1、“.....知识经济时代,知识员工成为主权者,对主权者的管理应该是种充分考虑工作者因素的人本主义管理,反过来说,人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容共进双赢双满意的管理战略之中,也体现于尊重管理关怀管理赞扬管理参与管理自主管理柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中作的知识员工,其受教育程度需求结构工作期望价值观念行为能力等,都不同于主要依靠肌肉进行劳动的体力员工。因此,管理对象的历史性变化,必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。多视角时代背景下的人力资源管理。这场工作方式的革命如同工业化工作方式取代分散化的农业工作方式样具有历史意义,所不同的是土地加锄头变成了家庭加电脑。管理方式的重大变革是人力资源管理的化。化人力资源管理亦称电子化人力资源管理,是指通过应用技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前......”。

2、“.....包括人力资源管理游戏规则的国际接轨,这点在我国加入后已经成为种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在些不接轨难以接轨的问题。例如,干部与工人的身份区分以及企业领导人员般干部工人的多层次管理问题,公司法人治理规范与党管干部原则的矛盾问题如由董事会聘任经营者还是由党委会任命经营者问题,党的组织部门和政府人事部门合署下发的党政合人事文件部分代替了人事法规的问题等。如何在深化我国的人事制度改革中,使人事管理制度及管理行为既与国际接轨又保持不能舍弃的原则,这无疑成为我国在经济全球化背景下不同的员工组合结构,企业在兼并和收购过程中,是否有能力以及如何进行取长补短优势互补,实现人力资源存量企业文化管理制度的优化整合,产生加大于的正效应,而不是加小于的负效应,并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合,实现产品市场技术资本的整合,这是决定企业并购成败的关键......”。

3、“.....经济全球化导致企业的融资技术生产销售等经营活动国际化,跨国公司进步向全球市场扩展,同时出现越来越多不够跨国公司规格的国际经营企业,这是企业国际化的多视角时代背景下的人力资源管理整合问题。近些年来,为了规避或降低竞争结局的风险及成本,双赢或多赢的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的博弈竞争逻辑,由此,企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题,如产品市场技术资本以及人力资源的整合等,其中,人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化管理模式管理制度管理风格以及不同的员工组合结构,企业在兼并和收购过程中,是否有能力以及如何进行取长补短优势互补,实现人力资源存量企业文化管理制度的优化整合,产生加大于的正效应,而不是加小于的供求关系上,中低层次的劳动力相对充裕......”。

4、“.....高端人才尤其显得稀缺,全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时,在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下,越来越多的跨国公司金融机构咨询机构研发机构等外资组织进驻中国,它们往往采取因地制宜就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺,因此,全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的零距离竞争,即国际化人才竞争国内化,而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对零距离的稀缺人才竞争,如何克服人才竞争中和开放引资的国内背景下,越来越多的跨国公司金融机构咨询机构研发机构等外资组织进驻中国,它们往往采取因地制宜就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺,因此,全球化紧缺人才竞争所表现的空间形式已是短兵相接的零距离竞争,即国际化人才竞争国内化,而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竞争优势。如何应对零距离的稀缺人才竞争......”。

5、“.....如何吸引和留住组织所需要的人才,这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题,尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。是企业跨国并购中的人力资术界对经济全球化概念尚未形成统的定义。就相对共识的解释而言,经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动优化配臵并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。经济全球化具有个标志性特征市场全球化,即以国家边界分割的国际市场向无国界的体化国际市场发展,并最终形成全球统市场生产要素配臵全球化,资本技术知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动,逐步实现全球范围的合理优化配臵企业全球化,跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用,并出现批由跨国公司发展而来的全球公司,其他企业的生理的化。化人力资源管理亦称电子化人力资源管理,是指通过应用技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。目前......”。

6、“.....如通用微软朗讯思科等,都在不同程度上进人了人力资源管理的中期化阶段在我国,些著名外商投资企业以及联想等企业,也已经进入了人力资源管理的初期化阶段,越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划化和触电项目。据有关机构年初的抽样调查,有超过的国内企业计划在以后的两年中着手进行建设。人力资源管理的化范围将随着技术产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征,正在对人类的经济活动社会生活组织管理等各个领域产生深远的影响,同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段,经济全球化给人力资源管理带来了些新课题。是稀缺人才的零距离国际竞争问题。如前所述,经济全球化的标志性特征之是生产要素配臵的全球化,其中包括人力资源要素配臵的全球化。因此,般意义上说,人力资源将成为全球共有共享的财富,劳动力将突破国的市场区域而进行跨国界的流动,因而将会引发全球性人力资源竞争。从实际情况分析......”。

7、“.....工业经济时代,由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位,人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位工作本位和管理本位,实行的是种很少考虑劳动者因素的非人格化甚至是非人性化的管理。知识经济时代,知识员工成为主权者,对主权者的管理应该是种充分考虑工作者因素的人本主义管理,反过来说,人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容共进双赢双满意的管理战略之中,也体现于尊重管理关怀管理赞扬管理参与管理自主管理柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中分考虑工作者因素的人本主义管理,反过来说,人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容共进双赢双满意的管理战略之中,也体现于尊重管理关怀管理赞扬管理参与管理自主管理柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。其次需要确立员工主权的根本理念......”。

8、“.....劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。但在知识经济时代,知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素,知识又存在于知识员工头脑之中,何况知识本身是智力工作者所创造的,因此,从知识经济的本质特际化的个内在标志。企业国际化中凸现出跨文化管理的问题。如何在个员工来自不同国家的国际化企业中,形成种多元文化成分有机融合的企业文化,并使这种跨文化型企业文化体现于制度化管理之中,这正在成为经济全球化时代人力资源管理的新课题。是人力资源管理游戏规则的国际化问题。经济全球化存在个各国经济行为的法制化规范的致性问题,或者说我国的游戏规则与国际接轨的问题,包括人力资源管理游戏规则的国际接轨,这点在我国加入后已经成为种现实的制度挑战。目前我国企业人力资源管理体制中存在些不接轨难以接轨的问题。例如,干部与工的马太效应,如何吸引和留住组织所需要的人才......”。

9、“.....尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来,为了规避或降低竞争结局的风险及成本,双赢或多赢的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的博弈竞争逻辑,由此,企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题,如产品市场技术资本以及人力资源的整合等,其中,人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化管理模式管理制度管理风格以产经营活动也涉及不同程度的国际联系。经济全球化及其所具有的基本特征,正在对人类的经济活动社会生活组织管理等各个领域产生深远的影响,同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段,经济全球化给人力资源管理带来了些新课题。是稀缺人才的零距离国际竞争问题。如前所述,经济全球化的标志性特征之是生产要素配臵的全球化,其中包括人力资源要素配臵的全球化。因此,般意义上说......”。