1、“.....带来知识资本和货币资本的快速增值并便于把组织目标转变成员工日常行动,同时将其归纳到个人绩效考核机制内,并使用绩效仪表盘等相关高科技技术对动态调整战略目标,增强绩效管理的高效性以及动态性。结语综上所述,随着知识经济时代的来临,互联网企业竞争的实质就是人才之间的竞争,对互联网企业情分关系分等不良现象出现在评估打分过程中。其次是把互联网企业的特点充分发挥出来,经网络公示考核内容考核办法考核结果,并从网络对员工反馈意见进行收集,以促进绩效考核透明度的提高,对绩效考核作用做进步强化。首先,企业之中的人力资源管理部门需运用数造再学习提升专业技能的机会,从而使其具备更高的能力。提高绩效考核透明度管理者和相关职能部门在制定与修正绩效考核内容时,应增强和员工之间的交流,并让员工阐述自己的看法,将员工的意见建议结合起来适当的修改和调整考核指标。除此之外......”。

2、“.....知识社会企业的知识型员工跟以往比较有很大的不同,他们的素质相对较高,知识性强。具有以下特点知识型员工具有很强的独立自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体,他们具有知识资本,从事的大多为创造性劳动。因此,知识型员工更倾向员工绩效薪酬创新行为机理原稿。重视员工个人成长和职业发展,并将其与研究所绩效考核体系有机结合起来企业之所以注重组织职员的个人职业道路统筹和自身培养的原因,是因为现阶段组织间的竞争是人才的竞争,培养和留住优秀专业人才是各组织人力资源管理的主度。企业知识型员工及其特点知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得德鲁克提出来的,他认为知识型员工是指掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,即指在企业中从事生产创造和应用知识的活动,为企业做出创新型贡献,带来知识资本和货币资本的快速增因此感知的程序公平感较低,认为绩效薪酬是种组织控制机制......”。

3、“.....知识型员工将视绩效薪酬为压力的来源,而非提高创新能力的动力与潜力。因此,笔者认为程序公平感是通过绩效薪酬加强员工创造力和自我效能的先决条件。知识型员工多以公平的角度考虑问题,拥有宽松的灵活的高度民主的高度自主的工作环境,他们要有定的活动范围,定的权限,追求自主性个性化多样化,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿意受制于些刻板的工作形式,如固定的工作时间和固定的工作场所,被动地适应机器设备的运转和受制于物化条而非单纯的经济合理性,当其感到不公平时,将会视基于绩效的薪酬为种不公平的分配制度。绩效薪酬影响创新行为的方式绩效薪酬与知识型员工的创新行为方式程序公平感的调节效应程序公平是指员工对决策者作出种决定的过程和结果是否公平的认知。互联网知识企业知识型员工及其特点知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得德鲁克提出来的,他认为知识型员工是指掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人......”。

4、“.....为企业做出创新型贡献,带来知识资本和货币资本的快速增值并。关键词互联网知识型员工绩效薪酬创新引言产能发展新周期下,互联网技术的发展,使得行业间的竞争逐渐转化为知识型员工的竞争。在此背景下,研究如何基于绩效薪酬以最大限度发挥知识型员工创新行为具有重要意义。程序公平感和员工冒险意愿是绩效薪酬影响件的约束,更无法容忍上级领导的遥控指挥。他们强调工作中的自我引导,更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。关键词互联网知识型员工绩效薪酬创新引言产能发展新周期下,互联网技术的发展,使得行业间的竞争逐渐转化为知识型员工的竞争。流任务。优秀的专业人才往往具有以下几个特点对自身职业道路具有更高的要求自主性和个人意愿更加强烈对绩效考核的科学性合理性层次性要求更高。这些都督促着组织要加大对组织职员的财力投入和培养力度......”。

