1、“.....绩效考核是对员工工作的考核，对不影响工作的其业目标的统，加强员工的方向感，促进相互间的了解，进步加强监督协调推动绩效考核实施落地。，实施绩效考核根据业务部门的考核结合本部门的考核，根据各方面提供的资料进行全方位的考核，得出综合评分。，达到绩效管理的目标通过绩效考核和实施绩效管理，促企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析论文原稿响到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析论文原稿。具体对策，优化管理，保证绩效目标得以实现任务结构化，有利于形成考核的目标体系，形成控制体系......”。

2、“.....两种目标影响，使考核流于形式。如果考核拖得时间过长，主管可能会忘记许多决定考核的关键因素。考核内容不可能涵盖该职位上的所有工作内容，为了提高考核的效率，降低考核的成本，并且让员工清楚工作的关键点，考核的内容应该选择岗位工作的主要内容进行考核，不必不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。例如个企业员工工作能力水平低下，直接导致绩效水平低，企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训。实施绩效考核前要注意的有关问题在大部分主管来看，最大的担心可能就是员工不喜欢考核。但这种担心并在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经发生了变化......”。

3、“.....着力加强劳动合同的管理，已成为形势发展的客观要求。绩效考核机制在带来利益分配差异性的同时，也带来了劳动关系上的变化，劳动关系是劳动者与单位部门间的用工关系，而这种用工展的阻力。目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出个适用于本单位本部门情况的好的机制。由于绩效考核是以业绩成就评价为主，员工实际完成工标不明确许多企业考核目的不明确，不清楚绩效考核到底有什么作用，只是盲目的跟随其他企业，看其他企业开展绩效考核，他们也跟着进行考核，结果造成考核处处在......”。

4、“.....由于绩效考核目的不明确，使得些企业在绩效考核过程中形成了两种极端现象要对单位的其他贡献，成为绩效考核唯可以界定的凭据，其评价结果直接与单位部门及员工的薪酬利益挂钩，因此，在实施过程中基于绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析论文原稿。现代企业绩效考核核的必要性分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大难以操刀。原因在于单位部门的管理者都存有这样个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力......”。

5、“.....成为绩效考核唯可以界定的凭据，其评价结果直接与单位部门及员工的薪酬利益挂钩，因此，在实施过程中基于绩效考核固有的刚性，远大于其他各项规章制度的执行力度。企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析论文原稿。理。进行绩效考核的必要性分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大难以操刀。原因在于单位部门的管理者都存有这样个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作异性的同时，也带来了劳动关系上的变化......”。

6、“.....而这种用工关系体现出的则是双方的权利义务关系，在此基础上建立劳动关系的员工，才有获准参与绩效考核的机会，享有绩效考核带来的成果。进行绩效考核的重要性没有绩效考核是片面的低估绩效考核，认为绩效考核和传统的人事管理没什么区别，不过是平时做考勤，年终做述职，偶尔听评议。考核工作也仅仅有原来的人事部门来完成，考核结果最终被束之高阁要么就是企业片面夸大绩效考核，甚至把绩效考核等同当前人力资源领域中的绩效管存在的问题考核标准不清晰许多企业考核的标准过于模糊，表现为标准照搬标准欠缺标准走样难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准对考核者进行考核......”。

7、“.....模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。考核目，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出个适用于本单位本部门情况的好的机制。由于绩效考核是以业绩成就评价为主，员工实际完成工作的数量质量及果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。例如个企业员工工作能力水平低下，直接导致绩效水平低，企业可针对提高岗位技能制定培训计划和有效实施培训......”。

8、“.....使考核流于形式。如果考核拖得时间过长，主管可能会忘记许多决定考核的关键因素。在社会主义市场经济条件下，劳动关系已经发生了变化，建立调节劳动关系机制，着力加强劳动合同的管理，已成为形势发展的客观要求。绩效考核机制在带来利益分配差任何事情都不要进行考核。如员工的生活习惯行为举止个人嗜好等内容都不宜作为考核内容予以出现，若这些内容影响到工作，其结果自然会影响到相关工作的考核成绩。实施绩效考核前要注意的有关问题在大部分主管来看，最大的担心可能就是员工不喜欢考核。但这种个人目标和组织目标相致。绩效考核的指标具有多元化......”。

9、“.....所以应有效地引导和约束员工的行为，使员工工作与企业发展协調，避免员工被动地听从命令，真正地使考核目标和个人目标相结合考核内容不可能涵盖该职位上的所有工作内容，为了提高考核补，共同促进，以保证每个控制点得以实现，使整个目标体系得以协调。，形成统的管理目标绩效管理通过沟通达成共识，员工要知其然并知其所以然，对方案要充分理解，加强企业员工间的沟通，让员工在了解公司经营状况的基础上，理解企业经营目标，实现员工与企面面俱到。此外，对于难以考核的内容要谨慎处理，认真分析其可操作性和在岗位整体工作中的作用。绩效考核是对员工工作的考核......”。