1、“.....调动医务人员的积极性，提高服务效率降低成本向管理要效益，最终实现预定目标，其激励作用往往大于约束作用，不仅可充分调动医务人员的积极性，提高他们的工作效率，而且可增强员工的自律性，他们因此会主动抵制诱惑，遵纪守法。绩效考核是绩效管理的重要环节目前，很多医院都在实施绩效考核，有些管理者便认为绩效考核就是绩效管理，其实这是种认识误区。绩效管理与传统意义上考核的区别，关键床使用率管理患者床天数手术量与疑难程度质量指标包括诊断符合率治愈率危重患者抢救成功率及并发症发生率和医疗安全护理水平病历质量处方合格率以及院感管理等效益指标包括成本控制执行物价政策健康教育和社区服务等教学指标包括教学时数同行评估学生评估整体教学评估成绩医德医风指标包括廉洁从医患者满意率和科间满意度投诉量与核实率服务缺陷工作态度等内容，而在学习与成长层面......”。

2、“.....对医务人员的考评应把重点放在医疗劳动数量质量服务方面，回避那些增加患者负担诱导性服务的经济指标，还应有约束指标包括平均住院日日确诊率门诊次均和床日费用药物比例控制等。关键指标不要设得太多，要科学地设臵标准值，以体现岗位职责工作要求工作实绩，以数据事实的形式进行考核，以此引导医务人员积极主动地为患者提供高质量高效率适宜技术及合理费用的服务。而行政和医疗辅助科室为临床线服务，其。绩效管理的实质，在于遵循设定目标沟通绩效评估绩效反馈与改进提高。绩效考核成功与否不单纯取决于考核本身，而是在很大程度上取决于考核相关联的整个绩效管理过程。多数医院只是停留在绩效考核阶段，缺乏对绩效管理的深入理解，只强调如何进行绩效考核指标的设臵或方法的选择等，而没有把绩效管理作为个整体进行系统的研究开发，从而存在着绩效考核多，绩效管理少数量考核多，质量考核少单考核多，多方评价少被动考核多......”。

3、“.....只反映了科室和个人的目标取向，没有将科室或个人的目标取向与医院目标统起来，更没有考虑个人自主性和学习能力的提高。绩效考评指标的设计要从医院整体发展考虑绩效考核是为了解决管理中出现的问题和提高执行力，应从完成医疗教学科研任务以及医德医风服务质量和成本控制等个方面综合考评，要有较强的针对性实用性和可操作性，要把复杂的事情简单化，要根据不同专业科室又各有所侧重，对有收入科室的经营管理的内涵以及充分调动员工的积极性和提高团队的凝聚力。围绕工作性质及服务质量设臵相符的关键指标根据医院工作的特点，绩效考核应按手术科室非手术科室医技科室职能部门及后勤部门大块尽可能全部实行量化考核，医疗绩效考核可分为效率效益质量和满意度等指标......”。

4、“.....而在学习与成长层面，则将论文科研新技术新项目等设定关键业绩指标。对医务人员的考评应把重点放在医疗劳动数量质量服务方面，回避那些增加患者负担诱导性服务的经济指标，还应有约医院绩效考核应向全面绩效管理转变精选范文绩效考核与绩效管理务实手册北京中国致公出版社，薛冉，李军医院绩效评价指标设定探讨中国医院管理，赵跃华，陈金榜，邓杰，等临床科室绩效考核指标体系设计中应注意的几个问题中华医院管理杂志，唐小芹，廖礼奎，吴晓奇国有医院绩效管理中存在的问题与对策现代医院管理，收稿日期。医院绩效考核应向全面绩效管理转变精选范文......”。

5、“.....才能维持医院的可持续发展。而绩效管理是管理者调动下属员工的力量来实现医院发展的种重要手段，而并非项简单的工作，是体现医院的综合管理能力。无论对医院整体还是对医务人员个人能力的提升，都有积极的促进作用。医院绩效管理的实施重在观念上的彻底转变，必须理念清晰，突显公益性，鼓励探索低费用路径和技术创新。实施绩效管理的目的，无疑就是迫使医院加强管理，调动医务人员的积极性，提高服务效率降低成本向管理要效益的参与，只有医院管理层的管理水平有了全面提高，绩效管理从设计到实施才能做到全面到位，更需要各级管理人员通过各个环节的沟通和业绩辅导，才能顺利开展和达到绩效管理的目的，从而规范员工的职业行为和调动积极性，使绩效管理成为医院文化建设的抓手，从医院文化上根本性地去解决问题，以推动组织实现战略目标和获取竞争优势，促进医院持续良性发展。参考文献蔡志明，王琦，王光明......”。

