1、“.....以上与假设相符。说明被调查者所获的回报越多，满意度越高。回归分析相关分析进行统计分析发现，在地域上，被调查者来自全国各地从性别上看，男性与女性的比例约为从婚姻上看，已婚占从年龄上看，被调查者大多处于岁，占从工龄上看，工作年以上的最多，占从职称上看，讲师和副教授较多，共占从岗位情况上看，双肩挑教师最多，占从学历上看，博士学历最多，占从学科上看，文科教师较多，占从学校类型上看，省属本科高校最多，占。研究工具本研究主要用问卷调查法，使用的研究工具是在宋延军博士学位论文基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究中问卷的基础上，进步完善最终形成本文的高校度的实证研究论文原稿。员工将自己所获报酬与投入的比值与其他人的进行比较。若，则员工感觉结果是公平的，他会感到满意，并因此保持工作的积极性和努力程度若，按理员工应产生不公平的愧疚感，但是从员工角度来说......”。

2、“.....他会因主观心理的调整，产生侥幸之后而感觉满意，般情况下，他不会要求减少报酬，但有可能会自觉地增加投入量，更加努力的工作。若本研究根据亚当斯的公平理论，考察高校组织内部高校教师与同类型工作岗位教高校教师绩效管理制度实施满意度的实证研究论文原稿受到损失而降低工作的积极性和热情，从而降低了工作效率。该理论用公式表达。表示个人对自己所获报酬的感觉表示个人对自己所投入的感觉表示个人对他人所获报酬的感觉表示个人对他人所投入的感觉。高校教师绩效管理制度实施满意度的实证研究论文原稿。第，投入要素与满意度成负相关产出要素与满意度成正相关。第，自变量与因变量成线性回归关系。第，自变量对因变量有显著影响。对公平感的研究，最著名的论述是亚当斯的公平理论，又称社会比较理论。本理论指出人们判断公平最多，占从学科上看，文科教师较多，占从学校类型上看，省属本科高校最多，占......”。

3、“.....使用的研究工具是在宋延军博士学位论文基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究中问卷的基础上，进步完善最终形成本文的高校教师绩效管理制度实施的满意度调查问卷。采用进行数据录入整理和分析，主要使用描述统计相关分析和回归分析等方法进行分析。问卷编制后首先进行小范围样本试测，并与被调查对象进行深入交谈，询问其意见，根據预调查结果，与指导老师商讨后进步调整问卷题目并最终形成正式报酬或付出的努力较少，他会因主观心理的调整，产生侥幸之后而感觉满意，般情况下，他不会要求减少报酬，但有可能会自觉地增加投入量，更加努力的工作。若本研究根据亚当斯的公平理论，考察高校组织内部高校教师与同类型工作岗位教师相比较时，对高校教师绩效管理制度实施满意度的状况，从中发现问题，以期为提高高校绩效提供合理的实践指导。研究方法研究对象本研究数据来源于两个方面第......”。

4、“.....调查问卷在会议休息间随机发放，以匿的相关系数用表示，取值大小表示相关的程度，的正负号表示相关方向，正值表示正相关，负值表示负相关。显著性用表示。由表可知，在产出要素中，相互之间存在极其显著正相关，说明其中任要素感到满意，也会增加其他个方面的满意度。在投入要素中，知识投入和时间投入与满意度呈极其显著负相关，技能投入与满意度呈非常显著负相关，情感投入与满意度呈显著负相关，以上与假设相符。在产出要素中，单位薪酬产出晋升发展机会产出声誉和地位产出和学校环境产出与满意度都呈极其显著正相关，以上说明被调查者的工作能力和工作成就也较高，这是提高绩效非常重要的因素。时间投入的均值为，说明被调查者普遍在工作中付出时间较多。而情感投入的均值最大，为，说明被调查者对自己工作的情感投入较多，其中工作态度均值在投入要素中最大，达到......”。

5、“.....如表，在产出要素中，声誉和地位产出和学校环境产出的均值分别为和，约处于般程度。其中均值中，学术自由所获肯定文化氛围和与领导关系均略大于之外，声誉和地位要素和绩效制度环境要素均值小于，说明被调查者对自己所获的声誉可能地实现高校教师绩效工资的公平分配，形成科学合理的薪酬体系。第，完善高校教师职称晋升制度。如对现有教师履行岗位职务情况进行定期审核，实行动态管理考核办法以定性评价与定量评价相结合等。第，国际科学杂志近年关于创新条件研究的文章发现，创新最重要的条件之是宽松自由的环境。因此，應建立科学有效的绩效考评机制，给予高校教师自由宽松的制度环境，使高校教师不断创新逐步成长。研究局限与展望当然，本研究也存在定的局限。了解这些不足能为未来的研究提供更好的方向。第，在调查对象上，尽量涵盖单位薪酬产出晋升与发展机会产出声誉与社会地位产出和学校环境产出......”。

