1、“.....对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的项重要任务。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在可雇性基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。现在，在些成功企业中人们已达成这样种共识你是个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长进步，公司也会增加你的成长进步的机会。所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源......”。

2、“.....这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠直接的关系。同样，在市场竞争中，没有哪个企业是在群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励是心理学的个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的重要因素。似乎人人都明白人才难得......”。

3、“.....竞争对手们已经在行动，我们呢新世纪的钟声已经敲响，中华民族的伟大复兴牵动亿中华儿女的心，中国比历史上任何时候都更迫切地盼望我愿天公重抖擞，不拘格降人才。企业创新人才资源开发是项长期艰巨的任务。既要着眼未来，有远大的战略目标，又要立足当前。合理发挥人才激励机制，从人才状况实际出发，步个脚印地扎实推进，抓好企业的人才管理，企业才会在市场经济大潮中立于不败之地。参考文献李剑宏得人则兴，失人则毁论人才与激励机制昆明中国昆明电视台年月日王子厚健全完善激励机制的重要性和必要性重庆重庆红盾网中国国家人才网中国高等学校教学资源网余凯成人力资源开发与管理北京企业管理出版社，孟昭宇中外企业人力资源管理案例精选北京经济管理出版社，董克用，叶向峰人力资源管理概论北京中国人民大学出版社，张佩云人力资源管理。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田三星联邦快递等公司遵循种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。优化组合，人尽其才对科技型中小企业而言......”。

4、“.....如何合理利用并发挥最大效用，是个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以扬其长避其短，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在年月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了种新的三角，即知识性员工知识工作设计知识工作系统。企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。知识性员工的特点是不样的，知识工作的设计也是不样的，知识工作系统知识工作流程都是不样的。从这个角度来讲......”。

5、“.....要针对知识性员工采用不同的管理策略。结束语姜子牙说夫鱼食其饵，乃牵其缗人食其禄，乃服於君，缗微饵稀，小鱼食之，缗绸饵香，中鱼食之，缗隆饵丰，大鱼食之，人之於禄，亦犹是也，且天地生财，而能与人共之者，即为仁，仁之所在，天下归之矣个企业如此，个组织，个国家，又何尝不是这样呢,唐代著名政论家赵蕤在他的长短经书中说得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。意思是说任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以要先注意人才的收揽，其次才能谈及制度的建立。个王朝的兴亡更替，和统治阶层是否注意收揽和重用人才有矛盾，加大人才投资，增加人才对企业的向心力等都会起到重要的作用。岗位激励。现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制，它是现代企业制度的部分。包含两个方面的内涵以人为本，优化岗位配置机制。企业应设置专门机构如人力资源部，行使员工培训引进和岗位协调权。按照岗位实绩建立年度业绩考核制度。只要考核制度安排得当，那么......”。

6、“.....还是仅为合格的员工都是种良好的心理激励，能促人奋进，并对本职工作产生心理依赖，也就可以解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。资本激励资本激励是指建立在人的要素层面上的系列激励方式的选择，是人力资本和人才是最活跃的生产要素思想在激励机制中的具体体现，包括的内容主要是物质激励。早期管理者认为，般人有种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。基于这观点，企业所采取的是严格的管理制度。世纪初，种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有经济动机，如果能给予工人定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这观点所强调的是种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。价格激励。人才价格狭义上是指与为企业创利所付出的成本相应的货币和物资收益......”。

7、“.....已经完成改制的企业，可先由董事会根据企业效益的高低及发展的后劲来确定企业工资奖金支用总额或股权配给总量，再以能力实绩效益决定个人工资奖金水平股权或其他福利，只要这种分配制度对人才工作和创新起到激励效用就符合现代企业制度的安排。在我国，薪水般就是工资单上的工资额。目前有这么几个参考标准国家定价，即国家对机关公务员事业单位职工规定的工资标准工资指导价位和最低工资取决于三大因素利益信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是种重要手段。首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇三是对合理化建议和技术革新者提供报酬使这部分的收入占员工收入的相当比例四是可实行福利沉淀制度，留住人才。如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从万元到万元不等......”。

8、“.....当年只能拿走，其余沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。其次，借鉴国外的员工持股计划。据调查，美国强中的企业实行员工持股，美国上市企业有实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了，利润高了，员工收入高了。员工持股计划是个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是金手铐，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度致，使员工感觉到有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。这体现了它的价值观劳动知识企业家和资本共同创造了公司的全部价值......”。

9、“.....分配和奖励的形式有机会职权工资奖金股权红利福利以及其他人事待遇。分配形式的确定依据工资是职能工资制奖金的提取与利润挂钩，其分配是根据贡献与责任退休金依工作态准，由国家和地方劳动部门公布的劳动力市场工资指导价位是求职者确定自身价位的重要参考系数，主要按人才学历高低确定工资额有关调查机构发布的市场价位由于这些机构所调查的对象和数据大多取自于市场，所以统计结果基本上是行情价④其他招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准，这个价格因不同经济性质不同行业企业的不同规模而异。这几个参考标准可供企业确定员工工资标准。知智激励知本激励是指建立在人的资源层面上的系列激励方式的选择，是以知识为本位，促进智力资源开发和增值的激励手段，包括以下几种主要形式培训激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供培训的机会和条件，提高人才素质，激发人才的更高的创造力。例如拥有万名员工的丰田公司，其快速发展与高素质稳定的人才队伍和完善的人才培训密不可分。加人丰田公司的新员工要经历个月的培训......”。