1、“.....提出整改措施或纠正行动的建议。需要说明的是,问题记录表中的关键是事件时序,应详细的记录下产生问题的每个时间节点及相应事件。在记录以及管理体系赋能。赋能型安全管理体系原稿。线员工赋能是从心理学的角度提升员工对安全的认知,涵盖员工对自身工作价值能力控制力及影响力等心理感知过程,从而产生内在的心理激励。这是直接的赋能形式。管理者赋能是从管理学的角度来研究的赋能形式,其内涵是管理者对线员工赋能的激励。包含了方面的内容是管理者自身安全领导力的提升,是管理者做出的决作对安全有意义,并在工作过程中自信能够解决安全问题,从中获得更高的满意程度。提升工作效率。员工在获得资源和支持的情况下,可以按照组织的安全承诺和愿景自主安排行动,提升员工个人和组织的工作效率。与传统的安全管理体系相比,赋能型安全管理体系能将员工的需求和安全管理期望线员工主动管理安全结合起来,激发员工的工作热情......”。

2、“.....组织内部高度信任。管理者应当着力打造高度信任的组织,每个员工都获得足够的尊重,可以自由的表达顾虑和担心,或者提出建议和指出问题。组织尊重出现不同意见,并在出现意见冲突时,管理者采用公平和客观的方法解决冲突。支撑管理体系赋能的安全文化基本原则学习型组织。企业倡导建立学习型组织,各层级组织定期开展自我评价,将规程业绩和目赋能型安全管理体系原稿导和借鉴意义,应当予以问题报告人员奖励。要使低门槛汇报问题的机制获得更有效的执行,且保证记录下来的问题能够获得有效的分析,将问题的记录形式体现在表中表问题记录汇报示例表序号内容记录事件时序日期时间必要时精确到秒出现事件的工况发生的事件以及人员不记录人名的行为。应当指出,观察指导也是基于正向激励的,因此在反馈过程中,观察者应对被观察理者通过引导说服指示或者做出表率,对安全给予充分的关注并采取措施保证企业人员设备和其它财产处于安全状态的能力......”。

3、“.....管理者做出安全承诺,并在工作中遵守安全标准。其次,管理者对员工行为进行观察指导,强化标准执行和管理期望,如果出现与标准期望存在偏差的情况,管理者能及时识别并指导员工纠正。再次,管理者应用系统化的管理流程评价企业安全状况中出现了过失或不安全行为。因此,这是种低门槛问题报告机制,即员工在提交问题报告时不会存在顾虑,也不会担心遭到考核和歧视。问题报告机制是基于正向激励的,员工不会因为报告的事件是自己失误造成而受到考核。相反,如果如果汇报的问题受到管理层认可,具有普适性或经过根本原因分析制定出有针对性的纠正措施,能堵塞管理漏洞或能对其他员工的工作有指的情况下,可以按照组织的安全承诺和愿景自主安排行动,提升员工个人和组织的工作效率。与传统的安全管理体系相比,赋能型安全管理体系能将员工的需求和安全管理期望线员工主动管理安全结合起来,激发员工的工作热情,并为员工提供展示的平台,如图所示......”。

4、“.....是直接的赋能形式。管理者赋能是从管理学的角度来研究的赋能形式,其内涵是管理者对线员工赋能的激励。包含了方面的内容是管理者自身安全领导力的提升,是管理者做出的决策始终体现安全第,是创造更好的安全条件为员工赋能。管理体系赋能以线员工赋能和管理者赋能作为基础,强调组织氛围的营造和制度体系的建立。员工所处的工作环境,包括信息获知同级和上下级让员工获得更多管理安全的权力,提升安全管理水平。包括让员工自由分享安全信息以及支配安全资源等职位权力,也包括帮助员工培养安全技能和自我管理能力,换句话说,在授予员工权力的同时提升员工能力。赋能包含了种形式线员工赋能管理者赋能以及管理体系赋能。赋能型安全管理体系原稿。支撑管理者赋能的安全文化基本原则安全领导力......”。

5、“.....事件产生的原因初步分析事件的产生原因,包含促成因素工作环境利用根本原因分析法分析事件产生的根本原因。纠正行动根据事件产生的原因,提出整改措施或纠正行动的建议。需要说明的是,问题记录表中的关键是事件时序,应详细的记录下产生问题的每个时间节点及相应事件。在记录因建议管理层应该采取的措施,并不会指出是谁在事件中出现了过失或不安全行为。因此,这是种低门槛问题报告机制,即员工在提交问题报告时不会存在顾虑,也不会担心遭到考核和歧视。问题报告机制是基于正向激励的,员工不会因为报告的事件是自己失误造成而受到考核。相反,如果如果汇报的问题受到管理层认可,具有普适性或经过根本原因分析制定出有针对性的纠教练平台,激励线员工热爱工作,主动承担安全职责。结语本文提出了赋能型安全管理体系的理念,从线员工管理者管理体系个层面阐述了支撑赋能型安全管理体系构建的安全文化基本原则......”。

