1、“.....请于二零零二年五月二十五日或之前送交公务及司法人员薪俸及服务条件谘询委员会联合秘书处。地址∶香港金钟道号力宝中心第座楼室传真号码∶电邮地址∶。普华永道谘询有限公司向专责小组提交的中期报告，第页。失。我们不打算在本报告书内复述顾问的研究结果，但希望读者会细读顾问报告原文。顾问报告随本报告书附上。直至目前为止，我们对顾问的研究结果和建议持开放态度。无论如何，有点值得注意的是，这次研究涵盖的五个国家大多数花了很长的时间约至年来推行全面改革，以配合不断转变的社会经济和巿民对公务员的期望。我们明白，这项顾问研究只可作参考之用，香港必须按本身的需要采取最合用的公务员薪酬制度。我们在提出本身的意见和建议前，会先从香港现行制度及第二章所述发展概况的角度，提出以下问题讨论。有需要作出改变在按五个研究范畴讨论薪酬制度前，我们先要问∶现有薪酬制度是经过多年演变而成......”。

2、“.....为香港带来支稳定廉洁和有效率的公务员队伍，基本的问题是这个制度是否需要改变我们直紧记，要确保今次的检讨公平和全面，我们必须抱开放态度。不过，得知五个国家在薪酬管理方面的发展后，我们发现了点，就是香港的现行薪酬制度虽然直行之有效，但的确需要认真加以研究，以确保这个制度在香港当前的社会经济情况下仍然管用，可以符合各方的期望和应付未来的挑战。近期公众对公务员薪酬开支议论纷纷，正好说明了有作出改变的需要。市民显然希望当局彻底反思现有薪酬制度所依据的基本原则。虽然香港过去定期进行的薪酬水平薪酬结构及其他检讨，确实对薪酬制度作出了些改善，但仍然只就薪酬制度的个别范畴进行零碎的检讨，可能已不足够。专责小组对五个范畴的研究结果的意见薪酬政策制度及结构正如第二章所述，本港的现行公务员薪酬政策，是提供足够薪酬去吸引挽留及激励合适人才，为市民提供高效率和具成效的服务......”。

3、“.....执行公务的原动力，与私营机构不尽相同。私营机构大多以盈利或业务的增长为主要考虑因素。除了专业知识外，政府较重视员工的忠诚经验服务精神社会责任感团结精神服务的连贯性等。正如第二章指出，对于私营机构的雇主来说，这些因素未必是最重要的。香港政府目前以不同方法吸引挽留及激励员工，包括提供具竞争力的薪酬根据与私营机构大致相若的原则厘定合理的工作保障较好的晋升机会退休金或强制性公积金。从顾问的五国研究可见，虽然这些地方仍然认为政府应该带头做名好雇主，而招聘挽留及激励员工亦是颇普遍的薪酬政策目标，但提供递增薪级工作保障晋升机会及退休金等，可能已不再是主要的考虑因素。在五个国家中，政府的负担能力已成为更重要的考虑因素。与私营机构的薪酬作正式比较，也不再那么重要。每名公务员在递增薪级工作保障及退休金等方面的待遇大致上保持相若这原则，可能不再适用......”。

4、“.....在薪酬尤其是高级公务员的薪酬中加入可调节的部分，改用合约安排，或以公积金代替退休金。其他改革结果，包括出现净工资政策，亦即与工作有关的各项津贴都纳入薪酬内。在这方面，五个国家的公务员薪酬制度可能与私营机构有越来越多共通点。当然，盈利和业务增长不可能是政府最关注的因素。顾问的结论显示，似乎对于作出上述转变的国家而言，转变成效不错，至少看来有助于平息就公务员薪酬是否过高过低或有否随经济情况调整等不休的争论。我们现在并非建议香港跟随外国的做法，因为我们要有自己的套制度，藉以维持贯的服务和团结精神。作出任何改变，导致人手转换频仍，会对本港不利。我们想提出以下问题，以供讨论公务员薪酬政策及制度应否彻底改变，变为更重薪效挂薪酬以净工资计算即以现金取代房屋医疗等各项津贴对高级公务员采用的薪酬政策，应否与中级和初级公务员不同......”。

