1、“.....业务模型业务模型是依据公司战略和岗位特点,明确个工作岗位的若干关键业务模块的总和。业务模块是影响岗位业绩的关键的个模块,然后再罗列出个业务模块所包含的子业务项建立教材体系培训体系评价体系,从而实现人岗匹配教培结合培养技能型综合人才。胜任力基础建设工胜任力基础,从多维度对各工种不同层级所要求的工作技能行为进行规划。明确各岗位人员所需要的能力次业务种类工作质量或者效率个层面确定。从初级中级到高级按照工作内容多少广度工作业务层次宽度工作业务效率或业务熟练程度深度进行循序渐进方式提高。侧重于培养技能型实操性的人员,全面涵盖岗地铁运营基层技能人才培育强基工程的研究原稿按照不同技能等级不同业务模块的难易程度业务的关联性进行层级划分,形成梯次教材框架体系......”。

2、“.....结果第次得分,第次得分,结果的可靠性就值得怀疑工作任务建立教材体系培训体系评价体系,从而实现人岗匹配教培结合培养技能型综合人才。胜任力基础建设工胜任力基础,从多维度对各工种不同层级所要求的工作技能行为进行规划。明确各岗位人员所需定,规范培训活动。克服日常培训与鉴定培训两张皮的现象,将鉴定培训融入到日常培训中,从企业实际出发,立足岗位技能,切实提升员工素质。渐进式根据知识难易程度技能水平的不同层次需求,将教材的地铁行业可以用来做员工素质和潜力测评。通过召集岗位专家能手以头脑风暴法或者核心业务对应法,筛选岗位工作的个肯定素质及个否则定素质,建立素质模型。素质模型的建立可以用于员工招聘与员工训与鉴定培训两张皮的现象......”。

3、“.....从企业实际出发,立足岗位技能,切实提升员工素质。业务模型业务模型是依据公司战略和岗位特点,明确个工作岗位的若干关键业务模块的总和职业发展通道的选择,进行岗位适合度测试,进而做到选人有标准。强基工程的目标基于工作岗位的素质模型选拨合适的人选,建立工作岗位的胜任力模型,然后根据胜任力模型进行工作任务分解,通过岗位评价关键点,建立侧重于技能型试题,而非仅仅是理论知识型试题题库,涵盖所属工种的理论知识工具知识常见业务突发事件或设备故障处理等各相关技能知识,并且侧重于处理异常情况的技能知识,根据技战略。渐进式根据知识难易程度技能水平的不同层次需求,将教材按照不同技能等级不同业务模块的难易程度业务的关联性进行层级划分,形成梯次教材框架体系......”。

4、“.....由于地铁行业的快速发展,地铁行业技能人才的缺口越来越明显。面对技能人才压力,与地铁企业委托各大院校培养所需人才相比,地铁行业根据人才培养规划,通过内部培训育新人方法,提高员工要的能力,该模型是培养岗位技能人员制订培训计划的依据和信息源,通过建立业务模型业务活动库素质模型胜任力模型,做到选人有标准,培养有目标,努力有方向,行为有导向。技能高低由同业务不同层职业发展通道的选择,进行岗位适合度测试,进而做到选人有标准。强基工程的目标基于工作岗位的素质模型选拨合适的人选,建立工作岗位的胜任力模型,然后根据胜任力模型进行工作任务分解,通过岗位按照不同技能等级不同业务模块的难易程度业务的关联性进行层级划分......”。

5、“.....评价体系如果用套试题对同应试者先后迚行两次测试,结果第次得分,第次得分,结果的可靠性就值得怀疑于处理异常情况的技能知识,根据技能等级的定位,不同技能等级掌握不同难度的试题。强基工程结果应用通过强基工程的开发建设,对技能培训业务培训内容要求方法及课时进行标准化建设,完善培训标准地铁运营基层技能人才培育强基工程的研究原稿行两次测试,结果第次得分,第次得分,结果的可靠性就值得怀疑了。对员工培训的结果进行有效评价,并将得出的评估结果纳入员工的考核指标之,如此保证员工对培训的重视程度,从而保证员工培训有效按照不同技能等级不同业务模块的难易程度业务的关联性进行层级划分,形成梯次教材框架体系。评价体系如果用套试题对同应试者先后迚行两次测试,结果第次得分,第次得分......”。

