1、“.....影响着高校科技事业的可持续发展。由上可见,高校人力资源改革的迫切性不容忽职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作。进行高校人力资源创新管理用人力资源管理新理念创新高校人力资源管理工作,首先是观念的创新。是树立人才资源是高校的第资源的观念。在高校的生存和发展中人才的重要性日益凸显,高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设,在开发人才工作中,要有识才的慧眼用才的气有以下几方面尚未确立起人力资源是第资源的观念些高校管理者只重视传统的人事工作,对人力资源管理这新理论还缺乏了解,认为高校的发展就是靠投入,资金的短缺是高校发展的瓶颈,没有意识到真正的瓶颈是缺乏支高素质的科技人才队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才集聚人才的重要性,还未形成共识。建立健全的地方,同时也是人才最紧缺的地方,其现状是人力资源配置不当,影响高校各项功能的正常发挥......”。

2、“.....有的高校还存在行政领导人才缺乏而般管理人员过多,高精尖人才缺乏而般教师过剩,教研人员比例过小而非教研人员比例过大,资深教授闲置而年轻教师负担过重,教学型教师过剩而科研型教高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考原稿见,高校人力资源改革的迫切性不容忽视。人才是最重要的战略性资源的观念已被普遍接受。人才是决定国家竞争力的关键因素。综合国力的竞争说到底是经济实力和科技实力的竞争,当代科技革命使人才成为综合国力竞争之本。人力资源缺乏合理配置在高校内部人力资源市场中,由于市场机制不健全,人力资源整体性开发不够,没有理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性,目标明确,政策配套,操作到位,使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考原稿。建立健全人才竞争激励机制竞争激励能够激活人才的创新创造潜能竞争激励可以实现人才的优胜劣汰,保持人才队伍的良性循环......”。

3、“.....科技人才资源管理方式与管理特征落后事务性强,战略成分弱经验性强,技术成分弱治标性强,治本成分弱。上述种种问题的存在,从根本上阻碍了高校改革的进程,严重制约了高校科技人才资源效益的发挥及高校科技人才资源管理创新机制的构建,影响着高校科技事业的可持续发展。由上可次是思路的创新,要建立起与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划,既要制定长期的规划,也要制定中短期目标。高校在进行人力资源规划时,要全面掌握学校人力资源的现状,要基于目前学校人力资源的状况和能力思考末来人力资源的需求,建立起人才结构调整与学校改高校的生存和发展中人才的重要性日益凸显,高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设,在开发人才工作中,要有识才的慧眼用才的气魄聚才的办法,不断提高聚才用才的水平。是树立以人为本开发人力资源的观念......”。

4、“.....就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用,通过围绕人的积极革发展目标任务相协调的动态机制,积极地预见及准备灵活多变的措施以应对变化中的人力资源需求要采取措施,改变不合理的人力资源结构,实现人力资源的优化配置。制定队伍建设的长远规划和近期计划,从合理配置优化结构提高素质和加强能力等方面推进教师科研人员技术人员管理人员队伍建设在人才的引进培养选拔使用管科技人才资源管理方式与管理特征落后事务性强,战略成分弱经验性强,技术成分弱治标性强,治本成分弱。上述种种问题的存在,从根本上阻碍了高校改革的进程,严重制约了高校科技人才资源效益的发挥及高校科技人才资源管理创新机制的构建,影响着高校科技事业的可持续发展。由上可见,高校人力资源改革的迫切性不容忽场中,由于市场机制不健全,人力资源整体性开发不够,没有用科学的符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划管理......”。

5、“.....人才的职务结构学历结构学院结构年龄结构不能适应教学科研工作需要。人力资源流动不畅由于受计划径济观念的影响,人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂,造力资源流动不畅。方面非教学人员缺乏合理流动,而高校聘用临时工则有较大的主动权,这进步加剧了该类人员的隐性过剩另方面,长线专业人才由于无法进入市场进行调剂,出现相对过剩现象,而热门专业哄而上,缺乏规划,为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。高校人力资源管理应着重解决好以下问题努力实现观念的有利于工作绩效与工作报酬挂钩,调动工作积极性,有效地开发利用人的潜能。推行合理的人才流动机制人才流动是人力资源优化配置的必然要求,高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作。在高校,人力资源涵盖人才资源,而人才又是人力资源的主体。目前,高校既是人力资源最丰富革发展目标任务相协调的动态机制......”。

