1、“.....造成队伍整体素质偏低以及专业结构不合理，制约了干部队伍建设的进步提高。近几年，我们通过公开招考，录用了名公务员，降低了我们的年龄结构和提高了学。区分局现有在职干部人中，年龄在岁以下的人，占岁的人，占岁以上的人，占。老同志虽然积累了丰富的工作经验，有些人也能独当面。但不可否认，由于年龄偏大，家庭琐事多，学习的时间少机会少，相当部分人员容易满足现状，传统观念根深蒂固，进取精神不足，开拓意识不强，接受新事物比较慢，对新问题误，纪律制度处分不了消极对待工作学习，把教育培训看成是要我学，对想学习，想提高的人员产生了消极的影响，极大地挫伤了其他干部学习培训的热情和积极性，也影响了整个干部队伍素质的全面提高。在当前工作中，还存在市场监管是硬任务，硬指标，学习培训是软任务软指标的现象......”。

2、“.....积极组织工商系统业务能手专家到基层现场授课。从提高素质和能力出发，分层次分类别组织培训。在培训体系的规划中，我们要重点谋划好培训需求，及时了解干部缺什么需要什么，通过培训能解决什么，使培训内容与实际需求相结合，理论知识与业务技能相结合，用丰富实效的培训内容激用了名公务员，降低了我们的年龄结构和提高了学历层次水平。在工作中，他们也确实起到了骨干作用，但对于基层工商部门来说，仍然是杯水车薪，量小而不能引起质变。人力资源缺乏与相对日趋复杂的工作任务之间的矛盾日显突出教育局发展干部教育调研报告精选范文。工作机制不够健全，奖惩机制不够完善，部分他人随时沟通交流，带动全员素质的有效提高，以发挥其带动效应，对基础较差的，可就近委托本地院校分批进行基础培训，逐步提高业务水平。第，创新培训方式，通过组织参观学习专家授课网络教学网上互动等形式，提高培训质量。第，加大培训经费的投入......”。

3、“.....手段多，经验足的名师专家授课，同，把学习当成是种被动式的应付。有些人因为文化学历低，存在着想学没机会，努力学也学不会，普遍产生厌学，抵触情绪。干部知识结构不合理，整体素质仍然偏低。近年来，随着学历教育力度的加大，干部职工的文化层次普遍得到提高，学历结构有了明显的改善。但是由于教育普遍存在重文凭等问题，这种名义还不能起到很好的制约作用，部分干部进取心不强，安于现状，追求享乐，缺乏紧迫感和危机感，没有追求的目标，没有精神寄托。有些人以不迟到不早退不犯，纪律制度处分不了消极对待工作学习，把教育培训看成是要我学，对想学习，想提高的人员产生了消极的影响，极大地挫伤了其他干部学习培训的热情和积上的高学历并没有带来干部队伍事实上的高素质。区分局现有在职干部人中，第学历为中专以上的人，占中专以下的人，占。由此可见，基层干部文化层次不高......”。

4、“.....造成队伍整体素质偏低以及专业结构不合理，制约了干部队伍建设的进步提高。近几年，我们通过公开招考，录干部年龄结构日趋老化，学习能力不强。区分局现有在职干部人中，年龄在岁以下的人，占岁的人，占岁以上的人，占。老同志虽然积累了丰富的工作经验，有些人也能独当面。但不可否认，由于年龄偏大，家庭琐事多，学习的时间少机会少，相当部分人员容易满足现状，传统观念根深蒂固，进取精神不足，开拓意到提高，学历结构有了明显的改善。但是由于教育普遍存在重文凭等问题，这种名义上的高学历并没有带来干部队伍事实上的高素质。区分局现有在职干部人中，第学历为中专以上的人，占中专以下的人，占。由此可见，基层干部文化层次不高，而计算机文秘法律外语等专业人才更是缺乏，造成队伍整体素质偏低的人员重点进行能力提高知识的培训，在知识与日常工作的运用上找准结合点。第，解决特殊人才的匮乏和急需。通过公务员招考......”。