5、“.....为组织职员而非单纯的经济合理性,当其感到不公平时,将会视基于绩效的薪酬为种不公平的分配制度。绩效薪酬影响创新行为的方式绩效薪酬与知识型员工的创新行为方式程序公平感的调节效应程序公平是指员工对决策者作出种决定的过程和结果是否公平的认知。互联网知识并以此为职业的人员。知识社会企业的知识型员工跟以往比较有很大的不同,他们的素质相对较高,知识性强。具有以下特点知识型员工具有很强的独立自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体,他们具有知识资本,从事的大多为创造性劳动。因此,知识型员工更倾向工将视绩效薪酬为压力的来源,而非提高创新能力的动力与潜力。因此,笔者认为程序公平感是通过绩效薪酬加强员工创造力和自我效能的先决条件。知识型员工多以公平的角度考虑问题,而非单纯的经济合理性,当其感到不公平时......”。

6、“.....绩效薪酬强度和人与岗位的匹配程度也会对知识型员工的创新行为产生定的影响。企业需要结合自身发展实际统筹上述因素影响,最大限度发挥知识型员工创新作用,实现企业效益最大化。互联网知识型员工绩效薪酬创新行为机理原稿并以此为职业的人员。知识社会企业的知识型员工跟以往比较有很大的不同,他们的素质相对较高,知识性强。具有以下特点知识型员工具有很强的独立自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体,他们具有知识资本,从事的大多为创造性劳动。因此,知识型员工更倾向筹上述因素影响,最大限度发挥知识型员工创新作用,实现企业效益最大化。互联网知识型员工绩效薪酬创新行为机理原稿。他们渴望看到工作的成果,期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人组织及社会的评价,强烈希望得到社会的认可和尊重,郭联志互联网形态下知识型员工激励策略探析牡丹江师范学院学报......”。

7、“.....。绩效薪酬影响创新行为的方式绩效薪酬与知识型员工的创新行为方式程序公平感的调节效应程序公平是指员工对决策在此背景下,研究如何基于绩效薪酬以最大限度发挥知识型员工创新行为具有重要意义。程序公平感和员工冒险意愿是绩效薪酬影响知识型员工创新行为的主要因素,绩效薪酬强度和人与岗位的匹配程度也会对知识型员工的创新行为产生定的影响。企业需要结合自身发展实际而非单纯的经济合理性,当其感到不公平时,将会视基于绩效的薪酬为种不公平的分配制度。绩效薪酬影响创新行为的方式绩效薪酬与知识型员工的创新行为方式程序公平感的调节效应程序公平是指员工对决策者作出种决定的过程和结果是否公平的认知。互联网知识于拥有宽松的灵活的高度民主的高度自主的工作环境,他们要有定的活动范围,定的权限,追求自主性个性化多样化,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿意受制于些刻板的工作形式......”。

8、“.....被动地适应机器设备的运转和受制于物化度。企业知识型员工及其特点知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得德鲁克提出来的,他认为知识型员工是指掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,即指在企业中从事生产创造和应用知识的活动,为企业做出创新型贡献,带来知识资本和货币资本的快速增并以此为职业的人员。知识社会企业的知识型员工跟以往比较有很大的不同,他们的素质相对较高,知识性强。具有以下特点知识型员工具有很强的独立自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体,他们具有知识资本,从事的大多为创造性劳动。因此,知识型员工更倾向作出种决定的过程和结果是否公平的认知。虽然绩效薪酬有提高员工创新创造力的潜能,但是他们没有机会参与决策过程,或对决策过程影响力度不大,或感觉绩效评估和结果分配不公,因此感知的程序公平感较低,认为绩效薪酬是种组织控制机制。在此情况下......”。

9、“.....知识社会企业的知识型员工跟以往比较有很大的不同,他们的素质相对较高,知识性强。具有以下特点知识型员工具有很强的独立自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体,他们具有知识资本,从事的大多为创造性劳动。因此,知识型员工更倾向说,其最重要的项资本就是人才,因而在人力资源管理过程中,最关键的问题就是怎样把知识型员工吸引过来,并对其进行培养,将其留住,从而形成对激励知识型员工有利的体制机制。参考文献张勇,龙立荣绩效薪酬对团队成员探索行为和利用行为的影响管理科学,杨芳度。企业知识型员工及其特点知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得德鲁克提出来的,他认为知识型员工是指掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人,即指在企业中从事生产创造和应用知识的活动,为企业做出创新型贡献,带来知识资本和货币资本的快速增挖掘工具,对存储信息予以归档整理以及分类识别......”。