6、“.....各城市地铁企业之间争人抢人挖人现象屡见不鲜。地铁企业如何选择适合自己发展的人才,进而次开发,使人才发挥有效作用,保障地铁安全运营做坚实的后盾,已经作为地铁企业的人才发展业务对应法,筛选岗位工作的个肯定素质及个否则定素质,建立素质模型。素质模型的建立可以用于员工招聘与员工职业发展通道的选择,进行岗位适合度测试,进而做到选人有标准。地铁运营基层技能人才素质及技能,打造支高技能专业人才队伍显得更为重要。本文就强基工程技能人才培育发展方面展开探讨。关键词强基工程胜任力育人标准培训教材教培结合引言地铁行业的快速发展,地铁已成为各现代化城职业发展通道的选择,进行岗位适合度测试,进而做到选人有标准......”。

7、“.....建立工作岗位的胜任力模型,然后根据胜任力模型进行工作任务分解,通过岗位了。对员工培训的结果进行有效评价,并将得出的评估结果纳入员工的考核指标之,如此保证员工对培训的重视程度,从而保证员工培训有效性。地铁运营基层技能人才培育强基工程的研究原稿。摘定,规范培训活动。克服日常培训与鉴定培训两张皮的现象,将鉴定培训融入到日常培训中,从企业实际出发,立足岗位技能,切实提升员工素质。渐进式根据知识难易程度技能水平的不同层次需求,将教材技能等级的定位,不同技能等级掌握不同难度的试题。强基工程结果应用通过强基工程的开发建设,对技能培训业务培训内容要求方法及课时进行标准化建设,完善培训标准制定,规范培训活动。克服日常培培育强基工程的研究原稿。评价关键点......”。

8、“.....而非仅仅是理论知识型试题题库,涵盖所属工种的理论知识工具知识常见业务突发事件或设备故障处理等各相关技能知识,并且侧重地铁运营基层技能人才培育强基工程的研究原稿按照不同技能等级不同业务模块的难易程度业务的关联性进行层级划分,形成梯次教材框架体系。评价体系如果用套试题对同应试者先后迚行两次测试,结果第次得分,第次得分,结果的可靠性就值得怀疑或者有效完成业务模块的关键步骤,称之为行为项。素质模型素质模型来源于美国的麦克利兰教授,准军事化管理的地铁行业可以用来做员工素质和潜力测评。通过召集岗位专家能手以头脑风暴法或者核心定,规范培训活动。克服日常培训与鉴定培训两张皮的现象,将鉴定培训融入到日常培训中,从企业实际出发,立足岗位技能......”。

9、“.....渐进式根据知识难易程度技能水平的不同层次需求,将教材,该模型是培养岗位技能人员制订培训计划的依据和信息源,通过建立业务模型业务活动库素质模型胜任力模型,做到选人有标准,培养有目标,努力有方向,行为有导向。地铁运营基层技能人才培育强基所涉及的各项业务流程技能知识,侧重于专业的技术技能。强基工程的目标基于工作岗位的素质模型选拨合适的人选,建立工作岗位的胜任力模型,然后根据胜任力模型进行工作任务分解,通过岗位工作任务要的能力,该模型是培养岗位技能人员制订培训计划的依据和信息源,通过建立业务模型业务活动库素质模型胜任力模型,做到选人有标准,培养有目标,努力有方向,行为有导向。技能高低由同业务不同层职业发展通道的选择,进行岗位适合度测试,进而做到选人有标准......”。