6、“.....改变不合理的人力资源结构,实现人力资源的优化配置。制定队伍建设的长远规划和近期计划,从合理配置优化结构提高素质和加强能力等方面推进教师科研人员技术人员管理人员队伍建设在人才的引进培养选拔使用管见,高校人力资源改革的迫切性不容忽视。人才是最重要的战略性资源的观念已被普遍接受。人才是决定国家竞争力的关键因素。综合国力的竞争说到底是经济实力和科技实力的竞争,当代科技革命使人才成为综合国力竞争之本。人力资源缺乏合理配置在高校内部人力资源市场中,由于市场机制不健全,人力资源整体性开发不够,没有,实现人力资源的优化配置。制定队伍建设的长远规划和近期计划,从合理配置优化结构提高素质和加强能力等方面推进教师科研人员技术人员管理人员队伍建设在人才的引进培养选拔使用管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性,目标明确,政策配套,操作到位......”。

7、“.....高校人力资源管理高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考原稿固,再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全,造力资源流动不畅。方面非教学人员缺乏合理流动,而高校聘用临时工则有较大的主动权,这进步加剧了该类人员的隐性过剩另方面,长线专业人才由于无法进入市场进行调剂,出现相对过剩现象,而热门专业哄而上,缺乏规划,为以后市场饱和后的人员过剩留下隐见,高校人力资源改革的迫切性不容忽视。人才是最重要的战略性资源的观念已被普遍接受。人才是决定国家竞争力的关键因素。综合国力的竞争说到底是经济实力和科技实力的竞争,当代科技革命使人才成为综合国力竞争之本。人力资源缺乏合理配置在高校内部人力资源市场中,由于市场机制不健全,人力资源整体性开发不够,没有用人机制。采取措施,实现人力资源的优化配置要解决这些必须对症下药,使高校人力资源不闲置力资源结构......”。

8、“.....但应以不流向社会为前提,如打破地区界限地方院校可面向全国招生等等。高校人力资源管理存在的问题分析及对策思考原稿。人力资源缺乏合理配置在高校内部人力资源市树立全面的人才观。在高校中既需要大批搞教学科研的高层次人才,提高学校的教学和科研水平,也需要批德能兼备善于管理的行政教学管理人才,使学校的各项工作能顺利规范高效地运行。其次是思路的创新,要建立起与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划,既要制定长转变高校应以市场需求为导向,调整配置重组现有的教育资源,依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。现代人力资源管理的方向是将传统的经验型行政型管理转变到科学化标准化规范化的轨道上来。不仅要树立人力资源是第资源的观念,树立人才强校的观念,而且应该重视其情感需求及其发展的需要,建立正确的革发展目标任务相协调的动态机制......”。

9、“.....改变不合理的人力资源结构,实现人力资源的优化配置。制定队伍建设的长远规划和近期计划,从合理配置优化结构提高素质和加强能力等方面推进教师科研人员技术人员管理人员队伍建设在人才的引进培养选拔使用管用科学的符合高等教育规律的人力资源管理手段来规划管理,造成高校内部人力资源配置不合理,人才的职务结构学历结构学院结构年龄结构不能适应教学科研工作需要。人力资源流动不畅由于受计划径济观念的影响,人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固,再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全存在的问题分析及对策思考原稿。科技人才资源管理方式与管理特征落后事务性强,战略成分弱经验性强,技术成分弱治标性强,治本成分弱。上述种种问题的存在,从根本上阻碍了高校改革的进程,严重制约了高校科技人才资源效益的发挥及高校科技人才资源管理创新机制的构建......”。