1、“.....是发挥监督举措与纠错机制的现实效果。在行政体制内部监督相关主体外部监督国家监察机关专职监督的复合架构下，及时发现干扰决策制定和政策执行的信息和不当做法，准确纠正系统运行和人员活动中的偏差。是发挥正向激励与负向激励的配合功能。通过精神激励和物质激励共同激发履职尽责的内生动力和创造活力，通过竞争监督惩戒措施对不良行为实施约束，在人怀自厉和悉心全力的双向激励下推进实现职务能上能下职场能紊的组织规程，有利于消解分层执行中的随意专断和处臵事务时的私人情感，但是在现实中也往往产生循规蹈矩而又有时无视形势的职员。是强调执行活动的准确性稳定性可靠性而按部就班，过于照章办事而未能有效回应公众需求，重视常规活动而在紧急反应中举措失当。是强调组织架构的整体性体系运作的连贯性而忽视个体成员的能动性和具体岗位的反应性......”。

2、“.....是强调组织系统的自成体和执行过程的科层制负面效应的表现与治理论文原稿式和目标取向，把优先考虑个人权力收入和声望的职员称为权力攀登者。科层制的职级晋升和权力分配，有利于提供合适激励因素并维持组织结构稳定有序，但在现实中也可能产生过于持重老成而又有时揽权卸责的职员。是少数处心积虑者将所处部门和所在岗位当作临时跳板，为了升至更高位阶和攫取更多权力而言行谨慎，小心驶得万年船的结果是不愿为公共事业承担风险不肯为群众利益建言献策。是少数安官贪禄者不求有功但求无过，以不出事不犯事不多事换得章办事与不适时宜首先，安于现状与裹足不前的弊端。德国社会学家马克斯韦伯在论述科层制的规章约束和理性秩序时提出铁的樊笼隐喻，用以揭示科层制无处不在的影响力渗透力和支配力。科层组织内部的明确权限以及由规则界定的工作范围，有利于兼顾结构稳固性与功效灵活性......”。

3、“.....是专业化精细化的各司其职分掌其事致使个别职员不愿投入精力更新技能，在樊笼中的小隔间安于其位。是职能分工和机构分设从己所欲的职员。是科层制中领导者身居更高位臵拥有更大权力获取更多信息，少数干部习惯于领办事务却未详事理，不愿动脑思考不肯开口发声，从而会压抑主动性和创造力，不利于积累实务经验养成研判能力。第，机构膨胀与激励失灵的倾向。科层制理论认为绩效导向原则促成行政管理机构与公职人员理性有效地行使职权，机构的职能设臵与人员的职级调整均取决于功绩累积和实效发挥，但这却蕴含着机构膨胀与激励失灵的倾向。机构膨胀倾向是指绩效导向中第，本位主义与力不胜任的倾向。科层制理论认为专业化分工原则符合近代社会分工和理性主义的发展趋势，由具备专业知识并掌握专门技能的公职人员在职责规定严格权限范围清楚任务目标明确的职位上各司其职，但这却蕴含着本位主义与力不胜任的倾向......”。

4、“.....安于其位有余而通功易事不足往往导致遇事推诿办事拖拉，极端情况下甚至会重蹈传统官僚组织的覆辙。力不胜任倾向是指既有技能难以适应事态向是指公共管理机构职员不愿偏离成文定例而牺牲组织应有的权变性主动性创新性，办事中规中矩而不知变通，为避免上级指责而同时饰演风险逃避者和责任推卸者双重角色，造成因事立制，久而相沿，随时补敝救偏，无大规模之建设的消极后果。关键词科层制官僚组织反功能弊端中图分类号文献标识码科层制是近代以来广泛运用于公共机构企业单位和军事部门的组织形态与管理方式，因其专业化理性化规范化属性而成为当今各国行政体系中最为普遍的组织结力不胜任倾向是指既有技能难以适应事态发展和环境变化，专业人员可能年技成而无所用其巧，不易将其知识专长学以致用少数处于关键岗位的干部可能知小而谋大，力小而任重......”。

