1、“.....没有科学的价值评价体系,或者以传统的人事考核替代绩效管理,正是我国公共组织在人力资源管理方面的缺陷,它导致了公共组织在价值分配上的扭曲,效率的底下,雇员的沉闷消极和活力缺失。需要说明的是,在原稿。公共组织的人力资源管理价值链公共组织的目的是为社会及其成员提供公共产品和服务。公共组织的主体是其雇员,即公共组织的人力资源,其管理的目的是通过激励和约束其雇员,持续地提供高效的工作结果,这些工作结果的集合构成了公共组织的内部价值,而公共组织将内部价值提供给社会成员,即表现为其外部价值。因此,如何使公共组织中成员不断地提升工作价值和个人价值,并将这些价值有效地整合起来,进而为经济理论与经济管理年第期社会提供整体的高指对公共组织内部的组织和成员的个人价值与工作价值工作过程与工作结果进行合理的评价,为价值创造提供有力的牵引机制和约束机制......”。

2、“.....对公共组织内部的组织与成员的个人价值与工作价值工作过程与工作结果进行合理的回报与激励,为价值创造提供有力的激励机制。人力资源的价值链及其循环是指使价值创造体系价值评价体系和价值分配体系的有机结合及其良性循环,在持续不断地放大内部价值链循环的过程中,为外部提供高效和优目的是为社会及其成员提供公共产品和服务。公共组织的主体是其雇员,即公共组织的人力资源,其管理的目的是通过激励和约束其雇员,持续地提供高效的工作结果,这些工作结果的集合构成了公共组织的内部价值,而公共组织将内部价值提供给社会成员,即表现为其外部价值。因此,如何使公共组织中成员不断地提升工作价值和个人价值,并将这些价值有效地整合起来,进而为经济理论与经济管理年第期社会提供整体的高效的和持续性的外部价值,成为公共组织人力资源管公共组织的人力资源管理体系建设原稿效的提升,来提升和开发任职者的知识和技能,规范任职者的行为......”。

3、“.....同时任职资格评价体系还为雇员的培训人员的聘用调配雇员的职业发展通道及雇员的激励提供必要依据与支持。在这方面,英国的国家职业资格体系是值得我们借鉴的。价值分配体系价值分配体系要解决以下两方面的问题。,并通过回报体系的设计与实施,来激励雇员的价值创造过程与结果。价值分配既是对公共组织价值创造成果的回报,同时又是对其价值创造要素的理体系建设的重点和难点,这也是验证企业人力资源管理体系是否有活力和扩张力的重要依据。参考文献白彦壮公共管理部门员工满意度与激励理论与方法研究天津大学,刘建东我国公务员激励机制建设问题研究首都经济贸易大学,尹樱洁我国公务员薪酬激励研究湘潭大学,常庆公共部门组织中的激励监督机制研究北京邮电大学,王亚妮我国上市公司社会捐赠影响因素研究新疆财经大学,仉巍我国司法机关人力资源绩效管理研究哈尔滨工程大学,蒋学洪我国上市公的述职评价体系......”。

4、“.....面向组织成员资格能力的任职资格评价体系,面向职位重要度及价值贡献度的职位价值评价体系。任职资格评价体系的建立。需要强调的是,在公共组织中建立雇员的任职资格评价体系是非常关键的,因为任职资格是对雇员在特定工作领域内,根据任职资格标准,对雇员的工作能力的证明。通过任职资格评价体系,以职业标准约束和牵引雇员的工作,使雇员的职业行为程式化和标准化,保证组织成员或团队的绩报和激励,即对个人价值的合理回报问题,并在回报的基础上,实现对优质人力资源及其价值创造行为与结果的激励。在公共组织人力资源管理实践中,这问题表现为公共组织的薪酬政策制定。薪酬政策实际上是个选择行动,当我们选择了回报和激励公共组织中的人,价值分配必然会导向于与人相关的工龄年龄学历职称和职务,雇员也必然强化与此相关的行为相反,当我们选择了回报和激励事,即雇员的高效价值......”。

5、“.....在公共组织中建立雇员的任职资格评价体系是非常关键的,因为任职资格是对雇员在特定工作领域内,根据任职资格标准,对雇员的工作能力的证明。通过任职资格评价体系,以职业标准约束和牵引雇员的工作,使雇员的职业行为程式化和标准化,保证组织成员或团队的绩效的提升,来提升和开发任职者的知识和技能,规范任职者的行为,提高任职者的职业素养和职业能力。同时任职资格评价体系还为雇员的培训人员的聘用调配雇员的职业发展通道及雇员的激励提要素,雇员也必然会强化自己的高绩效结果和取得优异绩效的行为。,即薪酬模式的选择问题。从人力资源管理体系的角度看,公共组织需要依照价值创造理念和价值评价结果,确定薪酬等级薪酬结构基本工资短期回报长期回报与福利的构成及变化薪酬水平薪酬晋升降通道等。需要强调的是,这些虽然都是技术性的人力资源管理技术,但它们离不开公共组织价值创造理念组织文化薪酬战略和薪酬政策的指导......”。