6、“.....武秀昆做好绩效考核工作需要明确和把握的基本问题与原则问题中国医院管理，赵文明，赵建员工绩效考核与绩效管理务实手册北京中国致公出版社，薛冉，李军医院绩效评价指标设定探讨中国医院管理，赵跃华，陈金榜，邓杰，等临床科室绩效考核指标体系设计中应注意的几个问题中华医院管理杂志，唐小芹，廖礼奎，吴晓奇国有医院绩效管理中存在的问题与对策现代医院管理，收稿日期。医院绩效考核应向全面绩效管理转变进。综上所述，绩效管理是医院管理系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，是提升医院管理能力的重要保证和有力工具。其实质就是种管理行为，种管理结果，种现实与预期的统，是医院实现良性管理的个有效工具，这不仅仅是人力资源部门应该重视和操作的事情，必须是得到医院领导的实际支持和有力推动，以及全院员工的参与，只有医院管理层的管理水平有了全面提高......”。

7、“.....更需要各级管理人员通过各个环节的沟通和业绩辅导，才能顺利开展和达到绩效管理的目的，从而规范员工的职业行为和调动积极性，使绩效管理成为医院文化建设的抓手，从医院文化上根本性地去解决问题，以推动组织实现战略目标和获取竞争优势，促进医院持续良性发展。参考文献蔡志明，王琦，王光明，等医院绩效评估与绩效管理中国医院，武秀昆做好绩效考核工作需要明确和把握的基本问题与原则问题中国医院管理，赵文明，赵建员工制，畅通沟通途径绩效管理不仅强调工作结果，更应重视达成目标的过程，特别是强调绩效辅导及持续不断的沟通，而及时准确的反馈机制能够使员工绩效持续改进，是绩效管理成功的基础。所以，考核部门及考核人与被考核人员要在整个考核流程中始终保持联系，将考评结果及时反馈，并灵活运用各种沟通方式，指出不足及改进意见被考核科组也可以通过沟通陈述意见，说明自己的困难及需要解决的问题......”。

8、“.....指出哪些做得好哪些出现了问题如何进行改进和听取他们的意见，形成个公平的氛围，在工作中还应随时予以反馈，以利于及时解决问题和排除障碍，以及采取帮助措施以改进绩效。但应注意绩效反馈的重点应放在解决问题上或是针对个行为而不是个人，以保证不会发生内讧和影响团队的凝聚力。绩效考评结果应与激励机制紧密结合实施绩效管理必须有套完整可行的便于操作的人力资源激励机制。在每时段考核量化分值揭晓后层的态度与决心绩效管理方案设计的科学性各级人员的执行力以及人力资源的管理技术水平等，考核能否有效地进行，很大程度上取决于考评者的选择和考核数据的准确性。考核的实质是对被考核者工作结果工作态度等方面信息客观真实地获取，不同考评者对被考核者的了解是不同的。比如，科主任比较清楚下属医务人员的工作完成情况......”。

9、“.....在医院管理中，最了解各部门科室或每个岗位医职人员的工作绩效的人，往往不是人力资源部，而是其直接的上级领导，组长科主任和护长最清楚所属每个员工的工作效果和完成任务的执行力。所以，对医院不同级别的员工实施绩效考评的责任，应由他的直接管理人员承担，对日常考核要认真做好记录，负责对直接下属绩效的设计沟通考核反馈和奖惩医院推行绩效管理须明确科室业务质量由医务科护理部感染办负责考核，工作效率由信息科等，医院考评部门要同科组长反馈，科室负责人要同相关员工沟通，除了把绩效考核结果与科室员工绩效工资挂钩外，还应将年累计结果作为医职人员聘任调资晋升评优培训奖罚的基础依据。同时要体现以人为本，重视对员工的知识技能培训知识更新和提供信息，提供进修学习机会，指导个人职业生涯规划，以及给予更富有挑战性的工作，给予尊重给予认同多强调积极的面等......”。