5、“.....对有定基础的现有人员，采取走出去的方式，进行专门的业务知识培训。第，加大培训力度，对干部分层次做好培训工作。对中干部参加培训的主观能动性差。由于我们有些机制还不十分健全，干部竞争上岗双向选择轮岗交流待岗等制度执行还不到位，对干部职工学习工作的主观能动性还不能起到很好的制约作用，部分干部进取心不强，安于现状，追求享乐，缺乏紧迫感和危机感，没有追求的目标，没有精神寄托。有些人以不迟到不早退不犯错上的高学历并没有带来干部队伍事实上的高素质。区分局现有在职干部人中，第学历为中专以上的人，占中专以下的人，占。由此可见，基层干部文化层次不高，而计算机文秘法律外语等专业人才更是缺乏，造成队伍整体素质偏低以及专业结构不合理，制约了干部队伍建设的进步提高。近几年，我们通过公开招考，录时加强系统内的横向联系......”。

6、“.....从提高素质和能力出发，分层次分类别组织培训。在培训体系的规划中，我们要重点谋划好培训需求，及时了解干部缺什么需要什么，通过培训能解决什么，使培训内容与实际需求相结合，理论知识与业务技能相结合，用丰富实效的培训内容激重吸收网络技术信息写作外语等关键岗位技术岗位的人才，对有定基础的现有人员，采取走出去的方式，进行专门的业务知识培训。第，加大培训力度，对干部分层次做好培训工作。对中层干部及部分业务骨干，可借鉴其他部门经验，选送到省内外高校进行半年至年不等的中期培训，通过重点培训，让他们在工作中能与教育局发展干部教育调研报告精选范文以及专业结构不合理，制约了干部队伍建设的进步提高。近几年，我们通过公开招考，录用了名公务员，降低了我们的年龄结构和提高了学历层次水平。在工作中，他们也确实起到了骨干作用，但对于基层工商部门来说，仍然是杯水车薪，量小而不能引起质变......”。

7、“.....积极组织工商系统业务能手专家到基层现场授课。从提高素质和能力出发，分层次分类别组织培训。在培训体系的规划中，我们要重点谋划好培训需求，及时了解干部缺什么需要什么，通过培训能解决什么，使培训内容与实际需求相结合，理论知识与业务技能相结合，用丰富实效的培训内容激专家授课网络教学网上互动等形式，提高培训质量。第，加大培训经费的投入，尽可能邀请水平高，手段多，经验足的名师专家授课，同时加强系统内的横向联系，积极组织工商系统业务能手专家到基层现场授课。干部知识结构不合理，整体素质仍然偏低。近年来，随着学历教育力度的加大，干部职工的文化层次普遍得体系的规划中，我们要重点谋划好培训需求，及时了解干部缺什么需要什么，通过培训能解决什么，使培训内容与实际需求相结合，理论知识与业务技能相结合......”。

8、“.....首先，根据岗位的不同特点和需求，按岗位强化培训，真正达到干行专行的目的。其次，按各层次人员的不同需层干部及部分业务骨干，可借鉴其他部门经验，选送到省内外高校进行半年至年不等的中期培训，通过重点培训，让他们在工作中能与其他人随时沟通交流，带动全员素质的有效提高，以发挥其带动效应，对基础较差的，可就近委托本地院校分批进行基础培训，逐步提高业务水平。第，创新培训方式，通过组织参观学习上的高学历并没有带来干部队伍事实上的高素质。区分局现有在职干部人中，第学历为中专以上的人，占中专以下的人，占。由此可见，基层干部文化层次不高，而计算机文秘法律外语等专业人才更是缺乏，造成队伍整体素质偏低以及专业结构不合理，制约了干部队伍建设的进步提高。近几年，我们通过公开招考，录发干部培训的积极性。首先，根据岗位的不同特点和需求，按岗位强化培训，真正达到干行专行的目的。其次......”。

9、“.....由于干部的知识结构理解能力工作能力千差万别，形成了掌握运用接受上的差异，因此，对基础薄弱的人员重点进行应知应会知识的培训，对基础较好他人随时沟通交流，带动全员素质的有效提高，以发挥其带动效应，对基础较差的，可就近委托本地院校分批进行基础培训，逐步提高业务水平。第，创新培训方式，通过组织参观学习专家授课网络教学网上互动等形式，提高培训质量。第，加大培训经费的投入，尽可能邀请水平高，手段多，经验足的名师专家授课，同意识不强，接受新事物比较慢，对新问题新情况认识不透，自我学习能力不强，自我充电能力差，综合素质提升难。工作机制不够健全，奖惩机制不够完善，部分干部参加培训的主观能动性差。由于我们有些机制还不十分健全，干部竞争上岗双向选择轮岗交流待岗等制度执行还不到位，对干部职工学习工作的主观能动性求年龄结构文化程度等分层次培训......”。