1、“.....同时增加同事互评比重，减少领导主观意志的权重。考核制度应减少短期绩效项目而增加长期绩效比重。对于项目周期长的，可以减少绩效考核频率，以项目中可度量指文。采取透明公平的人才招聘流程和选拔机制。在专业技术岗位更多采用同业推荐，专家评审等方式，提高招聘的专业性。在服务型岗位，注重招聘流程的标准化，尽量减少外界行政力量的干扰。在意识到国企人员退出机制不健全的前提下，应谨慎招聘。在招聘过程中，在专业技能考察的同时，也应注重团队协作精神的考察。总的且层级间薪酬差异极大。薪酬等级中不区分专业技术人员与服务岗位人员。专业技术人员薪酬与服务岗位人员薪酬相比没有绝对优势，甚至会产生倒挂现象。中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方案摘要改革开放以来，我国国有企业经历了多次制度改革，现在正焕发出蓬勃的生机。然而......”。

2、“.....基本为按需招聘。中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方案精选范文。采取透明公平的人才招聘流程和选拔机制。在专业技术岗位更多采用同业推荐，专家评审等方式，提高招聘的专业性。在服务型岗位，注重招聘流程的标准化，尽量减少外界行政力量的干扰。在意识到国企人员退出机制不健全的前提下，应谨慎案精选范文。由于公司里的关系户较多，虽然建立了绩效考核指标，但绩效考核的透明度很低。往往对于可度量的绩效也缺乏客观评价标准，人情分权重很大。绩效考核倾向于短期绩效，对于员工工作的长期效果缺乏度量标准，不太适应房地产开发周期长的特点。没有突出不同岗位考核标准的特异性，所有服务岗位采用相同的考核公司成立时间不长，各部门仍需补充员工，所以虽然房地产行业整体并不景气，公司仍然在以较大规模招聘人才。由于受到政府政策支持及国有企业的所有制限制......”。

3、“.....所以企业未来扩展部门主要以专业技术型部门为主。后勤服务型部门基本维持现在规模不变，并尽可能缩减规模。公司整体人力规划并没有个宏为较多，因此管理层新老岗位责任人衔接困难，政策变动性极大。工程技术部门的晋升途径更为模糊，员工无所适从，主要精力集中于专业技术职称提升而忽视公司内部岗位提升，激励往往采取平均制，无法突出个人贡献，与个人绩效几乎没有联系。企业人力资源战略目标理想状态及解决方案总的来说，由于国有企业，特别是老国酬等级中不区分专业技术人员与服务岗位人员。专业技术人员薪酬与服务岗位人员薪酬相比没有绝对优势，甚至会产生倒挂现象由于公司里的关系户较多，虽然建立了绩效考核指标，但绩效考核的透明度很低。往往对于可度量的绩效也缺乏客观评价标准，人情分权重很大。绩效考核倾向于短期绩效，对于员工工作的长期效果缺固有的些特性，很多实际的问题没有办法克服......”。

4、“.....这里我将建议主要采用长期工作关系的雇佣政策，。具体来说，我主要从人力规划招聘选拔培训开发绩效考核薪酬福利晋升激励个方面阐述下该公司的企业人力资源战略目标及问题的解决方案。中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方案摘要改革开放以来，我国国有企业经历了多次制度改革，现在正焕发出蓬勃的生机。然而，当超大型大型国有企业在国际商贸中扮演越来越重要地位的同时，许多中小型国有企业在国内经济活动中也承担起了相应的社会责任。这些企业往往具有较多的历史遗留问题，多为改革前的事业合国有企业的实际情况，薪酬福利制度的制定，最基本应做到程序公正，并尽力做到分配公正。由于高层员工制度上由政府任命或由集团公司下派，所以对于高层员工的晋升激励不在讨论范围内。对于中基层员工来说，应更多采用内部提升机制增加晋升渠道的透明度，鼓励内部晋升......”。

