1、“.....对高校行政人员进行年度考核管理，有助于将高校发展目标到自己在工作中存在的不足之处，有针对性地加以改正和提升。也可以使那些抱着吃大锅饭混工龄想法的个别教师可以及时意识到自己的态度问题，转变思想端正态度，重新以积极敬业的精神面貌投身于工作中。这样的考核如同件每年例行要完成的常规任务，各位老师也往往高校行政管理人员年度考核制度存在的弊端及改进措施论文原稿政管理人员及时深刻地意识到问题所在并加以改正。关键词高校行政管理年度考核对高校行政管理人员进行年度考核的意义高校行政人员是高校现代化管理和治理的具体实施者，对高校行政人员进行年度考核管理......”。

2、“.....以促使整体行政工人员，将评定结果上交人事部门。然后，人事部门再召集全校各部门中层领导干部开会选出校级优秀人员名单，而后再全校公示结果，至此，年度考核工作也就结束了。无论有没有把这些做法称作年度考核或者业绩考核，学院对行政管理人员上年度工作的考评及管理似乎就到论文原稿。高校行政管理人员年度考核的现状高校对行政管理人員的管理，基本上表现为平常对每个行政管理人员以套岗位职责及考勤等制度加以管理和约束，考核依据主要来自两个方面，是平时的工作日的考勤，检查是否有迟到早退或者缺勤现象另方面就是教工年度考尤其是在诸多因素的影响下......”。

3、“.....似乎年度与个人的前途发展并没有太大的相关性，考核结果也没有能够得到充分运用，这就导致了年度考核所应起到的激励作用大打折扣。优化高校行政人员年度考核体系的具分结果也以定的权重计入总分，进步完善考核体系。考核结果运用的力度有待加强。个好的工作考核制度，所希望起到的最重要效果是能够鼓励表彰工作先进分子，同时警示提醒工作态度不端正的教师。而要做到这点，除了结果要有科学性和公信力外，也需要这个考核结果能资水平相挂钩，也就是与其个人利益相挂钩。仅仅靠公示优秀人员名单颁发优秀奖状和下发几百块钱的优秀人员奖金，是很难实际起到显著而长期的激励先进的效果的......”。

4、“.....过往的考评评级的依据往往就是部门内同事加分管领导互相打分投票。因为处于同个部门内，出于避体系的具体措施完善考核制度，丰富考评依据。为了避免年度考核和撰写年度工作总结变成每年年底的突击应付式任务，可以实施每月工作小结制度，每位工作人员简单写下本月已完成的主要工作以及接下来要完成的重难点工作。高校行政管理人员年度考核制度存在的弊端及考核形式较为单，考核评价体系也比较粗疏和简单，使得对于考核的过程和结果往往难以做到精细和准确。而且考核制度缺乏鲜明有力的奖惩机制，从根本上也难以激励行政管理人员更好地开展来年工作......”。

5、“.....也就是与其个人利益相挂钩。仅仅靠公示优秀人员名单颁发优秀奖状和下发几百块钱的优秀人员奖金，是很难实际起到显著而长期的激励先进的效果的。高校行政管理人员年度考核制度存在的弊端及改进措施论文原稿。事间互评打分外，还应该引入服务对象电子打分制度，将打分平台与各高校的电子办公系统对接，让作为服务对象的专业教师和学生能够便捷地在网上完成给分。同时，根据不同岗位的不同服务对象，设计每个岗位的主要给分群体，保证所得分数的科学性。最终的服务对象评时，各学院和机关部处转发学校人事部门下发的考核通知......”。

6、“.....从工作业绩工作态度出勤率等几个方面对行政教师进行考核投票或者打分，根据投票或者打分情况，再评定出优秀称职基本称职不合格人员，将评定结果上交人事部门。然后，免和同事之间产生矛盾的心理，很少有教师会给同事打出不合格的评价。这种方式出来的结果往往显得团和气，哪怕位老师工作态度和成效都难以令人满意，般也能收获个合格的等级。甚至，有些部门采取部门内成员轮流拿优秀的制度，令考核完全变成了走过场。所以，除了改进措施论文原稿。考核结果运用的力度有待加强。个好的工作考核制度，所希望起到的最重要效果是能够鼓励表彰工作先进分子，同时警示提醒工作态度不端正的教师......”。

7、“.....除了结果要有科学性和公信力外，也需要这个考核结果能够实际地与教师的发展晋升加以改正。尤其是在诸多因素的影响下，年度考核并没有能够充分影响到教师个体职级晋升和薪资提升的结果，似乎年度与个人的前途发展并没有太大的相关性，考核结果也没有能够得到充分运用，这就导致了年度考核所应起到的激励作用大打折扣。优化高校行政人员年度考人事部门再召集全校各部门中层领导干部开会选出校级优秀人员名单，而后再全校公示结果，至此，年度考核工作也就结束了。无论有没有把这些做法称作年度考核或者业绩考核，学院对行政管理人员上年度工作的考评及管理似乎就到此为止......”。

8、“.....基本上表现为平常对每个行政管理人员以套岗位职责及考勤等制度加以管理和约束，考核依据主要来自两个方面，是平时的工作日的考勤，检查是否有迟到早退或者缺勤现象另方面就是教工年度考核，般在每年月底或者下年月初进行。年与个人目标统起来，以促使整体行政工作效率和教师个体工作业绩的不断提升。但是，如果缺乏科学合理的考核机制，考核机制本身可能反而会对行政人员的工作热情和工作效率产生负作用。只有科学有效的年度考核制度，才可以促使行政教师不断学习以提高他们的工作水平是在年底需要应付大量工作任务的时候......”。

9、“.....这样的总结和考核程序，其整体质量自然难以令人满意。而且由于个别级单位为了省却麻烦减少矛盾，还采取了各位教师轮流拿优秀的方式来决定每年获评优秀等级的人选，导致年度考核更加难作效率和教师个体工作业绩的不断提升。但是，如果缺乏科学合理的考核机制，考核机制本身可能反而会对行政人员的工作热情和工作效率产生负作用。只有科学有效的年度考核制度，才可以促使行政教师不断学习以提高他们的工作水平，同时教师们可以通过上阶段的考核认此为止。由于传统的行政教师年度考核绩效考核形式较为单，考核评价体系也比较粗疏和简单，使得对于考核的过程和结果往往难以做到精细和准确......”。