5、“.....亦有机会获取较大的赏处理纪律部队薪酬的政策，应否与其他公务员不同我们应否继续定期检讨薪酬水平薪酬结构和薪酬趋势，确保公务员薪酬与私营机构保持相若还是政府的负担能力应成为调整年表现良好或对项工作有贡献的奖励。以团队为本的奖赏并不普遍，而且通常只适用于完成项工作计划或达到工作目标的情况。在其他国家，工作表现奖赏至今只限于高级公务员。奖赏占薪酬的比率，因国家而异，由至约不等。工作表现奖赏通常不适用于初级公务员。即使适用，奖赏通常都不足薪金的成。其他国家的经验显示，工作表现奖赏制度成功与否，主要取决于当局是否有个可靠的架构去管理员工的工作表现，以及是否有足够经费作奖赏之用。在表现管理架构能够公平和贯彻始终地运作的地方，工作表现奖赏制度似乎更能发挥作用，为职管双方带来实际益处。鉴于上述情况，我们要考虑以下问题把薪效挂的元素引入公务员薪酬制度内......”。

6、“.....我们是否还要考虑采用其他形式的工作表现奖赏制度应否实施团队奖赏制度如果应该，则对哪些级别高级中级低级或各级实施准则又如何应否引入个人奖赏制度如果应该，则对哪些级别高级中级低级或各级实施准则又如何工作表现评核制度近年已有改善，这方面还需要什么改变，以配合薪效挂制度把薪酬管理工作精简和下放近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力资源的职权转授给部门，并在个和个部门分别实施营运基金和整笔拨款安排。不过，由公务员事务局中央处理的薪酬管理工作，仍没有下放。为应付人手短暂不足的问题，香港政府已自九九九至二零零零年度起，根据聘用临时工人的经验，授权各部门只须遵守若干概括的准则便可以自行招聘非公务员合约雇员，并可就个别情况订定薪酬和酬金。顾问的研究显示，五个国家或多或少已把薪酬管理工作下放给个别部门和机构，后者则按个由中央决定的政策大纲运作......”。

7、“.....这个措施的特点包括∶部门或机构享有颇大自由高级公务员仍由中央管理以及减少采用津贴。根据顾问的观察，上述措施能够以更公平的方式奖赏员工，使薪酬制度更能配合个别部门或机构的特别情况，精简有关程序，以及更灵活地应付资源和人手需求，因此在改善个别员工的工作表现和整体生产力方面，看来已经发挥实际作用。然而，把薪酬管理工作下放，同时影响到内部对比关系，也可能动摇公务员队伍的共同目标和信念。五个国家中，很多都已经大幅改革职级方面的安排，般包括把般职系人员政务职系或同类职位除外转为部门人员精简职级数目和薪幅，从而建立层次较少的管理架构把各种职业合并为较大的员工组别，从而改善人力资源管理建立正式的职位评值制度及程序，以评定职位的比重以及界定职级或职系时，以工作要求而非学历为主要因素。下列问题必须考虑像香港这样的城市......”。

8、“.....应该把多少与薪酬及职级界定有关的职责下放给部门为方便推行以部门为本位的管理工作，应否把部分或全部般共通职系人员转为部门人员如果把薪酬管理工作下放，过渡期间或会相当长。在这段期间，如何维持服务水准和员工士气在精简工作方面，可否把现有职系合并为多个较大的职业类别可否进步精简组织架构，包括扩阔管理职权和减少架构的层次应否推行正式的职位评值制度如果应该，则由中央还是部门负责推行第四章公众谘询本章总结中期报告内容，并邀请各界人士提出意见我们已知悉顾问就五个国家的公务员薪酬管理制度最新发展进行研究的结果，以及顾问认为可能适用于香港的最佳做法。然而，在听取有关各方及公众就顾问研究结果发表的意见之前，专责小组应继续持开放态度。中期报告已经发表，我们现正进行谘询，各界人士可就我们在第三章提出的各项问题，发表意见。在这方面，我们同意顾问的看法......”。

9、“.....尽早向公务员队伍内的管理人员和员工征询意见，将有助公务员加强认识变革需求和各种变革方案，消除他们的疑虑，并在构思改革建议时薪酬时的首要考虑因素在现有薪酬政策及制度中有那些元素应该保留，以维持公务员体制稳定和员工士气有关推行各项改革的方法和所需时间，暂时不作研究。以薪幅取代固定薪级多年来，香港政府直采用每年有固定增薪的薪级制度。公务员会每年获得增薪，直至到达所属职系和职级的顶薪点为止。增薪可因工作表现欠佳而不获发放，但这个情况甚少发生。香港政府在以薪幅取代薪级方面，没有经验。五个国家都引入了灵活的薪幅制度，只是程度有别∶有些应用于大部分公务员有些只应用于高级公务员，而其余公务员则沿用固定薪级。推行薪幅制度的般方法，是为个别职级或级别设最低和最高薪酬。员工在这些幅度内获得较为灵活的薪酬，而薪酬也可按工作表现增减。当局在决定薪酬方面，有颇大弹性......”。