包括改进促动因素，更大的团队工作及增强员工对组织及他们自己未来的信心，而获取人力资源的益处。这些益处来自于发展活动与培训活动相对，而且最后项提出了长期的事业发展问题。正如培训和公司文化之间的关系很难定义样，培训和个人动机之间的关系也是如此。普遍接受的看法是项保持良好的公司培训活动对参与者个人的动机及他们对组织的支持有积极的影响。培训经理定期会提出这种观点也不足为奇。当有关动机的观点得到发展之后，上述观点就获得了极大的可信度。这类分析已超出了赫兹伯格的满意者和不满意者学说以及马斯洛的需要层次论。它考虑的目标是通过获取心灵与头脑来赢得承诺。这包括确保人们信奉组织的价值观，从而使他们产生动力。承诺比动机内容更广泛，它不仅包括在短期内愿意付诸努力，更包括对组织的信任和继续留在组织内的愿望。织变革的促进者。重要的是要认识到在这种关系中可能会出现问题。如果文化方面的变化是由董事会或高层管理者发动，而又由外来顾问指导，人力资源管理必须在开始就要努力确保该程序转化为硬性计划。这种计划可表现为培训活动或其他人力资源活动。如果不这样，就会有故作姿态的过渡性项目出现的危险，其效果只能是时的。培训部门会使全体工作人员进行所谓的药水洗羊剪羊毛前用药水将羊浴洗这种快速项目，目的是为了实施上级强加的政策。因而培训经理必须要试图理解公司文化，而首先必须要考虑这概念是如何变得突出的。在这点上有些潜在的混乱，部分是由于它是从社会人类学中借来的。鉴于这种不确定性，实际定义中出现混乱也就不足为奇了。英国伦敦人力资源管理学会有关公司文化的标准出版物参考了条文化本身的定义和对文化作为实体的理解。而这种文化实体用定义几乎是无法衡量研究或改变的。最简单的定义是我们在此地处事的方式，在范围上是有限的。多数评论家提出，文化是有关潜在的信仰和价值观，这些信仰和价值观既遍布于我们的行为文化的可识表现，又遍布于组织。因此人力资源管理学会提供了下列定义文化是存在于组织内部的，普遍拥有又相对稳定的信仰态度和价值。美国著名学者哈利森和斯托克提供了另定义组织文化是给予组织特殊环境和感觉的些方面。组织的文化就如人的个性样，由信仰价值观工作风格和关系组成，其独特性使组织与组织区别开来。可以把文化理解为洋葱样的多层现象。人力资源管理学会的标准出版物提出了个图解信仰作为文化中的潜意识因素放在里层，态度和价值观作为可描述因素放在中间，而行为习俗礼仪和象征作为文化的表现在外部。其他评论家认为战略是近几年中组织的重要概念，准则是怎样完成组织工作价值观是为什么我们在组织中工作。这种讨论可能看起来很深奥。许多学者提供了有关文化概念的讨论，很多包括案例研究。这些案例描述了那些成功进行管理的组织，如何把文化作为企业生存的项重要因素。遗憾的是，当世纪年代出现文化热潮的时候，缺乏如何将概念与案例联系起来这方面的指导。把这种指导的结果用于组织培训的实施还要相当长的时间。因而我们怎样决定组织文化和怎样进行管理之类的问题对培训行业非常重要，倒不是因为高层管理者会问这样的问题。不幸的是非常缺乏实际的意年代日本寻求新产品的成功。世纪年代在英国和其他地方开始出现崇尚质量的群人。通过两位管理专家爱德华戴明和约瑟夫朱兰的工作，质量运动在知识方面的可信度已超出了控制程度的可信度。两位专家起先都是对质量保证的统计学技术感兴趣，并都与日本建立了关系。他们同时也分别主张质量可成为种不同的也是更好的方法，用来组织业务及与人员进行工作。由于日本企业管理模式的因素所具有的吸引力，尤其他们在制造业方面的成功，质量被视为管理概念并引起人们的兴趣也是不足为奇的。而且咨询业也证明这是片沃野，这也反过来提高了这种观点的影响。人们对此兴趣迅速高涨的种结果是缺乏精确的定义。从广义来说，全面质量活动包括下列因素持续解决问题的活动种结构以给出质量程序的焦点统计的控制和衡量强调内部和外部客户广泛培训。英国质量协会给出全面质量管理的三种选择性定义种定义强调软的质量特性，比如客户倾向优秀化排除绩效障碍团队工作培训员工参与及竞争优势。种定义强调硬的生产方面，比如工作衡量绩效准和统计程序。第三种定义是前两种的综合，但内容上离不开质量科学方法的需求及认为所有员工都是团队的部分的观点。那么在组织中创立全面质量管理的要求可以是不同的。可以是决定提高程序控制和服从高标准需要，也可以是公司哲学方面的根本改变。后面这种模式离不开高层管理者的支持，旦得到并表示了这种支持，质量必须建立到公司的计划和运作系统中。它必须渗入到与供货商和客户的关系中，并由此扩展到公司的范围之外。如果采用了这种模式，它要求全部培训活动要重新组合。证书在英国被认为是信奉质量的最明显的体现。具有讽刺意味的是，它却没有如前所述的那样重视培训。质量认证在英国起源于高级行业，比如国防对质量程序的控制。