5、“.....分散公司管理权与要组成部分。在明确绩效考核指标的同时，增加绩效考核流程的透明性，做到程序公平。在绩效考核中减少主观干预。在工程技术类岗位的绩效考核指标中增加客观评价项，减少主观评价项目。在服务类型岗位的绩效考核指标中尽量减少主观项目，同时增加同事互评比重，减少领导主观意志的权重。考核制度应减少短期绩效项目而标准，主观项占绝大部分，无法根据岗位的特异性打分。绩效考核与薪酬福利联系较弱。最终考核结果与晋升奖金相关性不强，基本不能产生激励作用公司根据房地产市场情况制定了业内非常有竞争力的薪酬福利。从数字角度来说，各项指标不低于甚至高于业内主流大型房地产公司。薪酬等级较透明。但总体来说，层级较多，固有的些特性，很多实际的问题没有办法克服。结合国有企业的实际情况，这里我将建议主要采用长期工作关系的雇佣政策，。具体来说......”。

6、“.....中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方观的战略，基本为按需招聘。中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方案精选范文。采取透明公平的人才招聘流程和选拔机制。在专业技术岗位更多采用同业推荐，专家评审等方式，提高招聘的专业性。在服务型岗位，注重招聘流程的标准化，尽量减少外界行政力量的干扰。在意识到国企人员退出机制不健全的前提下，应谨慎司的贡献个人绩效群众基础紧密联系。增加制度透明性，尽量减少外部行政权力干扰，至少做到工程技术人员职业晋升通常，维护公司的核心竞争力。我认为国有企业人力资源制度的改革还有非常长的路要走，专业的人力资源管理知识大有用武之地该公司现有员工人，主要通过猎头招聘网络招聘及同事推荐的方式吸纳人才。由中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方案精选范文决策权。设立委员会，以集体决策代替个人决策......”。

7、“.....将晋升与对公司的贡献个人绩效群众基础紧密联系。增加制度透明性，尽量减少外部行政权力干扰，至少做到工程技术人员职业晋升通常，维护公司的核心竞争力。我认为国有企业人力资源制度的改革还有非常长的路要走，专业的人力资源管理知识大有用武之地观的战略，基本为按需招聘。中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方案精选范文。采取透明公平的人才招聘流程和选拔机制。在专业技术岗位更多采用同业推荐，专家评审等方式，提高招聘的专业性。在服务型岗位，注重招聘流程的标准化，尽量减少外界行政力量的干扰。在意识到国企人员退出机制不健全的前提下，应谨慎间的联系。减轻员工不同层级间的不平衡感。提高个体员工员工间及时间致性，强调公司对于员工的关怀和长期合作关系。根据外部环境物价竞争企业行业情况及时调整薪酬福利，增加企业对潜在员工的吸引力和现有员工的向心力。提高专业技术人员的待遇......”。

8、“.....总的来说，结公司对于员工的关怀和长期合作关系。根据外部环境物价竞争企业行业情况及时调整薪酬福利，增加企业对潜在员工的吸引力和现有员工的向心力。提高专业技术人员的待遇，将薪酬福利与其对公司的贡献挂钩而不简单的与职称挂钩。总的来说，结合国有企业的实际情况，薪酬福利制度的制定，最基本应做到程序公正，并尽力做到加长期绩效比重。对于项目周期长的，可以减少绩效考核频率，以项目中可度量指标为绩效考核标准。对于涉及全公司的服务岗位，应为被服务者提供评价服务人员工作的机会，而不仅仅限制于部门内评价考核。将薪酬福利与绩效考核严格挂钩，减少薪酬层级，并缩减等级间差距。增强福利与绩效联系，削弱福利项目与行政层级之固有的些特性，很多实际的问题没有办法克服。结合国有企业的实际情况，这里我将建议主要采用长期工作关系的雇佣政策，。具体来说......”。

9、“.....中型国有企业人力资源系统现状分析及解决方招聘。在招聘过程中，在专业技能考察的同时，也应注重团队协作精神的考察。总的来说，招聘应以长期雇佣为目标，谨慎专业。制度化培训，绩效考核与培训挂钩。在专业技能培训的同时，注重其它技能的培养，例如团队协作法律知识管理知识等方面。同时，在公司内部形成互助的良好氛围，将员工之间的技能传授作为培训的重公司成立时间不长，各部门仍需补充员工，所以虽然房地产行业整体并不景气，公司仍然在以较大规模招聘人才。由于受到政府政策支持及国有企业的所有制限制，企业中人员流动性不高，所以企业未来扩展部门主要以专业技术型部门为主。后勤服务型部门基本维持现在规模不变，并尽可能缩减规模。公司整体人力规划并没有个宏业单位或中小型国企逐步改制而成。它们是我国经济结构的重要组成部分......”。