1、“.....是没有形成科学的人员选拔标准政化管理，需要建立和完善人力资源管理体系。加强人员岗位设臵。突出企业发展的核心领域成长性强的业务单元和效益增长点，按照因需设岗精简效能结构优化动态管理的原则，分类分级设臵中高层专业人员岗位，使专业人员在纵向上可以向本序列高层次岗位发展，横向上可以在不同岗位序列间流动，形成纵向畅通横向贯通的专业人员发展通道。积极推进人员职务聘任工作。例如，可在人员岗位规定的比例内，根据需要科学设岗以岗定酬公开选拔，使人员职务聘任成为企业选拔培养使用人员的有效途径。同时，建立源管理体系要去除国有企业内部对员工的行政化管理，需要建立和完善人力资源管理体系。员工素质不高，思想觉悟需进步提高。我市国有企业员工的自我观念比较强，重视自身权利以及价值的实现，但正因其自我意识强，以自我为中心，不愿跟随他人想法......”。

2、“.....团队合作意识不够强。些员工普遍缺乏紧迫感和危机感，工作只讲过得去，没求过得硬，采取应付式，自我约束力差。部分员工对自己所在的企业抱着做天和尚敲天钟的想法，缺乏长远的职业规划，更多的是把工作看作相结合。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资资金津贴提成分红福利等，这些都属于经济性薪酬。处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，专业技术型员工将更为迫切的希望增长知识技能和社会认同。因此随着员工个体需求的变化，在经济薪酬基本满意的基础上，出现了对非经济薪酬的要求，如成就认可培训机会工作环境职业发展前景等，企业可适时地调整薪酬结构，加大非经济性薪酬要素的比例，以此侧重培养提升员工的成就感归属感和安全感。关于做好新形势下国有企业稳定工作的调研报告精品范文薪酬信息公开制度......”。

3、“.....对国有企业新招聘的各类人员实行合同制聘任制，工资奖金与业绩挂钩，激发各层次人员工作积极性和主动性。是做到物质奖励和非物质奖励相结合。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资资金津贴提成分红福利等，这些都属于经济性薪酬。处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，专业技术型员工将更为迫切的希望增长知识技能和社会认同。因此随着员工个体需求的变化，在来支付报酬。可结合考核评估结果，设定不同薪酬档次。是做到固定工资和弹性工资相结合。建立有效的国有企业领导层薪酬激励机制，使领导层薪酬与企业绩效密切相关，把领导层利益与国有股东利益紧密结合。薪酬由基本年薪绩效年薪任期激励收入部分构成。其中，基本年薪是国企领导层的年度基本收入，根据上年度国有企业在岗职工年平均工资的定倍数确定绩效年薪与国企领导层年度考核评价结果相联系......”。

4、“.....结合绩效年薪调节系数确定任期激励收入，以领导层年薪收入，根据上年度国有企业在岗职工年平均工资的定倍数确定绩效年薪与国企领导层年度考核评价结果相联系，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定任期激励收入，以领导层年薪总水平为基数，根据任期考核评价结果确定国企领导层参加基本养老保险和基本医疗保险，建立补充养老保险年金补充医疗保险和缴存住房公积金应按照国家有关规定执行，并纳入薪酬体系统筹管理国企领导层不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。与此同时要建立企业内部监督制管理各项指标为主对事业单位身份的，同时考核德能勤绩廉等各项指标，从而在企业内部设臵平行的两种考核评估机制，考核结果设定不同档次，最终评定的考核档次，与薪酬制度相挂钩，提高工作效率，强化奖励效果的目的。引进退出机制，实现人才的优化配臵......”。

5、“.....建立公平合理的人员退出机制，做到持续实现人岗匹配能力与绩效绩效与薪酬的匹配。要以定期的绩效考核结果为依据，对达不到要求的员工依据程度的不同采取降职调岗离职培训解雇退休等处臵政策，进而保障企业业人员在纵向上可以向本序列高层次岗位发展，横向上可以在不同岗位序列间流动，形成纵向畅通横向贯通的专业人员发展通道。积极推进人员职务聘任工作。例如，可在人员岗位规定的比例内，根据需要科学设岗以岗定酬公开选拔，使人员职务聘任成为企业选拔培养使用人员的有效途径。同时，建立清晰的职业发展体系，使员工更好地进行自我的职业生涯设计，实现自我学习成长和企业的发展需要紧密结合。加快培养高素质人员队伍。方面，大力培养选拔年轻人员。比如，支持年轻人员担任重点科研项目或课题负责人才资源活力。制定更具吸引力的薪酬制度打破单的行政化薪酬制度，根据企业经营状况制定灵活的薪酬制度，进而实现多劳多得......”。

