1、“.....考核评价内容年度考核评价运用综合测评定量考核与定性评价分析研判等方法，对国有企业领导班子和领导人员的政治素质履职能力工作实绩作风建设和廉洁自律情况进行综合考核评价。关键绩效指标重点工作任务关注领导人员个人的销售业绩经营品质运营管理管理层的个人年度工作职责与分管领域的工作完成情况等等。风险调整指标作为扣分项，是基于企业风险管理监管要求，将风险指标作为扣分项目并进行细化，形势下做好国有企业绩效考核工作的策略研究，企业管理，年第期。国企领导人员考核评价机制优化问题的思考论文原稿。关键绩效指标重点工作任务关注领导人员个人的销售业绩经营品质运营管理管理层的个人年度工作职责与分管领域的工作完成情况等等。风险调整指标作为扣分项，是基于企业风险管理监管要求，将风险指标作为扣分项目并进行细化，参照企业绩效考核指标中的扣分降级事项，并根据风险情况增减个性化要求......”。

2、“.....组织考核企业领导人员的风险扣分项等，而评价考核对象工作行为的指标，由组织部门进行度测评，廣泛了解意见建议，作为国有企业领导人员岗位晋降的依据，共同发挥考核评价的作用。结论改进国有企业领导人员的考核评价机制，关键要树立业绩考核的导向，并建立起科学客观可量化易操作的业绩考核指标体系，优化考核的方式方法，运用好考核评价结果，才能真正发质和能力的指标政治素质职业操守作风建设廉洁从业科学决策能力推动执行能力学习创新能力团队建设能力等指标作为考核指标。评分结果不参与年度绩效计分，仅应用于职务晋升及调整的参考。与区分考核以后，既突出绩效考核的业绩导向，同时也关注领导人员素质和能力的影响。需要强化考核结果的运用。与党政机关领导干部考核不同......”。

3、“.....定性指标主要包含个人重点工作任务，不再采用传统的度考核，而是由被考核对象上级直接进行评分，因为考核对象上考核评价结果运用考核评价结果分为个等级，分以上可评为等级，对等级的人数有强制分布规定，不得超过参加考核人数的，分上可评为等级，分以上可评为等级，分以下为等级。等级通报表扬，等级进行勉励，等级诫勉谈话，等级解聘免职。存在问题分析现行的考核评价办法，大部分考核指标与党政领导干部考核评价指标类同，在民主测评和听取意见方式方法上，完全与党政领导干部考核致，缺乏企业的特点......”。

4、“.....笔者认为可从以下几个方面进行优化。国企领导人员考核评价机制优化问题的思考论文原稿。考核评价方式方法考核评价般在当年月份或次年月份前完成，考核部门是省委组织部和省国资委。首先是由领导人员自行撰写述职报告，考核部门结合年度工作会议或其他大型会议，进行集中测评，同时进行定范围的谈话了解被考评对象的情况考核部门汇总民主测评结果后，向被考年月份或次年月份前完成，考核部门是省委组织部和省国资委。首先是由领导人员自行撰写述职报告，考核部门结合年度工作会议或其他大型会议，进行集中测评，同时进行定范围的谈话了解被考评对象的情况考核部门汇总民主测评结果后，向被考核单位领导班子反馈测评结果被考核企业领导班子研究提出考核初评等级建议考核部门确定年度考核评价结果，运用年度考核评价结果......”。

5、“.....考核评价结果运用考核评价结果分为个等级，分以上可评为等级，对等级的人数有强制分布规定，不得超过参加考核人数的，分上可评为等级，分以上可评为等级，分以下为等级。等级通报表扬，等级进行勉励，等级诫勉谈话，等级解聘免职。存在问题分析现行的考核评价办法，大部分考核指标与党政领导干部考核评价指标类同，在民主测评和听取意见方式方法上，完风险扣分项等，而评价考核对象工作行为的指标，由组织部门进行度测评，廣泛了解意见建议，作为国有企业领导人员岗位晋降的依据，共同发挥考核评价的作用。结论改进国有企业领导人员的考核评价机制，关键要树立业绩考核的导向，并建立起科学客观可量化易操作的业绩考核指标体系，优化考核的方式方法，运用好考核评价结果，才能真正发挥考核评价的指挥棒作用......”。

