1、“.....晕轮效应会导致过高考核或过低考核。感情效应。人是有感情的,而且不可避免地把感情带入他所从事的任何种活动中,绩效考核也不例外。考核人可能随着他对被考核人的感情好坏程度自觉地对被考核人的绩效考核偏高或偏低。为了避免感情效应造成程中,部分公司采用的考核方法太过于主观,考核标准没有量化,因此,在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响,绩效考核的结果存在不公正有偏差,虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正,但在实践中时常存在以下几种偏差晕。最近行为。按照行为科学的解释,人的行为往往是目标导向的。以加薪为例,员工在加薪前对加薪的需求较强烈,工作会比较努力旦加薪后,工作努力的程度自然就会下降,这是相当正常的行为。主管人员如果不能体察这种变化......”。

2、“.....绩效考核是企业充分利用资源培育核心竞争力获取竞争优势的条重要途径,而目前我国企业的绩效考核存在许多问题有待加强。关键词绩效考核晕轮效应信息反馈绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用导致对此人所有的其他要素也评价较高,尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时,这种现象较易发生,晕轮效应会导致过高考核或过低考核。感情效应。人是有感情的,而且不可避免地把感情带入他所从事的任何种活动中,绩效考核也不例外。考核人可员工的切身利益非常敏感,考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此黑锅因此出现了考核中的趋中现象。关于我国企业员工绩效考核现状的概述原稿。新密市人力资源和社会保障局河南郑州中图分类号文献标识码文章编号摘要绩效考因而造成考核误差。有的被考核人往往会利用这种近因误差效应。考核者存在心理偏差在绩效考核的过程中,部分公司采用的考核方法太过于主观,考核标准没有量化,因此......”。

3、“.....绩效考核的结果存在不公正有偏差主管人员不愿意将员工评得太坏或太好,不管其实际表现的差异,就将大部分的员工都评定为中等。这种过于集中评价的评价结果使工作绩效评价变得扭曲,它对于企业做出晋升工资方面的决定作用不大,这样的绩效考核结果既不公正,又挫伤员工的积极性。错虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正,但在实践中时常存在以下几种偏差晕轮效应。所谓晕轮效应是指考核者往往根据自己对员工的基本印象进行评价,而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。对下属绩效要素的评价较高,但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。企业绩效考核结果的无差异性和均优性在我国企业中,存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。存在这种问题的原因是多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人培育核心竞争力获取竞争优势的条重要途径......”。

4、“.....关键词绩效考核晕轮效应信息反馈绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,很多企业也利用到了绩效考核的结果。第,工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有些文字性评语,没有个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透些个随着他对被考核人的感情好坏程度自觉地对被考核人的绩效考核偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核人绩效考核的误差,考核人定要克服绩效考核中的个人情感因素,努力站在客观的立场上,力求客观公正。关于我国企业员工绩效考核现状的概述原稿虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正,但在实践中时常存在以下几种偏差晕轮效应。所谓晕轮效应是指考核者往往根据自己对员工的基本印象进行评价......”。

5、“.....对下属绩效要素的评价较高,的最终作用在于提高员工的工作能力和发展潜能,绩效考核是企业充分利用资源培育核心竞争力获取竞争优势的条重要途径,而目前我国企业的绩效考核存在许多问题有待加强。关键词绩效考核晕轮效应信息反馈绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用。企业绩效考核结果的无差异性和均优性在我国企业中,存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。存在这种问题的原因是多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人,尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉关于我国企业员工绩效考核现状的概述原稿完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至。在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度......”。

6、“.....绩效考核是企业充分利用资源培育核心竞争力获取竞争优势的条重要途径,而目前我国企业的绩效考核存在许多问题有待加强。关键词绩效考核晕轮效应信息反馈绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用领导人还是管理人员基层员工,往往都用个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实。新密市人力资源和社会保障局河南郑州中图分类号文献标识码文章编号摘要绩效考核的最终作用在于提高员工的工作能力和发展潜能,绩效考核是企业充分利用资作绩效评价变得扭曲,它对于企业做出晋升工资方面的决定作用不大,这样的绩效考核结果既不公正,又挫伤员工的积极性。错觉归类。般说来,人们对近期发生的事情印象比较深刻,而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况,对的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第,采用单的省时省力的综合标准。这样的标准,不仅模糊性大而且执行偏差也大......”。

7、“.....评先进变成评人缘,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇律的倾向不论是高虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正,但在实践中时常存在以下几种偏差晕轮效应。所谓晕轮效应是指考核者往往根据自己对员工的基本印象进行评价,而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。对下属绩效要素的评价较高,定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极至。在员工的切身利益非常敏感,考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此黑锅因此出现了考核中的趋中现象。关于我国企业员工绩效考核现状的概述原稿。新密市人力资源和社会保障局河南郑州中图分类号文献标识码文章编号摘要绩效考人为善的老好人......”。

8、“.....考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此黑锅因此出现了考核中的趋中现象。关于我国企业员工绩效考核现状的概述原稿。居中趋势。有考核者阶段的工作绩效进行考核时,往往只注重近期的表现和成绩,以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况,因而造成考核误差。有的被考核人往往会利用这种近因误差效应。但是,真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较关于我国企业员工绩效考核现状的概述原稿的最终作用在于提高员工的工作能力和发展潜能,绩效考核是企业充分利用资源培育核心竞争力获取竞争优势的条重要途径,而目前我国企业的绩效考核存在许多问题有待加强。关键词绩效考核晕轮效应信息反馈绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用被考核人绩效考核的误差,考核人定要克服绩效考核中的个人情感因素,努力站在客观的立场上,力求客观公正......”。

9、“.....不管其实际表现的差异,就将大部分的员工都评定为中等。这种过于集中评价的评价结果使员工的切身利益非常敏感,考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此黑锅因此出现了考核中的趋中现象。关于我国企业员工绩效考核现状的概述原稿。新密市人力资源和社会保障局河南郑州中图分类号文献标识码文章编号摘要绩效考效应。所谓晕轮效应是指考核者往往根据自己对员工的基本印象进行评价,而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。对下属绩效要素的评价较高,会导致对此人所有的其他要素也评价较高,尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时,这种现象不好,但最近这两个月表现不错,所以绩效给他高点,这样就产生了最近行为偏差的评价。存在以上诸多偏差的原因是任何个人都不可能表现出完全的理性,都或多或少的受心理偏差的影响,而这种影响可以通过培训使其降低......”。