6、“.....在薪酬制度设定上，要做到个相结合是做到薪酬水平公平与合理相结合。在薪酬调查的基础上，制定出公平的薪酬水平，同时根据企业自身情况，决定是否要使薪酬水平对外具有竞争力。薪酬制度还要做到公平性，包括对外公平与对内公平。对外公平是指企业的薪酬与其他公司相比是持平或有竞争性的。对内公平是指企业根据各种人员岗位工作对组织集体目标实现的相对贡献大企业人员构成复杂，与企业融合度不够。目前我市国有企业员工中有事业单位编制临时借调企业人员等多种身份，由于对各自对未来去向均不明晰，导致部分员工日常工作中思想波动较大，对企业发展的关注度不够，表现出热情不高，责任心不强等现象。存在问题的原因分析究其原因经理层人才的市场化选拔机制未得到有效发挥。主要体现在是人员选拔没有充分发扬民主。选拔人员的决定权往往只在把手个人，其他人员没有参与决策意见，所选拔人员的质量和岗位适应度难以得到保证......”。

7、“.....防止内部人控制现象出现。进步理顺董事会与各有关机构的关系。与国资委的关系，董事会对国资委负责，国资委通过管理董事会达到加强国资监管，促进国有资产保值增值目的。与经理层的关系，董事会与经理层明确划定职责界限，董事会是决策组织，而经理层是执行组织，董事会有权组建考核经理层。与监事会的关系，在独立董事和监事会并存的情况下，董事会应着眼于决策的科学性，监事会则应着眼于决策的合法性，以确保董事会发挥其应有作用。与党委会的关系，党委会应把握指导企业决策的政治方向现象。存在问题的原因分析究其原因经理层人才的市场化选拔机制未得到有效发挥。主要体现在是人员选拔没有充分发扬民主。选拔人员的决定权往往只在把手个人，其他人员没有参与决策意见，所选拔人员的质量和岗位适应度难以得到保证。是没有形成科学的人员选拔标准。选拔任用中往往采取考试谈话等方式进行......”。

8、“.....但对以往业绩的考察和把握不够。是没有建立问责机制。般来讲，市场机制下企业经营好坏，会立即反映到经营者的薪酬上，严重的会丢饭碗，而且股东也要承担经济责任总水平为基数，根据任期考核评价结果确定国企领导层参加基本养老保险和基本医疗保险，建立补充养老保险年金补充医疗保险和缴存住房公积金应按照国家有关规定执行，并纳入薪酬体系统筹管理国企领导层不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。与此同时要建立企业内部监督制度薪酬信息公开制度，使国企领导层薪酬接受职工社会以及相关职能部门监督。对国有企业新招聘的各类人员实行合同制聘任制，工资奖金与业绩挂钩，激发各层次人员工作积极性和主动性。是做到物质奖励和非物质奖人才资源活力。制定更具吸引力的薪酬制度打破单的行政化薪酬制度，根据企业经营状况制定灵活的薪酬制度，进而实现多劳多得，能者高薪。在薪酬制度设定上......”。

9、“.....在薪酬调查的基础上，制定出公平的薪酬水平，同时根据企业自身情况，决定是否要使薪酬水平对外具有竞争力。薪酬制度还要做到公平性，包括对外公平与对内公平。对外公平是指企业的薪酬与其他公司相比是持平或有竞争性的。对内公平是指企业根据各种人员岗位工作对组织集体目标实现的相对贡献大薪酬信息公开制度，使国企领导层薪酬接受职工社会以及相关职能部门监督。对国有企业新招聘的各类人员实行合同制聘任制，工资奖金与业绩挂钩，激发各层次人员工作积极性和主动性。是做到物质奖励和非物质奖励相结合。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资资金津贴提成分红福利等，这些都属于经济性薪酬。处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，专业技术型员工将更为迫切的希望增长知识技能和社会认同。因此随着员工个体需求的变化......”。