1、“.....企业价值最大化是委托人的最终目标，而代理人也要藉企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机，所谓荣俱荣，损俱损。在委托代理契约既定的前提下，代理人的报酬应当是相对固定的，而在此是对管理者本人的肯定。在我国这样个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈良禽择木而栖，贤臣择主而侍的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求对安全感的需求对归属感的需求对尊重的需求对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这种需求上，并不是严格递增的，往由于国有企业，包括些民营企业，存在产权不明晰，委托代理责任不明确，内部人控制现象非常严重。作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊......”。

2、“.....客观上必然造成所有者缺位问题，甚至会造成内外勾结的严重恶果。另外，法律法规不健全，建设的步伐在定程度上的脱离实际或国企领导人员激励制度发展战略精选范文主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者战战兢兢，如履薄冰。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动系列问题的迎刃而解，即使不能立移，富贵不能淫，威武不能屈良禽择木而栖，贤臣择主而侍的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求对安全感的需求对归属感的需求对尊重的需求对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限......”。

3、“.....产生对较高层次的需求。中国文化中尤其体现了这的两对矛盾激励不足与激励过度，约束不足与约束过度。这两对矛盾的产生源于监督中对度的把握。要做到恰到好处，把握度的分寸，解决问题，可以从以下的几个方面着手激励要有力度。目前我国各种企业中，特别是国有企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。作为代理方的企业管理层，特别是主要管理者，对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担企业职工主管机构派员及专家，而且要强化其职权，扩大其监督的权利，还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门，以弥补内审的独立性不足缺陷，又添加了监事会的监督手段。从上文的对激励约束机制失灵原因的剖析，以及些针对中国企业现状的以解决问题为目的对策建议的阐述，笔者就此从个侧面提出了些不太成熟的观点，希望能够为配合如火如荼的国有企业改革，在委托代理双方之间建立柔性契约是比较可行的......”。

4、“.....已成为热门话题。建立监督实体。除了对代理人进行激励外，监督手段也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。国有资产管理公司的建立，在定程度上缓和了所有者缺位问题，但其本身也存在着不同程度的同样问题，所以也就无从解决所属企业的缺位问题。股份制企份力量但现实中，各种荣誉，如劳模红旗手先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。国企领导人员激励制度发展战略精选范文。除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓贫贱不建立共同目标。委托人与代理人的具体行为目标是不致的，正是这个原因，造成了代理人的道德风险与逆向选择。然而，企业的生存和发展与委托代理双方的利益都是切实相关的......”。

5、“.....而代理人也要藉企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机，所谓荣俱荣，损俱损。在委托代理契约既定的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者战战兢兢，如履薄冰。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动系列问题的迎刃而解，即使不能立竿见影其力度。激励和约束是对既对立又统的有机体激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足，以刺激其为委托人的利益工作，而约束则是运用法律道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高委托人的代理成本，般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，者成此消彼长的势态......”。

6、“.....激励离不开约。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。约束不力。管理者违背委托人的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免道德风险和逆向选择的出路就是委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。在他们背离委托人利益目标时，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是份力量但现实中，各种荣誉，如劳模红旗手先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。国企领导人员激励制度发展战略精选范文。除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓贫贱不主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败......”。

7、“.....所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动系列问题的迎刃而解，即使不能立大其监督的权利，还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门，以弥补内审的独立性不足缺陷，又添加了监事会的监督手段。从上文的对激励约束机制失灵原因的剖析，以及些针对中国企业现状的以解决问题为目的对策建议的阐述，笔者就此从个侧面提出了些不太成熟的观点，希望能够为配合如火如荼的国有企业改革尽份力量以上阐述了委托代理契约形成和实施过程国企领导人员激励制度发展战略精选范文最起码也能有助于问题的初步解决，如公平公开问题，效率效果问题等。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果......”。

8、“.....进行运作，国内的些民营企业和发达市场经济国家的些知名企业，可以成为很好的参照系，而关键之就是要将收入拉开档次，以体现其力主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者战战兢兢，如履薄冰。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个问题的解决将会带动系列问题的迎刃而解，即使不能立矛盾激励不足与激励过度，约束不足与约束过度。这两对矛盾的产生源于监督中对度的把握。要做到恰到好处，把握度的分寸，解决问题，可以从以下的几个方面着手激励要有力度。目前我国各种企业中，特别是国有企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。作为代理方的企业管理层，特别是主要管理者......”。

9、“.....因而承担着主要股票期权计划管理层收购计划等，已成为热门话题。建立监督实体。除了对代理人进行激励外，监督手段也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。国有资产管理公司的建立，在定程度上缓和了所有者缺位问题，但其本身也存在着不同程度的同样问题，所以也就无从解决所属企业的缺位问题。股份制企业治理结构在现代企业制度中可说是比较有效，但在企，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系，是把双刃剑，时刻悬在代理人的头顶，督促其按照委托人的利益行事。以上阐述了委托代理契约形成和实施过程中的两份力量但现实中，各种荣誉，如劳模红旗手先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足......”。