6、“.....投入要素对满意度有直接的负向影响，产出要素对满意度有直接的正向影响，同时，高校教师绩效管理制度实施满意度还受到其他调节变量的影响，即性别年龄学历工龄职位岗位所处学校类型所处学校地域等的影响。在亚当斯公平理论下，公平感是组织绩效与满意度之间关系的调节器。高校教师对绩效管理制度实施的公平感越高，满意度就越高，因此提高工作积极性，增加投入要素，如此不断循环，从而提高整个高校的绩效。以为自变量，为因变量，原假设对没有显著性影响，备择假设对有显著性影响。在表中，声誉和地位产出的回归系数的显著性水平值大于，故接受原假设声誉和地位产出对高校教师满意度无显著影响，因此从回归方程中排除而单位薪酬产出晋升发展机会产出和学校环境要产出的回归系数的显著性水平，故拒绝原假设，接受备择假设，单位薪酬产出晋升发展机会产出和学校环境产出对高校教师满意度有非常显著影响，对其具有预测作用......”。

7、“.....另外，单位薪酬产出和晋升发展机会产出的均值都小于，其中单位薪酬最小为，说明被调查者普遍认为自己的薪酬比同类型工作岗位教师的低，这会带给教师直接的心理落差。相关分析相关分析是对两个变量间的关系进行描述，是种常用于研究变量之间密切程度的统计方法。为了考察各要素之间的关系，对它们进行相关分析。分析结果如表。高校教师绩效管理制度实施满意度的实证研究论文原稿。论和事实依据。参考文献宋延军基于公平理论的高校教师薪酬制度设计研究重庆西南大学，刘昕，李晶亚当斯的公平理论对思想政治教育的意义郑州大学学报哲学社会科学版，袁振国教育质量的国家观念中国教育学刊，。按照亚当斯的公平理论，如表，在均值中，投入要素都较高，均大于。其中，知识投入的均值为......”。

8、“.....这与高校教师的特征相符，高校作为充满智慧的精神家园，教师拥有较高的学识，承担传授高深知识的责任。技能投入的均值为非常重要的因素。时间投入的均值为，说明被调查者普遍在工作中付出时间较多。而情感投入的均值最大，为，说明被调查者对自己工作的情感投入较多，其中工作态度均值在投入要素中最大，达到，说明高被调查者对工作是很认真负责的。如表，在产出要素中，声誉和地位产出和学校环境产出的均值分别为和，约处于般程度。其中均值中，学术自由所获肯定文化氛围和与领导关系均略大于之外，声誉和地位要素和绩效制度环境要素均值小于，说明被调查者对自己所获的声誉和考核制度环境并不是特别满意。另外，单位薪酬产出和晋了全国各地的高校教师，但是总的样本量仍然较少，因此在未来研究中希望能增加样本量，使得研究调查结果更代表性和说服力。第，在调查方法上，本文主要以问卷调查法收集数据......”。

9、“.....为了解决这问题，希望在未来研究中再结合访谈，弥足问卷中的不足。第，在研究内容上，主要考察高校教师绩效管理制度在实施中公平与否的问题，希望在未来研究里，结合各高校的教师绩效管理制度文本进行分析，力图从制度文本走向实践，再从实践走向制度文本，为高校教师绩效管理制度设计提供理。实践启示本研究对实践有两方面的重要启示。首先，高校教师绩效管理制度实施存在不公平即不满意的现状，而教师的满意度对提高高校绩效有重要的影响作用，因此高校教师绩效管理制度公平与否是现阶段值得研究的问题。其次，单位薪酬产出晋升发展机会产出声誉与地位产出以及学校环境产出这个要素对满意度有正向的影响作用，而其中单位薪酬产出晋升发展机会产出和学校环境产出对高校教师满意度有非常显著影响。因此，高校应更加重视这个要素在高校教师绩效管理制度设计中的合理性和公平化。第，在单位薪酬制度上，环境产出......”。