1、“.....对于知识层次较高专业素质过硬的项目策划融资管,作为公司宝贵的人力资源。浅析房地产企业人力资源管理存在的问题及对策原稿。专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低,流动性大,这与他们的战略短期特点密不可分。虽然薪酬制度灵活,能够很好地激励员工,但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。这类公房地产企业薪酬设计比较灵活,而且在绩效考核方面也比较重视,但由于其规模较小发展眼光较为短浅,员工流失比较严重。相关的对策和建议第,房地产不同于其他行业,房地产企业要实现跨地域扩张,其中最重要的就是人力资源。而专业人才的储备不仅可以为企业节约成本,还可以作为企业长远发展的不竭在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。正是处于这转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。我们根据房地产企业的业务种类专业化程度以及公司规模发展战略的不同......”。

2、“.....这类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特浅析房地产企业人力资源管理存在的问题及对策原稿企业会因项目的不同而不同,是动态变化的,这与其他性质的企业策划决定销售之静态关系截然不同,这就要求房地产企业的管理者不能只根据销售结果这表面现象轻易下结论,而必须分清和识别其结果是策划人员的成绩呢,还是销售人员的功劳大。根据房地产企业经营管理的特点,在其业务中具有这种动态关观的评价人才的能力和动力以及个性,但是,人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。绩效考核指的是种行为方面的表现,能够从外在的言行或者数据指标来观察表现。因此,不能将人才测评简单地替代绩效考核,应采取人才测评与绩效考核相结合的方法,建立房地产企业完善有效的人力资源管理机制,。比如在房地产企业营销过程中策划与销售之间的关系。成功的项目策划会使销售工作仅限于形式......”。

3、“.....反之,不具有顾客导向的项目策划则会使销售工作困难重重,销售人员必须在销售过程中根据消费者的需求对项目进行次策划重整。策划与销售之间的因果关系在房地问题对策我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着大转变即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转业化程度以及公司规模发展战略的不同,将房地产企业分为战略多元型战略专业型和专业项目型类,这类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征。战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑,对于工作分析与设计员工的培训薪酬制度和薪酬体系绩效考核,以及福利保障制度方面相对于其他变。正是处于这转型时期,使得房地产市场变得异常复杂......”。

4、“.....比如思维能力责任心灵活性全局观等等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西,但它强调人才在定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。虽然人才测评可以用来相关的对策和建议第,房地产不同于其他行业,房地产企业要实现跨地域扩张,其中最重要的就是人力资源。而专业人才的储备不仅可以为企业节约成本,还可以作为企业长远发展的不竭动力。因此,房地产企业要从员工招聘开始注意对房地产专业人才的吸收,对于知识层次较高专业素质过硬的项目策划融资管竞争主要表现品牌优势和附加值上,因此,优秀的房地产企业文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素,并贯穿房地产实践的全过程。但我国些房地产企业的人事部门未把企业文化纳入企业人力资源管理。企业文化在个企业中所具有的动力功能导向功能凝聚功能融合功能约束功能都没有被挖掘出来,没行利益分配,对销售人员可以按其销售业绩发放薪酬......”。

5、“.....对高级管理人员可以根据其对公司的贡献进行薪酬的分配,必要时还可以附以期权激励,最大限度的发挥每个员工的潜能。专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低,流动性大,这与激励企业人才更好地为企业服务。关键词房地产人力资源问题对策我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着大转变即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变房地产市场的发展机制变。正是处于这转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力责任心灵活性全局观等等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西,但它强调人才在定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。虽然人才测评可以用来企业会因项目的不同而不同,是动态变化的......”。

6、“.....这就要求房地产企业的管理者不能只根据销售结果这表面现象轻易下结论,而必须分清和识别其结果是策划人员的成绩呢,还是销售人员的功劳大。根据房地产企业经营管理的特点,在其业务中具有这种动态关使房地产企业的奋斗目标经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。第,房地产企业在对员工进行绩效评估的过程中,必须注意准确地识别和明确客体,并在此基础上注意薪酬设计的多样化。面对房地产企业经营管理中的复杂工作环节,管理者必须仔细推敲企业些业务之间的关系浅析房地产企业人力资源管理存在的问题及对策原稿被作为经济发展本身的种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了句空话。职工个人的价值趋向与企业的管理理念发展战略不易形成致。这种情况下,必然使房地产企业的奋斗目标经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足......”。

7、“.....是动态变化的,这与其他性质的企业策划决定销售之静态关系截然不同,这就要求房地产企业的管理者不能只根据销售结果这表面现象轻易下结论,而必须分清和识别其结果是策划人员的成绩呢,还是销售人员的功劳大。根据房地产企业经营管理的特点,在其业务中具有这种动态关展战略的制定,改善企业组织机构,制定更为合理的高奖金完善福利制度的稳定性薪酬制度,加强与员工的沟通,调整动力机制内部结构,加强长期性建设。企业文化是企业的灵魂,是企业在长期发展过程中逐步积累形成的种无形的竞争力。品牌形象是企业文化的外在体现。房地产市场由于同质化严重,差异化业文化是企业的灵魂,是企业在长期发展过程中逐步积累形成的种无形的竞争力。品牌形象是企业文化的外在体现。房地产市场由于同质化严重,差异化竞争主要表现品牌优势和附加值上,因此,优秀的房地产企业文化已成为房地产项目持久核心竞争力的关键因素......”。

8、“.....但我国些房地产他们的战略短期特点密不可分。虽然薪酬制度灵活,能够很好地激励员工,但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。这类公司的利益动力机制没有长期性,结构性也不好,因此员工般在积累了定的工作经验后逐渐向大型房地产公司过渡。基于此,专家建议小型公司要加强公司变。正是处于这转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西。比如思维能力责任心灵活性全局观等等比较稳定的特性。绩效考核也关心诸如责任心方面的东西,但它强调人才在定时间段里有关责任心方面的实际行为表现。虽然人才测评可以用来系的还有销售进度和施工工期之间互为条件的关系,物业管理对销售的促进关系等。另方面,房地产企业各经营业务性质相异经营复杂的特点也要求其薪酬设计的多样化。如,为体现公平公正原则......”。

9、“.....在房地产集团公司可以根据出资额或所占股份。比如在房地产企业营销过程中策划与销售之间的关系。成功的项目策划会使销售工作仅限于形式,销售工作量大幅度减少,资金回笼速度加快。反之,不具有顾客导向的项目策划则会使销售工作困难重重,销售人员必须在销售过程中根据消费者的需求对项目进行次策划重整。策划与销售之间的因果关系在房地管理人员和营销人员更要不惜重金予以聘用,因为,在未来他们为公司所创造的利润会远远盖过公司为其付出的成本另方面,房地产企业也要重视对员工的培训,使他们中的佼佼者脱颖而出,作为公司宝贵的人力资源。浅析房地产企业人力资源管理存在的问题及对策原稿。我们根据房地产企业的业务种类企业的人事部门未把企业文化纳入企业人力资源管理。企业文化在个企业中所具有的动力功能导向功能凝聚功能融合功能约束功能都没有被挖掘出来,没有被作为经济发展本身的种科学规律加以总结和应用,职工的责任感成了句空话......”。