1、“.....考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持年内考核的方法具有致性。客观性考核要客观地反映员工的实际情况。公平性对于同岗位的员工使用相同的考核标准。公开性员工应知道自己的级标准的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。员工岗位调整员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为级含以上的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并将员工列入人才梯队建设的相对应的人才库中，由人力资源部提出人才培养方案，上报公司管理层。工作调动。年度绩效考评等级为或连续两次考核等级为含以下的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能够提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动，如无法做内部岗位调整，则公司予以解聘。特殊奖励根据年底考核成绩，结合员工奖惩办法公司年底评选......”。

2、“.....则上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进行发放，下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的依据。年度奖金的兑现年底依据公司全体员工年初签署的岗位目标协议书或年度员工关键职责任务与考核标准表为重要依据，对年度绩效考核表进行考核评估，各层级员工做年底述职，阐述年度重点业绩指标的完成情况，管理人员要在年度系统会上做述职。年底公司将根据业绩指标综合素质指标年度度考核加权平均得出的总评分，其中业绩指标评分占权重，综合素质评分占，度考核评分占权重。排序之后的结果比例分配按照下述分配表。强制执行年度考核等级为级的，年度奖金按第十个月岗位工资的发放。考键业绩指标即关键绩效指标，又称，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。需要量化或标准化，方便考核。综合指标即基本绩效指标，又称，是要求个人必须做到的基本职责......”。

3、“.....和样，也需要量化或标准化，以方便考核。雷区即员工不能触犯的绩效指标，旦触犯则严重影响绩效得分，甚至否决当期绩效。雷区内容般是指重大品质事故和安全事故重大渎职行为严重违纪等内容。加分项即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献类。第条绩效指标设臵的原则在设臵绩效公司员工绩效考核管理办法精选范文果作为员工绩效奖金发放的直接依据。员工绩效奖金绩效奖金标准绩效系数。分，分，分，分，以此类推。第十条岗位薪资调整连续个月绩效得分低于分的，予以调整岗位或降级降薪，合同期满不予以续签连续个月绩效得分高于分者，工资予以增加个薪资等级。第十条晋升晋级在个考核年度内，连续个月绩效得分达到分的，予以晋升个职位，无合适职位的，予以晋升个职级，工资随之调整。第十条培训发展连续个月绩效得分低于分者，需制订绩效改善计划......”。

4、“.....可选拔进入人才梯队，予以培训深造的机会。第十条其它应用考核成绩在部门前的员工，自动获得公司年度优秀员工的评比候选人资格。务与考核标准表为重要依据，对年度绩效考核表进行考核评估，各层级员工做年底述职，阐述年度重点业绩指标的完成情况，管理人员要在年度系统会上做述职。年底公司将根据业绩指标综合素质指标年度度考核加权平均得出的总评分，其中业绩指标评分占权重，综合素质评分占，度考核评分占权重。排序之后的结果比例分配按照下述分配表。强制执行年度考核等级为级的，年度奖金按第十个月岗位工资的发放。考核等级为级的，年度奖金按发放。考核等级为级的，年度奖金按发放。考核等级为级的，年度奖金按发放。考核等级为级的，年度奖金不予发放。年底公司完成全年任务的时，可享受年度奖金......”。

5、“.....本期绩效评定结果与上个绩效考核周期差距较大的人员。人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。第十条绩效申诉在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，以实名形式书面或口头向人力资源部提出绩效申诉。收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在个工作日内将处理结果反馈给申诉人。人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施......”。

6、“.....促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。为员工的薪酬决策培训规划职位晋升岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。考核等级为级的，绩效工资按发放。考核等级为级的，绩效工资按发放。考核等级为级的，绩效工资按发放。如果部门经。员工工资级别调整对于年度绩效考核为含以上的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。对于连续两次年度绩效考核达到级标准的员工，根据公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进行调整。员工岗位调整员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为级含以上的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并将员工列入人才梯队建设的相对应的人才库中，由人力资源部提出人才培养方案......”。

7、“.....工作调动。年度绩效考评等级为或连续两次考核等级为含以下的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能的考核成绩是由于经理本人未达成公司所要求的指标，成绩在合格等级不含以下，则不影响下属员工半年度绩效工资的发放，但经理本人的绩效工资要顺延至下半年进行考核，如果还是在合格等级不含以下，则不发放当年的绩效工资。如果部门经理的考核结果是由于下属工作完成情况造成的成绩在级含及以下的等级，即鉴定为部门未完成当季的业绩指标，则本部门全体人员的绩效工资按上述经理级的情况做相同处理。如果下半年考核成绩合格，则上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进行发放，下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的依据。年度奖金的兑现年底依据公司全体员工年初签署的岗位目标协议书或年度员工关键职责任第章附则第十条本制度是公司绩效考核工作的指导性文件，由人力资源部负责修订和解释......”。

8、“.....拟订批准篇公司员工绩效考核实施方案公司绩效考核实施方案总则加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司目标任务的实现。检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩提升的依据。实施原则致性在段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持年内考核的方法具有致性。客观性考核要客观地反映员工的实际情况。公平性对于同岗位的员工使用相同的考核标准。公开性员工应知道自己的级主管对以下两类人员必须安排绩效面谈绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人员。本期绩效评定结果与上个绩效考核周期差距较大的人员。人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与协调绩效面谈中遇到的问题。第十条绩效申诉在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意......”。

9、“.....收到员工绩效申诉后，人力资源部开展调查取证，并在个工作日内将处理结果反馈给申诉人。人力资源部定期对各部门在考核过程中的公平公正性数据真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应的处罚措施。第章结果应用第十条绩效奖金部财务部的第负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法详见相关细则。业绩指标考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量数量效率效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。综合素质通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力工作态度执行及服从能力创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占的比例，总部直属部门考核权重占的比例......”。