员工的抱怨，还有就是要制定绩效考核标准，在实际工作中要做到奖惩大数据分析系统的岗位要求更加刚性，减少了人情带来的影响，使得企业人才选拔标准更加公平。同时这样的方式促进了员工之间正面良性的竞争，使企业的工作氛围更加健康。运用大数据工具创新招聘方式传统的招聘方式已经无法满足当下企业的需要。企业应当运用大数据分析系统与先进的猎头公司联合建立人才档案库，档案库中会依据不同行业进行分类，并针对行业中重点企业的新进员工进行建档，数据系统会对该员工的成长状况进行跟踪评估，通过这样的方式企业可以清晰地了解到行业内人才的发展资源管理存在的问题人力资源管理人员招聘的局限性虽然企业的管理方式已经随着社会的发展在逐渐的改善，不过还是有很多的企业在管理的过程中固守陈规，致使人员招聘渠道受到限制，专业技术人员紧缺......”。

6、“.....具体可以概括为以下两点。是由于企业的经营效益良好，对人们有很强的吸引力，所以很多的企业员工将其子女亲戚安排进来工作。是由于固有思维模式的作用，企业会为职工的子女安排相应的工作岗位，实行定的照顾政策，相反那些技术水平强能力优秀的人员就没策中南民族大学学报，第卷，第期崔兵中小企业人力资源管理中的问题及其对策理论月刊，第期王忠人力资源管理与企业中的信任人才资源开发，第期卡知名学者评点北京绿卡职业，第期小莫林泽炎博士谈我国企业人力资源管理现状职业杂志，第期林泽炎公司可轮换的管理委员会职业杂志，第期。人力资源管理工作具有很大的随意性当前，我国多数中小外贸企业的管理者对人力资源管理缺乏足够的重视，以致人力资源管理工作没有形成科学性系统性。目前我国多数的外贸企业人力资源管外贸企业人力资源管理存在的问题与对策论文原稿時有效，建立科学的奖惩制度，确保薪酬激励约束机制的最大化......”。

7、“.....张炳申中小企业人力资源管理研究华南师范大学学报，第期杨炎坪民营企业人力资源管理的问题及对策中南民族大学学报，第卷，第期崔兵中小企业人力资源管理中的问题及其对策理论月刊，第期王忠人力资源管理与企业中的信任人才资源开发，第期卡知名学者评点北京绿卡职业，第期小莫林泽炎博士谈我国企业人力资源管理现状职业杂志，第期林泽炎公司可轮换的管理委员会职业杂志，第期。源信息化建设的根本问题。人力资源数据化的根本意义在于它能够有效节约人力资源成本，将人力资源工作变得更加简化快捷，能够将企业人力资源工作人员自传统的上传下达模式中解脱出来，使他们能将更多的工作经历放在企业组织发展战略规划上来，进而实现企业高效提升。创新管理理念，加强薪酬体系的完善企业要制定套适用于本企业的薪酬管理体系。这对于企业的薪酬管理乃至企业的发展都十分的重要......”。

8、“.....不断的完善本企业的薪脱出来，使他们能将更多的工作经历放在企业组织发展战略规划上来，进而实现企业高效提升。创新管理理念，加强薪酬体系的完善企业要制定套适用于本企业的薪酬管理体系。这对于企业的薪酬管理乃至企业的发展都十分的重要。所以企业必须随着企业的发展与不同阶段的要求来不断的创新管理理念，不断的完善本企业的薪酬体系。构建薪酬管理体系时要在当地市场做市场调研活动，考察当地的薪资水平与自身企业情况相结合后制定出合适的薪资标准。不同的企业有着自身不同的长期发展目标与发展战略况，并结合自身情况寻找到优质的人才。同时企业可对关注员工的性格以及主要成就进行数据统计，并与岗位契合度进行详细的比对，以确定出员工未来的职业发展方向与成长路径。加强数据应用和整合与传统的人力资源管理不同的是大数据时代下的人力资源管理的切工作都基于数据化......”。

9、“.....当前人力资源管理的重要工作之就是对人才的数据进行整理和分析，这种大数据管理的人力资源系统能够有效解决当前企业人力了任何的工作机会，从而大大的降低了企业人力资源管理的综合素质。外贸企业人力资源管理存在的问题与对策论文原稿。建立人才数据库企业应当运用大数据工具建立人才数据库，将员工的性格学历智力以及人际交往等状况进行详细的分类，并根据变化进行及时的更新。同时数据管理人员应当将企业全部岗位的具体要求列入到数据平台中，并对日后的工作情况进行详细跟踪，使数据更加详细。当出现岗位变动的情况时，人资管理人员可通过数据比对寻找到名备选员工，并通过现场考核确定最终的人选缺乏与企业发展实际相统的人力资源管理系统以及科学的人力资源规划。主要表现为招聘缺乏规划性，随意性较强，遇到岗位空缺才去招人，招聘体系的不健全......”。