制定的标准所关心的是生产和运作。事实上对制造有很强的益处，却对侧重服务的组织但造成了困难。培训与发展培训和更广泛的发展问题之间的关系还很不清晰，很说明有效培训在建立动机和承诺方面的价值。然而随着人们逐渐重视吸引员工的心灵与头脑发展任务高层团队工作，这些为培训提供了重要的机会。成功的培训必须与企业战略相结合，也必须有助于任何文化理活动。如果存在引人见。美国文化专家埃德加森恩，认为文化很难研究，而且解释个特殊的组织文化还不如说是表面假设，旦揭开就可被承认。他介绍了四种数据收集方法分析新成员的社交活动的过程和内容分析对组织历史上重大事件的反应通过详细调查同内部人员共同探讨和分析在调查中未观察到未发现的不正常现象或令人费解的特点。培训与全面质量管理质量是当前个内容广泛的概念之。这些概念影响了培训的方法尤其是宏观层次的培训。质量活动可包括各种不同的内容，从包罗万象的文化转变到数据程序的改进。无论方法如何，其应用对培训经理都是重要的。质量管理可认为是继培训管理之后当今重大概念性主题之。其他主题战略性人力资源管理不断学习的组织文化变革都已讨论过。面对如此众多的概念框架，培训专家可能会感觉茫然。美国人力资源管理杂志中篇名为大思想对人力资源经理的重要性的文章敏锐地捕捉到了这种情况。作者斯蒂芬卡诺克认为，很少有几个人力资源经理不受大思想的影响。他指出这些大思想起码满足的三个条件这种思想必须普遍运用于组织的各个部分及各种规模的织这种思想必须是不易忘记的标志这种思想必须是不言而喻的，比如没有人会否认提高客户服务的重要性。虽然对大思想很容易有玩世不恭的态度，但如卡诺克所说它们能把人们的注意力引向或重新引向简单的普遍的和不言而喻的主题。目前，质量是尤其突出的大思想，吸引了众多注意力和支持，其首创思想包括扩展质量的概念反过来，质量活动已发展成为战略性文化概念全面质量管理。全面质量管理已引起广泛兴趣，而且其提倡者的主张是强有力的。在人力资源管理的篇文章中有人提出质量管理在当前复杂的社会中可能是进行组织管理的最成功的方式。也有人认为当公司建立起全面质量管理作为其行为方式，他们建立的实际是个不断学习的组织。对全面质量管理不是持拥护态度的人中，英国的培训专家可能仅仅竭力去满足的要求。而在持消极态度的人中，有人试图将全面质量管理视为年代继关心客户和绩效管理之后的另个管理时髦，而不予理睬。对培训经理来说，不理睬是种危险的态度，实在应该了解全面质量管理的些含义。要追寻全面质量管理的先例并勾画其历史，要比形成致的定义容易。最初把质量看作管理概念的启发来自世纪如何来评价这些方法。案例研究通过口头讨论或书面作业来进行反馈和强化。通过案例分析，受训者学习如何把些原则转移到现实的问题中去。由于费用较低，因此在企业培训中广泛运用。研讨会研讨会分两种，种是以受训者感兴趣的题目为主，作些有特色的演讲，并分发些材料，引导受训者讨论。另种除了上述内容外还加上些其他方法，如案例研究电影游戏角色扮演等等。研讨会般在宾馆或会议中心举行，对人数有定的控制。研讨会的效果好坏与培训师的水平关系密切。较差的研讨会效果只相当于授课，但较成功的研讨会由于结合了其他方法的长处，因此效果十分理想。授课授课是学校常用的方法，主要由培训者讲述知识，由受训者记忆知识，中间会穿插些提问，由受训者来回答。授课的效果完全取决于培训师的演讲水平，即使培训师的演讲水平很高，但培训效果仍不理想，主要原因是这种方法不太符合成人学习原则。另外又是种单向沟通，而且只用了视觉和听觉两种感知通道。在企业培训中，授课只能作为种辅助方法。游戏游戏可以分为两种普通游戏和商业游戏。普通游戏是指些经过精心设计，表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的类活动。普通游戏很受受训者的欢迎，他们很愿意参与，对其结果的分析，涉及工作的延伸，培训内容与技能很容易掌握，是培训的种较好方法，但设计要求较高。商业游戏需要受训者作出系列决策，每次作出决策不同，下个情景也将变化，可以看作是案例研究的动态化，商业游戏可以是按个市场划分，也可以按家企业划分，也可以按个职能部门划分。目前往往运用电脑来记录信息，计算出结果，时间跨度可以是半年，也可以是三年，实际操作时间只是在半小时至二小时之间。商业游戏效果良好，受训者参与性高，实用性也强，但是由于设计费用昂贵，企业租用费用也相对较高，因此限制了商业游戏的推广。电影电影与录像培训相似。是种事先制作好的视觉教材，受训者通过看电影而获得培训。录影带可以购买或租赁，也可以为家企业的特定需要而摄制。电影的优点有以下些直观能观察到许多过程细节活动的物体容易记忆容易引起视觉想象可以重播。电影也有些缺点受训者处在消极的地位受训者无机会反馈或强化或实际操作制作成本