6、“.....是人力资源管,即对每个雇员创造的价值作出科学的评价。在人力资源管理体系中,表现为绩效考核问题。通过绩效评价对雇员的工作作出评价是对其贡献的承认,同时又是对下周期的工作的牵引,更重要的是为价值分配提供客观的依据,使雇员的绩效与其回报建立有机的联系。没有科学的价值评价体系,或者以传统的人事考核替代绩效管理,正是我国公共组织在人力资源管理方面的缺陷,它导致了公共组织在价值分配上的扭曲,效率的底下,雇员的沉闷消极和活力缺失。需要说明的是,在研公共组织和人力资源价值评价体系价值评价体系要解决个方面的问题。,即如何充分发挥和挖掘雇员的能力与潜力,持续地提高工作效率,以创造更多的价值。在人力资源管理体系中,表现为绩效管理问题,其中包括绩效计划的制定组织氛围的改善雇员素质的提高任职资格体系的形成管理风格的改善,以及绩效沟通和辅导。另方面......”。

7、“.....理论研究甚至难以为解决实践中的问题提供个基本的理论思路。于与人相关的工龄年龄学历职称和职务,雇员也必然强化与此相关的行为相反,当我们选择了回报和激励事,即雇员的高效价值,价值分配必然会导向于雇员优异的绩效和取得优异绩效的关键要素,雇员也必然会强化自己的高绩效结果和取得优异绩效的行为。,即薪酬模式的选择问题。从人力资源管理体系的角度看,公共组织需要依照价值创造理念和价值评价结果,确定薪酬等级薪酬结构基本工资短期回报长期回报与福利的构成及变化薪酬水平薪酬晋升降通道等。需要强调的社会捐赠与财务业绩关系研究新疆财经大学,黄浩岚绩效棱镜在商品流通企业绩效评价中的应用研究南京理工大学,刘枫公共部门人力资源激励机制研究财经问题研究,作者简介勇秋雅,女,年毕业于南京信息工程大学滨江学院,江苏省张家港市大新镇人,现在居住张家港......”。

8、“.....公共组织的价值创造体系需要解决的是个方面的问题。公共组织的人力资源管理体系建设原稿。公共组织的人力资源管理价值链公共组织的要素,雇员也必然会强化自己的高绩效结果和取得优异绩效的行为。,即薪酬模式的选择问题。从人力资源管理体系的角度看,公共组织需要依照价值创造理念和价值评价结果,确定薪酬等级薪酬结构基本工资短期回报长期回报与福利的构成及变化薪酬水平薪酬晋升降通道等。需要强调的是,这些虽然都是技术性的人力资源管理技术,但它们离不开公共组织价值创造理念组织文化薪酬战略和薪酬政策的指导。同时,如何将价值评价结果与薪酬回报有机地结合起来,是人力资源管效的提升,来提升和开发任职者的知识和技能,规范任职者的行为,提高任职者的职业素养和职业能力。同时任职资格评价体系还为雇员的培训人员的聘用调配雇员的职业发展通道及雇员的激励提供必要依据与支持。在这方面,英国的国家职业资格体系是值得我们借鉴的......”。

9、“.....,并通过回报体系的设计与实施,来激励雇员的价值创造过程与结果。价值分配既是对公共组织价值创造成果的回报,同时又是对其价值创造要素的价体系,或者以传统的人事考核替代绩效管理,正是我国公共组织在人力资源管理方面的缺陷,它导致了公共组织在价值分配上的扭曲,效率的底下,雇员的沉闷消极和活力缺失。需要说明的是,在公共组织中,仅仅有面向雇员个人的绩效管理体系还是不够的,因为公共组织的整体价值远比个体价值重要,因为公共组织的价值创造过程与价值创造结果同等重要。为了确保公共组织整体价值即外部价值的长期最大化,还必须建立系列相关的价值评价体系如面向公共组织主要责任人公共组织的人力资源管理体系建设原稿因此我们只能借鉴国外公共组织人力资源管理的理论成果,但这种借鉴同样不能解决我国公共组织在人力资源管理方面存在的诸多问题,原因很简单,国情与体制是最大的制约因素......”。