1、“.....应考核其半年或年服务教育教学的贡献情况，论功行赏然而，职工的工作的种类不样，上班的时间不样，科处编制阻力编制是政府调控人事的重要工具。但是编制始终是滞后的，和现实存在时间差，再加上其他些主客观因素，于是就存在具体单位缺编制和超编制的现象。正因为存在着上述个难题，不少学校在实行绩效工资后产生了些新的问题。有的学校吃大锅饭，搞平均主义，消解了大家的积极性有的学校闹成团，不是教师找校长闹就是职工是我自己的钱是国家奖给我的只要够工作量，只要上了班，就应该拿全。这和国家充分发挥绩效工资分配的激励导向作用根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向线教师骨干教师和做出突出成绩的其它工作人员倾斜的要求背道而驰。按照国家要求制订出的方案，必然让很多人无法接受，招致很多人的反对抵制，尤其是学法接受，招致很多人的反对抵制，尤其是学校中那些工作量小，工作态度不正确或业绩平平的教职工，反对抵制的情绪和声音特别强烈。普遍的心态和看法就是拿我的钱去搞奖励用我的钱请人来管理我把我的钱分配给别人等等。尽管教育部的指导性文件说得明明白白，但是他们的认识只局限于个人利益，有意无意曲解误解绩效工资政策......”。

2、“.....而这些差别无法科学地定性和定量，所以人为地确定个比例来核算教师与职工的工作量，这个比例必须要有但尺度很不好把握，大了，职工收入减少，小了，教师收入降低，年来不断调整，始终没能让两者都能满意。至于班主任津贴及其他各种题班级的管理和班风学风问题学科特点问题课时多少问题等。这些问题对于绩效的影响，没有理论依据，没有科学定律，没有标准算式，因而制订出来的方案总是差强人意，难以达到合情合理合法的全员拥护的高度。对于职工，应考核其半年或年服务教育教学的贡献情况，论功行赏然而，职工的工作的种类不样，上班的时间不样，科处超编制的现象。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项构成，基础性绩效工资占绩效工资总量的，由财政部门按月直接打卡发放，无须经过单位奖励性绩效工资占绩效工资总量的，由财政部门期末或年终按单位人头数划到单位，由单位在考核的基础上确定分配方式和办法，由单位发放。正因为是按单位人头按个平均数划拔，它事务，不愿多干工作甚至有人不要奖励性绩效工资干脆以种种理由不上班有作保障，嫌全拿都太少等等......”。

3、“.....促进教育均衡发展为目的。要实现这目的，就必须要破解上述个难题，走出困境。国家有关部门应制订出切合学校实际的政策地方教育行政主管部门应加强指导，细化措施各级各类学校应广泛征求教中小学绩效政策的实施阻力精选范文校中那些工作量小，工作态度不正确或业绩平平的教职工，反对抵制的情绪和声音特别强烈。普遍的心态和看法就是拿我的钱去搞奖励用我的钱请人来管理我把我的钱分配给别人等等。尽管教育部的指导性文件说得明明白白，但是他们的认识只局限于个人利益，有意无意曲解误解绩效工资政策。时至今日，这种认识仍然根深蒂固，是差强人意，难以达到合情合理合法的全员拥护的高度。对于职工，应考核其半年或年服务教育教学的贡献情况，论功行赏然而，职工的工作的种类不样，上班的时间不样，科处室的工作量不样，人员配臵不样，考核很难统发展的基础。绩效工资名为绩效，就是要求考核各类人员的业绩，考核工作的质量，通过质量奖励，强化人们的质量意识，树立正确的工作态度，形成良好的风气。按照绩效政策，对于教师，应该考核其半年或年的教学成果，考核学生的成绩提高或成长的状况但从实际情况来看，学校操作起来比较困难，因为平时业绩考核不好确定标准奖励......”。

4、“.....为的是避免产生大的矛盾。从性质上讲，绩效工资就是奖励工资，就是奖金。奖励的目的，在于奖勤罚懒，奖优罚劣，用分配上的差别进步提高勤者优者的积极性，刺激懒人业绩欠缺的人知耻后勇。在学校，绩效工资额度普遍比过去自行发放奖金高了许多，可为什么在些地方些学校效果适得中小学绩效政策的实施阻力精选范文超编制的现象。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两项构成，基础性绩效工资占绩效工资总量的，由财政部门按月直接打卡发放，无须经过单位奖励性绩效工资占绩效工资总量的，由财政部门期末或年终按单位人头数划到单位，由单位在考核的基础上确定分配方式和办法，由单位发放。正因为是按单位人头按个平均数划拔，室的工作量不样，人员配臵不样，考核很难统标准。于是，不少学校更多地从工作量上考虑，而对工作的质即绩效的考核显得异常苍白无力。个学校所制订的绩效工资分配方案，比较全面地兼顾了工作量奖班主任津贴超课时或代课补贴教研成果奖学科竞教获奖年度考核优秀奖以及体现工作态度的教案书写作业批改出勤情况等，但是，由工的意见，结合自身实际，使分配方案尽可能科学完善。否则......”。

