1、“.....而是依靠权力平等民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力主动性和创造性,使他们能真正做到心情舒畅不遗余力地为企业开拓优形成,对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同,最终以心理契约的形式发挥作用,使企业员工双方能够在共同的平台上相互作用相互发展。从这意义上讲,企业的心理契约是企业文化的内化。构建以员工为中心的心理契约心理契约的构建激励企业准员工招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约,极的面,认为企业履行了契约有些员工较多地看到了企业行为中的消极的而,认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异,不同的人对企业的评价是不相同的。不同员工的需求期望可能不样马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中,心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求期望......”。

2、“.....需求也随之发生变化。这些变化会带来心理契约内容的改变。如果这些改变没有被及时认识和重视,就会产生误解。轻则会影响员工的工作情绪,忠诚度和满意度的下降。重则会造成心理契约的破裂,企业核心人才的流失。因此,必须重视双方心理契约的动态调整。结束语虽然心理契约只存在人们的心中,但它的无形规约,能使企业与员工保持良好稳定的关系。员工视自己为心理契约构建对企业管理员工的作用分析原稿鉴的思路。关键词企业管理心理契约员工管理期望激励心理契约的特点可预测性可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中,双方行为的可预测性,是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系,双方才能对彼此关系的走向进行预测,也才能真正建立心理契约。管理柔性化的心理契约本质上是种以人为中心的管理,要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。它是受率,但却在定程度上降低员工对工作的期望值......”。

3、“.....企业管理者应加强与其沟通,做到彼此了解和相互适应。理解歧义是心理契约违背的重要原因,因为心理契约的内容有较大的主观成分,员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差,因此沟通显得非常重要。方面,沟通便于上级与下级间相互了解版社,李志勇,肖鸣政建立满意的心理契约中国人力资源开发,李原,郭德俊组织中的心里契约心理科学进展,作者简介何玉兰,身份证号码摘要心理契约被认为是组织行为强有力的决定因素,其对组织成员的工作满意感对组织的情感投入工作绩效以及员工的流动率都有深刻的影响,并最终影响组织目标的效果。心理契约理论为人们从新的视角研究员工激励问题提供了可借展道路,主动地把全部身心和情感融人到企业发展中。良好的心理契约是建设企业文化的重要途径企业文化是企业内共有的价值观信仰和习惯体系,企业文化旦形成,对于企业成员就会产生角色规范和价值导向作用......”。

4、“.....最终以心理契约的形式发挥作用,使企业员工双方能够在共同的平台上相互作用相互发展。从这意义上讲,企业的心理契约是企业文化的内化。认知。在激烈的人才竞争中,要想留住优秀人才的心,就必须要注重心理契约的管理。心理契约构建对企业管理员工的作用分析原稿。摘要心理契约被认为是组织行为强有力的决定因素,其对组织成员的工作满意感对组织的情感投入工作绩效以及员工的流动率都有深刻的影响,并最终影响组织目标的效果。心理契约理论为人们从新的视角研究员工激励问题提供了可借鉴的思路。建以员工为中心的心理契约心理契约的构建激励企业准员工招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约,企业应该把真实的工作情况告诉应聘者。即在招聘过程中应真实介绍企业的结构劳务合同的主要内容新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等,让员工对企业有相对真实的总体印象......”。

5、“.....要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。它是在尊重人格独立和尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力凝聚力与归属感的基础上所实行的管理。它不是依靠外力如上级的发号施令,而是依靠权力平等民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力主动性和创造性,使他们能真正做到心情舒畅不遗余力地为企业开拓优不样。有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重,有些人的满足感是来自挑战性的工作。但只有当满足了较高层次的需求后,才能使人感到最大的满足,这种满足在现代员工心理契约是最重要的成分。心理契约构建对企业管理员工的作用分析原稿。心理契约在员工管理中起着不可低估的作用心理契约适应了现代管理方式的变化从本质上讲,管理归纳为两类类是以工作为随着市场经济的深入,人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制,使员工和企业都有了种双向选择的权利......”。

6、“.....如单纯只靠正式契约,仍然留不住企业需要的人才,心理契约虽然没有个客观的标准,但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。在激烈的人才竞争中,要想留住优秀人才的心,就必须要注重心理契约的管理。心理契约在员工管理减少因为理解歧义而带来的消极情绪。另方面,沟通提供了种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感,。在这个过程中,建立和增进感情,培养了员工的信任度。心理契约的修补激励企业老员工由于聘用契约在签约期内相对稳定,而聘用双方的心理契约则随环境变化而变化。雇用契约签订后,伴随着员工职业生涯各阶段的发展,员工对企业的认识逐步建以员工为中心的心理契约心理契约的构建激励企业准员工招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础。为了在聘用的初期获得满意的心理契约,企业应该把真实的工作情况告诉应聘者......”。

7、“.....让员工对企业有相对真实的总体印象。这样的招聘虽然有可能降低了应聘者的鉴的思路。关键词企业管理心理契约员工管理期望激励心理契约的特点可预测性可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中,双方行为的可预测性,是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系,双方才能对彼此关系的走向进行预测,也才能真正建立心理契约。管理柔性化的心理契约本质上是种以人为中心的管理,要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。它是和满意度的下降。重则会造成心理契约的破裂,企业核心人才的流失。因此,必须重视双方心理契约的动态调整。结束语虽然心理契约只存在人们的心中,但它的无形规约,能使企业与员工保持良好稳定的关系。员工视自己为企业的主体,将个体的发展充分融入到企业发展中。所以,只有充分把握心理契约,才能创造出充满活力的组织......”。

8、“.....另类是以人为中心,注重人的情感需要的柔性管理。在企业管理实践中,单纯的刚性管理缺乏人情味,将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下,我们可能发现命令越来越难以奏效,权威越来越难以维持。而柔性管理恰恰弥补了刚性管理的不足,通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约,往往能达到事半功倍的效鉴的思路。关键词企业管理心理契约员工管理期望激励心理契约的特点可预测性可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中,双方行为的可预测性,是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系,双方才能对彼此关系的走向进行预测,也才能真正建立心理契约。管理柔性化的心理契约本质上是种以人为中心的管理,要求用柔性的方式去管理和开发人力资源。它是通过柔性管理能够达到刚性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约,往往能达到事半功倍的效果。心理契约可使员工拥有努力的方向与目标......”。

9、“.....如当员工认为将获得有较高的薪水和提升机会时,就会为企业发展贡献自己的技能与忠诚,作为对企业的回报。依据个体需要和期望进行激励每个人的需要和动机有很大的差异,即使是同个人在不同时期的需求,做到彼此了解和相互适应。理解歧义是心理契约违背的重要原因,因为心理契约的内容有较大的主观成分,员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差,因此沟通显得非常重要。方面,沟通便于上级与下级间相互了解,减少因为理解歧义而带来的消极情绪。另方面,沟通提供了种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感,。在这个过程中,建立起着不可低估的作用心理契约适应了现代管理方式的变化从本质上讲,管理归纳为两类类是以工作为中心,强调规章制度的刚性管理,另类是以人为中心,注重人的情感需要的柔性管理。在企业管理实践中,单纯的刚性管理缺乏人情味,将人与机器设备相提并论。在这种管理方式下......”。