6、“.....运用年度考核评价结果。参加考核测评的人员包括领导班子成员监事会成员中层管理人员职工代表，不同的测评主体评份的权重分别为领导班子成员监事成员中层管理人员职工代表，中层管理人员的权重最大，其次是领导班子成员，然后才是职工代表和监事会成员，实际上中层人员的评价对领导班子考核结果影响最大。价结果的运用偏重人事任免和精神激励，对薪酬等物质激励影响并不大。多头考核影响效果。由于考核评价的般由省委组织部牵头国资委配合，组织部对企业的生产经营并不太了解，考核偏重领导人员的素质和能力，以此作为领导人员提拔调整任职的依据而国资委偏重考核业绩，以结果为导向，以业绩作为领导人员激励的依据，而对领导人员的素质和能力并不过多关注。管任免的不管业绩......”。

7、“.....评分结果不参与年度绩效计分，仅应用于职务晋升及调整的参考。与区分考核以后，既突出绩效考核的业绩导向，同时也关注领导人员素质和能力的影响。需要强化考核结果的运用。与党政机关领导干部考核不同，国有企业领导人员的考核结果应该运用于年度绩效薪酬年度调薪岗位晋降培训发展非物质奖励等各个环节，与其它各项人力资源模块有机衔接，对领导人员才职工代表，不同的测评主体评份的权重分别为领导班子成员监事成员中层管理人员职工代表，中层管理人员的权重最大，其次是领导班子成员，然后才是职工代表和监事会成员，实际上中层人员的评价对领导班子考核结果影响最大。考核评价结果运用对绩效改进作用不大。按照傳统的党政干部考核方式，对考核结果都是实行保密，对企业只是简单反馈考核等级，很少会进行考核后的反馈或面谈，对领导人员个人绩效改进产生作用不大。考核评全与党政领导干部考核致，缺乏企业的特点......”。

8、“.....对企业领导人员个人业绩并非量化的考核，业绩考核只分为履职绩效协同成效两个比较粗略的指标，没有具体可量化的评分标准。中层管理人员作为考核对象的直接管理对象，测评分数的权重却是最高的，管理对象对管理者评价可能存在不客观因素，管理者对管理对象严格管理，反而可能得到管理对象的低评价。考核评价方式方法考核评价般在资产保值增值的重要推动力。参考文献中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理题，中国劳动社会保障出版社，年月出版韩长红，国企人力资源管理中绩效考核问题研究，现代经济信息，年月徐升华，国有企业领导班子和领导人员考评的重要实践，国家电网报，年月日第版蒋兴旺，国有企业领导人员综合考核评价指标体系研究，财经问题研究，年月张琳，新形势下做好国有企业绩效考核工作的策略研究，企业管理，年第期。国企领导人产生激励和约束作用，体现考核的最终价值......”。

9、“.....以往的考核是组织部门在考核中居于主导地位，偏重干部选拔任用性质的考核，由于组织部门并不了解企业经营状况，考核难以突出业绩导向，造成考核重在了解考核对象的能力和素质。而能力和素质测评设计的缺陷，又导致考核结果失真。因此，要进步改革考核模式，以业绩为导向，履行出资人职责的国资委应该在考核中居主导地位，组织考核企业领导人员的国企领导人员考核评价机制优化问题的思考论文原稿客观评价考核对象业绩。个人绩效考核得分也不再强制分布，考核分数直接对应相应的考核等级。关键行为指标是考察企业领导人员在定时间定空间和定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对工作行为管理的集中体现。的考核反而可以采用度考评办法，由企业领导人员的上级下级同级监事会成员等人员进行广泛评分......”。