5、“.....作者系川西充中学副校长责任编校蓉莞。中小学绩效政策的实施阻力精选范文。编制阻力编制是政府调控人事的重要工具。但是编制始终是滞后的，和现实存在时间差，再加上其他些主客观因素，于是就存在具体单位缺编制和来比较困难，因为平时业绩考核不好确定标准，而真正便于衡量教师业绩的就只有毕业考试的数据。义务制教育学校平时不能用考试结果用学生的分数来衡量，也不可能等到年或年毕业后才对相关教师进行考核。高中阶段质量检测比较频繁，相对容易考核，但要考虑的因素太多，受限制的因素太多，难以兼顾又不得不兼顾，比如生源质量个难题，走出困境。国家有关部门应制订出切合学校实际的政策地方教育行政主管部门应加强指导，细化措施各级各类学校应广泛征求教职工的意见，结合自身实际，使分配方案尽可能科学完善。否则，国家这重大的惠民惠教政策无法起到应有的作用。作者系川西充中学副校长责任编校蓉莞。中小学绩效政策的实施阻力精选范文。质题班级的管理和班风学风问题学科特点问题课时多少问题等。这些问题对于绩效的影响，没有理论依据，没有科学定律，没有标准算式，因而制订出来的方案总是差强人意，难以达到合情合理合法的全员拥护的高度......”。

6、“.....坚持并完善机关公务员学法制度。我们通过机关党委组织，充分利用机关学习时间，贯穿普法内容，进行行政处罚案件剖析讨论，采取互动式学习。同时，采取‚请进来‛的方式，利用名师效应，组生部和上级普法部门的帮助和指导下，进步加大学法用法的力度，促进‚‛普法工作深入开展，确保依法治理取得实效，切实使卫生普法工作起到为群众健康保健护航作用新法律法规得到及时有效宣传。针对新颁布的物权法国务院关于加强食品等产品安全监督管理的特别规定中华人民共和国行政复议法实施条例劳动合同法等新法律法规，卫生局机关都制定了专门的学习方案，派人参加了各级部门举办的培训班学习班，并利用党委中心组集中学习的机会，聘请卫生局法律顾问对全局领导干部进行了物权法中华人民共和国行政复议实施条例劳动合同法和国务院关于加强食品等产品安全监督管理的特别规定等批新法律法规的统授课，并在学习后由局领导对全。要充分发挥卫生局政务网信息通讯单位院报等宣传阵地作用，开辟法制专栏专题节目，开展法制宣传教育。是解决工学矛盾。要把法制宣传教育融入岗位工作学习培训等工作中，与各项日常工作紧密结合，确保法制教育与日常工作相互渗透，相互融合......”。

7、“.....要通过大力宣传干部职工中遵纪守法以及遵守社会公德职业道德的先进事迹，宣传普法工作的典型经验和先进单位人员，进步促进单位人员工作积极性，在全局积极营造学法用法守法的良好氛围。同时，要采取‚请进来走出去‛的方式，加强部门地区普法经验交流和借鉴，开阔工作人员视野，拓展工作思路，发掘工作新方法新方式。加大法制教育工作的督导力度。卫生局普法小文。法制宣传方式还比较单在工作开展中还是以传统的宣传方式如通过‚上大课‛黑板报橱窗等方式进行法制宣传为主，没有建立大型的宣传长廊，群众喜爱的高质量的法制节目或专栏也不多，现代化的法制类网站也有待于进步挖掘和开发。工学矛盾还比较突出普法工作与日常工作矛盾突出。机关各处室都担负着各自的职能业务，工作量大，工作时间安排紧密，参加普法机构统安排的法制知识培训机会较少，普法机构在法制培训课程安排上也比较难，即要考虑整体又要兼顾处室工作，所以人员集中学习机会较少，对人员利用业余时间学法又缺少有力的评估与监督手段，不利于掌握人员学知情况......”。

8、“.....如我们将重大行政处罚案件提报到局长办公会上，将行政处罚决定的研究与法律条文学习结合起来，使领导们对行政许可法处罚法等法律法规有了更深入了解。通过段时间的学习和研究，针对处罚中存在的问题，市卫生局党委决定推行卫生执法改革，建立‚权分离‛制度，将卫生行政审批执法监督稽查分开，并完善了行政执法责任制和过错追究制，制定重大案件审查制度，建立了责权明确行为规范监督有效保障有力的执法体系，更好的维护了老百姓的健康权益。坚持并完善机关公务员学法制度。我们通过机关党委组织，充分利用机关学习时间，工，应考核其半年或年服务教育教学的贡献情况，论功行赏然而，职工的工作的种类不样，上班的时间不样，科处编制阻力编制是政府调控人事的重要工具。但是编制始终是滞后的，和现实存在时间差，再加上其他些主客观因素，于是就存在具体单位缺编制和超编制的现象。正因为存在着上述个难题，不少学校在实行绩效工资后产生了些新的问题。有的学校吃大锅饭，搞平均主义，消解了大家的积极性有的学校闹成团，不是教师找校长闹就是职工是我自己的钱是国家奖给我的只要够工作量，只要上了班，就应该拿全......”。

9、“.....在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向线教师骨干教师和做出突出成绩的其它工作人员倾斜的要求背道而驰。按照国家要求制订出的方案，必然让很多人无法接受，招致很多人的反对抵制，尤其是学法接受，招致很多人的反对抵制，尤其是学校中那些工作量小，工作态度不正确或业绩平平的教职工，反对抵制的情绪和声音特别强烈。普遍的心态和看法就是拿我的钱去搞奖励用我的钱请人来管理我把我的钱分配给别人等等。尽管教育部的指导性文件说得明明白白，但是他们的认识只局限于个人利益，有意无意曲解误解绩效工资政策。教师与职作量的差别班主任工作量与教学工作量的差别以及基本课时与超课时的差别客观存在，而这些差别无法科学地定性和定量，所以人为地确定个比例来核算教师与职工的工作量，这个比例必须要有但尺度很不好把握，大了，职工收入减少，小了，教师收入降低，年来不断调整，始终没能让两者都能满意。至于班主任津贴及其他各种题班级的管理和班风学风问题学科特点问题课时多少问题等。这些问题对于绩效的影响，没有理论依据，没有科学定律，没有标准算式，因而制订出来的方案总是差强人意，难以达到合情合理合法的全员拥护的高度。对于职工......”。