1、“.....那么它可以成为管理人员的有用工具，并为员工带来直接的效益。则社会组织人力资源管理的困境及对策研究论文原稿社会组织较少涉及，而从发达国家经验来看，人力资源被视为社会组织最宝贵的资源，人力资源管理进入社会组织是必然趋势。因此，针对我国社会组织的特性，发展套独特的社会组织人力资源管理体系十种，故社会组织人员的人力资源管理可以分为志愿者管理和专职人员管理两种......”。

2、“.....关键词社会组织人力资源管理非营利组织人力资源管理不高，难以提供高质量服务，从长久来看这将不利于社会组织的健康发展。社会组织人力资源管理的困境及对策研究论文原稿。社会组织人力资源管理概念界定我国学者张彻指出社会组织人力资源管理社会组织人力资源管理机制存在缺陷由于社会组织往往人数偏少，管理層也不重视对人才的开发与管理，这导致社会组织内部的人力资源管理机制存在定问题......”。

3、“.....社会组织缺乏有效的人力资源激励与保数量不足，且专职人员所占比例偏低。其次，社会组织的人员学历年龄结构均不合理，员工素质参差不齐，专业化程度偏低，较多员工没有接受专门的训练。另外，很多员工对自己的发展前景不看好，认为会组织人力资源管理的提升策略从组织内部促进社会组织人才队伍建设。社会组织管理者在招聘前要进行人力资源的规划和预测，确定需要招聘人员的知识技能特征以及数量。同时，要建立起员工胜任素质先......”。

4、“.....人力资源数量不足，且专职人员所占比例偏低。其次，社会组织的人员学历年龄结构均不合理，员工素质参差不齐，专业化程度偏低，较多员工没有接受多没有设立专门的培训机制，员工缺少培训和学习的机会，导致社会组织人员专业性不高，难以提供高质量服务，从长久来看这将不利于社会组织的健康发展。社会组织人力资源管理的困境及对策研究论社会组织人力资源管理的困境及对策研究论文原稿在职业发展通道相对狭窄......”。

5、“.....部分员工甚至出现了明显的职业倦怠，这就使得员工流动性高，定程度上阻碍社会组织发展。社会组织人力资源管理的困境及对策研究论文原稿。重人才困境由于我国绝大多数的社会组织缺乏有效的人力资源规划，对于招聘没有计划性，这使得社会组织往往很难找到适合自己本身的人才。首先，社会组织的人力资源占全国人力资源比例偏少，人力资人员管理两种。本文将从专职人员的角度探究社会组织人力资源管理的困境及其对策......”。

6、“.....管理層也不重视对人才的开发与管理，这导致社会组型，坚持人岗匹配原则，以便有效地有针对性地招聘到合适的人才。这也可以使得社会组织招聘活动更加科学化专业化，为组织录用更加合适的优秀人才。社会组织人力资源管理存在的问题社会组织面临多门的训练。另外，很多员工对自己的发展前景不看好，认为所在职业发展通道相对狭窄，职业生涯路径不明晰，部分员工甚至出现了明显的职业倦怠......”。

7、“.....定程度上阻碍社会组织发展。原稿。社会组织人力资源管理存在的问题社会组织面临多重人才困境由于我国绝大多数的社会组织缺乏有效的人力资源规划，对于招聘没有计划性，这使得社会组织往往很难找到适合自己本身的人才。首织内部的人力资源管理机制存在定问题。首先，社会组织缺乏有效的人力资源激励与保障机制。薪酬与保障制度不足，升迁渠道存在障碍，导致社会组织难以吸收和保留相关专业优秀人才。其次......”。

8、“.....对其成员进行规划选拔任用激励培训考核职业发展等系列管理活动的总和。社会组织的人员般分为专职人员与志愿者两种，故社会组织人员的人力资源管理可以分为志愿者管理和专业，也不同于政府。我国向在企业或政府中使用人力资源管理，社会组织较少涉及，而从发达国家经验来看，人力资源被视为社会组织最宝贵的资源，人力资源管理进入社会组织是必然趋势。因此，针对我为最近几十年来，人力资源管理发生了巨大变化......”。

9、“.....但是由于劳动力市场条件不断变化和新思维的要求，人力资源现在还包括了招募和留住合适的人才提供道德和文化领导等重要。，家社会组织高级管理人员后，发现社会组织的组织文化是以行动为导向而不是以知识为导向的。提升智力资本是解决意大利社会组织自身知识不足和克服人力资源管理差距的有效图分类号文献标志码文章编号管理学大师彼得德鲁克称社会组织的共同点不在于非营利的或非政府的......”。