6、“.....以保障赋能型安全管理体系获得落地实施。参考文献詹姆斯斯塔夫里迪斯,布拉德史密斯,沃尔特艾萨克森,等赋能林爽喆,译北京,并在变更后仍然能确保生产活动以安全为最高优先级。决策体现安全第。安全相关问题的决策公开透明,所有人保持谨慎的态度对待安全问题,决策的结果应该是在确定安全的情况下去执行,而不是在明知有危险因素存在还抱有侥幸心理去尝试。员工在管理者的影响下,采用同样的方式来制定决策,并优先考虑风险因素。需要说明的是,无论是管理者还是员工,都必须为自己让员工获得更多管理安全的权力,提升安全管理水平。包括让员工自由分享安全信息以及支配安全资源等职位权力,也包括帮助员工培养安全技能和自我管理能力,换句话说,在授予员工权力的同时提升员工能力。赋能包含了种形式线员工赋能管理者赋能以及管理体系赋能。赋能型安全管理体系原稿。支撑管理者赋能的安全文化基本原则安全领导力......”。

7、“.....应当予以问题报告人员奖励。要使低门槛汇报问题的机制获得更有效的执行,且保证记录下来的问题能够获得有效的分析,将问题的记录形式体现在表中表问题记录汇报示例表序号内容记录事件时序日期时间必要时精确到秒出现事件的工况发生的事件以及人员不记录人名的行为。应当指出,观察指导也是基于正向激励的,因此在反馈过程中,观察者应对被观察生。系统管理员审核问题的类型和严重程度,分类分级管理,并跟踪问题的处理情况,确保有意义的信息和数据不被遗漏。应当指出,提交的报告内容可以是发生的事件提出的安全建议对工作制度和流程的顾虑等。问题报告以匿名的方式提交,也无需记录发生问题的人员,在问题汇报的时候只会汇报事件的经过分析事件的原因建议管理层应该采取的措施,并不会指出是谁在事件赋能型安全管理体系原稿正措施,能堵塞管理漏洞或能对其他员工的工作有指导和借鉴意义,应当予以问题报告人员奖励......”。

8、“.....且保证记录下来的问题能够获得有效的分析,将问题的记录形式体现在表中表问题记录汇报示例表序号内容记录事件时序日期时间必要时精确到秒出现事件的工况发生的事件以及人员不记录人名的行为。赋能型安全管理体系原稿导和借鉴意义,应当予以问题报告人员奖励。要使低门槛汇报问题的机制获得更有效的执行,且保证记录下来的问题能够获得有效的分析,将问题的记录形式体现在表中表问题记录汇报示例表序号内容记录事件时序日期时间必要时精确到秒出现事件的工况发生的事件以及人员不记录人名的行为。应当指出,观察指导也是基于正向激励的,因此在反馈过程中,观察者应对被观察让管理者和员工可从中获得经验反馈,避免事件重复发生。系统管理员审核问题的类型和严重程度,分类分级管理,并跟踪问题的处理情况,确保有意义的信息和数据不被遗漏。应当指出,提交的报告内容可以是发生的事件提出的安全建议对工作制度和流程的顾虑等......”。

9、“.....也无需记录发生问题的人员,在问题汇报的时候只会汇报事件的经过分析事件的原的原因初步分析事件的产生原因,包含促成因素工作环境利用根本原因分析法分析事件产生的根本原因。纠正行动根据事件产生的原因,提出整改措施或纠正行动的建议。需要说明的是,问题记录表中的关键是事件时序,应详细的记录下产生问题的每个时间节点及相应事件。在记录事件时序时,不能对事件或人员的行为进行评价,换句话说,这部分内容只是在记录事实,而不中信出版集团股份有限公司,雷巧玲授权赋能研究综述科技进步与对策,张燕,王辉,陈昭全授权赋能研究的进展南大上学评论,曾鑫,安全工程博士,注册安全工程师,湖南常德人。图低门槛问题报告与观察指导低门槛问题报告机制企业应当建立报告问题的渠道,该渠道是独立的公开的,所有人员都可以以正确的方式提交问题报告。问题报告会储存在信息系统中,目的是让员工获得更多管理安全的权力,提升安全管理水平......”。