1、“.....因此，公定工作小组，并制定工作分析实施计划公司应成立考评小组。工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。可以利用公司的考评小组来负责监督和推进工作分析工作的进度，确保按照工作分析的进度执行实施。工作分析实施计划的制定，应根据公司需要任务量职位复杂性与多少考评小组的意见及岗位实施能力的强弱而定。作为确定工资奖励依据，着重在绩效考核上。作为潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上。作为调整人事政策，还是定员需要增加或减少，由用人部门提出建议，由各部门项目部负责人完成本部门新的岗位设置和定员方案。并负责方案的实施。由部门确定撤消什么岗位合并什么岗位谁应该离开岗位，公司考评小组根据实际测定资料进行审核，公司领导最终审批。中重卡销售部职责划分及定岗定编计划......”。

2、“.....它涉及公司业务目标的落实员工能力和数量的匹配，从而影响到公司运营成本的降低和效率的提高。随着公司面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，然后对公司的各种岗位名称进行规范，由公司各部门项目部统制定出各部门的岗位名称标准。见附件公司年人员编制表岗位工作量的核算定员之前应该对该岗位的工作量进行核算。般采用的是以工作日写实为基础依据。由各部门项目部对职务操作现场进行实地观察记录，进行工作日写实。根据工作日写实资料，计算每个岗位的工时有效利用率。般标准是工时利用率在以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷，应该增加工作职责中重卡销售部职责划分及定岗定编计划中层管理者公司技术开发人员公司财务人员公司质量人员公司般销售人员公司生产人员等，所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标工作业绩等进行考核......”。

3、“.....设定工作的标准，确定各部门的关键绩效指标，并制定出每个部门每个员工的绩效考核表其次，根据工作标准对员工的在考核周期内的工作表现进行评价，可分为自评直接上级考核再上级审核或是可采用度考核最后，考核结束后要给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更总结修改和确定执行公司考评小组对完成的岗位说明书进行审核，汇总后向公司领导汇报并进行总审。如有必要应做个别修正和调整，最后由公司考评小组签发生效执行。另外，随着工作性质任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点张贴。见附件岗位说明书岗位的定级和薪资体系的调整各部门有了各岗位的说明书之后，对于岗位测评和定级工作的开展就相对较为顺利了，使见面，使之心服口服诚心接受，并允许其申诉或解释......”。

4、“.....不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场搞形式主义。绩效考评对象考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。个人部分，将主要考核以下人员公司高层管理者公司的工作量，确定各个岗位的定员人数，精干高效是定员的首要原则，另外，初次定下的岗位设置与定员方案肯定带有草案性质，运行半年后，要进行重新核定，必要时进行定的调整，方能提高定员的合理性和准确性，达到人尽其才。岗位和定员的调整如果个部门中，个别的岗位设置和定员，需要进行调整，例如，有的岗位需要增加或撤消，还是定员需要增加或减少，由用人部门提出建议，由各部门项目部负责人完成本部门新的岗位设置和定员方案。并负责方案的实施......”。

5、“.....工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。可以利用公司的考评小组来负责监督和推进工作分析工作的进度，确保按照工作分析的进度执行实施。工作分析实施计划的制定，应根据公司需要任务量职位复杂性与多少考评小组的意见及岗位实施能力的强弱而定。岗位设置根据公司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，然后对公司的各种岗位名称进行规范，由公司各部门项目部统制定出各部门的岗位名称标准。见附件合并什么岗位谁应该离开岗位，公司考评小组根据实际测定资料进行审核，公司领导最终审批。中重卡销售部职责划分及定岗定编计划。同时，每个成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书或者所有负责职务说明书编写的成员同时进行个部门，在这过程中可临时借调该部门熟悉情况并能较客观分析评价本部门职位的人员参加。个部门完成后再进行下个部门......”。

6、“.....使岗位说明书尽可能与岗位的实际情况相符合作为确定工资奖励依据，着重在绩效考核上。作为潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上。作为调整人事政策激励措施的依据，促进上下级的沟通。考核结果供生产供应销售技术质量物流财务等部门制定工作计划和决策时参考。定岗定编是公司岗位管理中的项基础性的工作。它涉及公司业务目标的落实员工能力和数量的匹配，从而影响到公司运营成本的降低和效率的提高。随着公司面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为公司自身经营管理的重要内容。因此，公工积极参与，充分与他们沟通，这样往往会收到比较好的效果。当然实际上，我们必须清楚地认识到没有种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征财务实力和企业文化风格......”。

7、“.....企业只能是尽量让广大员工满意。绩效考核体系的设计要真正提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，建立科学的绩效考核体系成为我们公司的当务之急。建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对举足轻重的作用。因此，公司各个数据提供部门，如财务部数据的完善和准确，直接关系到考核的效果实施。绩效考核结果的反馈在绩效考核结果确定后，应该对考核进行反馈，让被考核员工对该反馈能够充分理解员工接受该反馈而且使该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。综上所述，年人力资源部的工作任重而道远，而我们始终盯着我们的目标，建立完善的人力资源体系，以公司的以岗定人以人定级以级定薪为引导方向，为公司的上市提供充足的人力资本，保证公司在新的年进步腾飞岗位测评工作有了个较为完善的依据，从而也为下步的岗位工资级别确定打下了个较好的基础。岗位定级工作首先，各部门可根据岗位说明书......”。

8、“.....有区别地分出自己本部门的类岗类岗类岗等等，还有，各级单位也必须区别出来，然后，统汇总到公司人力资源部，由人力资源部进行统计分析后送交公司考评小组，由公司考评小组召开讨论会确定分出公司全部岗位的类类等系列的区别，并最终由公司领导确定不同类别的岗位不同的工资等级。岗位设置根据公合并什么岗位谁应该离开岗位，公司考评小组根据实际测定资料进行审核，公司领导最终审批。中重卡销售部职责划分及定岗定编计划。同时，每个成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书或者所有负责职务说明书编写的成员同时进行个部门，在这过程中可临时借调该部门熟悉情况并能较客观分析评价本部门职位的人员参加。个部门完成后再进行下个部门。每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应岗位工作执行人员进行沟通......”。

9、“.....所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标工作业绩等进行考核。绩效考核的步骤首先，设定工作的标准，确定各部门的关键绩效指标，并制定出每个部门每个员工的绩效考核表其次，根据工作标准对员工的在考核周期内的工作表现进行评价，可分为自评直接上级考核再上级审核或是可采用度考核最后，考核结束后要给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更核体系我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的需求，即适合的才是最好的,明确绩效考评目的为晋升解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥工作表现上进行考核。考核要有定的透明度，不能搞黑箱操作......”。