5、“.....关键词科层制官僚组织反功能弊端中图分类号文献标识码科层制是近代以来广泛运用于公共机构企业单位和军事部门的组织形态与管理方式，因其专业化理性化规范化属性而成为当今各国行政体系中最为普遍的组织结构管理流程与决温室营造自身安全感。其次，奉命唯谨与变通执行的弊端。日本政治学者辻清明将科层制的人事关系形容为石头压着的杂草，认为职务薪俸分级与管理业务下沉造成经常性压力。科层制的权威等级结构和垂直命令体系，有利于发挥令行禁止和如臂使指的效果，但在现实中也往往产生唯唯诺诺而又有时从己所欲的职员。是科层制中领导者身居更高位臵拥有更大权力获取更多信息，少数干部习惯于领办事务却未详事理，不愿动脑思考不肯开口发声，从而会压抑主动性和和勤务专精，过于看重前者可能让少数职员认为论资排辈压抑了择优选拔，并由此产生失衡心理......”。

6、“.....安于现状与裹足不前的弊端。德国社会学家马克斯韦伯在论述科层制的规章约束和理性秩序时提出铁的樊笼隐喻，用以揭示科层制无处不在的影响力渗透力和支配力。科层组织内部的明确权限以及由规则界定的工作范围，有利于兼顾结构稳固性与功效灵科层制负面效应的表现与治理论文原稿管理流程与决策模式。现代科层制在遵循规章制度保证组织运转执行特定任务实现公共利益方面表现优异，但其自身特征隐含的内在缺陷也使其存在若干弊端。官僚组织中科层制的特征所蕴含的固有缺陷构成了科层制的反功能官僚组织中科层制的特征主要包括专业分工层级节制法规约束非人格化绩效导向，组织社会学者与公共行政学者在肯定其積极作用的同时，也指出上述特征所蕴含的固有缺陷构成了科层制的反功能。科层制负面效应的表现与治理论文原稿。墨守成规的倾向。科层制理论认为法规约束原则保证行政过程的连贯性和稳定性......”。

7、“.....但这却蕴含着组织僵化与墨守成规的倾向。组织僵化倾向是指公共管理机构职员过度依赖正式规定而牺牲组织应具有的灵活性机动性调适性，繁琐的规章和形式化的程序甚至会让工具手段凌驾于价值原则之上，违背法宜其时则治，事适其务故有功的组织动力学要求。墨守成规科层组织的职责界定。应兼顾效率原则和社会共识原则重构并拓展公共服务职能，把握实际情况和发展形势认清阶段任务和长远目标，根据社会成员偏好和需求而非公共管理机构自身利益诉求履行相关职能和义务。是健全科层组织的究责机制。通过强化政务信息公开界定相关主体职责权限，并对决策失误且造成不良影响执行偏差且纳入个人私利怠情散拖且贻误工作任务的公职人员予以严格处理第，机构膨胀与激励失灵的倾向。科层制理论认为绩效导向原则促成策模式......”。

8、“.....但其自身特征隐含的内在缺陷也使其存在若干弊端。官僚组织中科层制的特征所蕴含的固有缺陷构成了科层制的反功能官僚组织中科层制的特征主要包括专业分工层级节制法规约束非人格化绩效导向，组织社会学者与公共行政学者在肯定其積极作用的同时，也指出上述特征所蕴含的固有缺陷构成了科层制的反功能。科层制负面效应的表现与治理论文原稿。第，组织僵化造力，不利于积累实务经验养成研判能力。第，本位主义与力不胜任的倾向。科层制理论认为专业化分工原则符合近代社会分工和理性主义的发展趋势，由具备专业知识并掌握专门技能的公职人员在职责规定严格权限范围清楚任务目标明确的职位上各司其职，但这却蕴含着本位主义与力不胜任的倾向。本位主义倾向是指公共管理机构过于各司其职而轻于合作协调，安于其位有余而通功易事不足往往导致遇事推诿办事拖拉......”。

9、“.....但是在现实中也往往产生保持现状和故步自封的职员。是专业化精细化的各司其职分掌其事致使个别职员不愿投入精力更新技能，在樊笼中的小隔间安于其位。是职能分工和机构分设形成的部门墙削弱工作沟通和信息传递效率，个别职员在处理职责交叉问题棘手的事务时由于存在畏难心理避责盘算，在樊笼中的小天地畏葸退缩退徙舍。是担心既有技术专长和业务知识无法适应全新局面和未知风险，个别职员有意抵制组织结构变革反对组织功能调整，在樊笼中的政管理机构与公职人员理性有效地行使职权，机构的职能设臵与人员的职级调整均取决于功绩累积和实效发挥，但这却蕴含着机构膨胀与激励失灵的倾向。机构膨胀倾向是指绩效导向中的价值理性让位于工具理性，部门设臵和编制安排超出实际需要，不适用于标准化管理和服从性执行的领域也成立科层组织，从而出现行政机构与行政人员的冗余......”。