1、“.....我们在对待员工时也不能，而是平衡理性制度管理之东方红与感性原则教育之西边雨的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，变坏，成为陈世美。国外有句谚语女人用外表吸引男人是透过现象看本质。般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问些求职者肯定早已准备的问题或闲聊些话题，比如姓名毕业学校学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是下几个方面全面性知识面警觉性反应服从性逻辑思维能力推理和判断学习能力和人品。最终决策面试之后，面临的就是个决策问题......”。

2、“.....基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可基本上量化个员工的绩效。然而这仅仅只是个开始，在制定了这些因素标准之后，还需要进步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设臵不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。长久来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的观点个人喜好偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法......”。

3、“.....为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每个组织单位项目来作为个公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可完善，可调整，但是不能更改，保持政策的严肃性。这里牵涉个实事求是的问题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手解决问题，然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加修正。政策的修订般在其制订后半年到年之间进行次大的修订，后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到年的时间内，足可暴露原来政策中的些漏洞与不足，及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最后得到份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。政策评估政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表管理层人员及政策的制订修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则......”。

4、“.....将垃圾分类再利用科技进步用脑的结果，但不同的垃圾桶上标注有机无机的字样使垃圾投放者不知何从便是用心的不足，或股遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注男女也是狭隘的地域心理的体现，对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到百姓方便之最。愿更多的工程能象北京首都机场新的航客站样，亲切宜人为设计思想，先进安全和方便顾客为经营理念。少些仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾质量科技的献礼工程。我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的心灵吧。产品代表我的心,自目可剜，佛心难得法等是福利待遇，包括各种保险的落实加班规定和各种假期规定......”。

5、“.....这样可最大程度减少劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另重要部分是奖惩办法，只有公正划的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。上这几点可说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同绝对不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。政策贯彻实施政策制订好后，面临的就是个实施问题。对于个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是个住丈夫。如果企业的名声工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的道菜。越来越多的企业意识到心的重要性......”。

6、“.....在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显相机变傻手机具备了指通话语音寻址等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展，广告中质量第销量第等用语正被诸如海尔中国造科技人为本等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于年将新的企业形象定为科技心灵。科技心灵听起来很美，者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发上不敢怠慢，投放大量人力物力。企业文化这软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的名人字画，只是显示其文化而已。所日常生活中不难发现，经常是重能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是下几个方面全面性知识面警觉性反应服从性逻辑思维能力推理和判断学习能力和人品。最终决策面试之后，面临的就是个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识......”。

7、“.....在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。培训几乎每些，从而深入到意识深处，而且朝形成，就不会轻易改变，个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他绝对不会忘记头天上班公司主管对他说的话。培训技巧培训的目的是想让每个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高，因此其主动性十分重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训......”。

8、“.....因为这是最好的培训时机，旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得定要请到什么专家来强迫大家起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可被视作种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。人力资源工作心得体会范文篇。人事政策开发员工手册制订本实事求是的员工手册对于个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范道德标准的依据......”。

9、“.....难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的些问题作出详细的规定和解释。般对于个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。是薪酬待遇，包括基础工资发放形式加薪办第是将员工作为脑高智商工具。特征之是企业的系统和制度非常完善。特征之是在招聘中的精英策略，和注重技能培训，希望将员工武装到牙齿，成为大机器的部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于温室文化。第种是将员工作为人具有个性情感的人。在招聘培训中注重技能的同时更加重视心灵的要求和培育。特征之是对人的依赖。特征之是系统政策的多变。姑且称之悟空文化。大自然中的暴晒和暴雨都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能，而是平衡理性制度管理之东方红与感性原则教育之西边雨的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系......”。