1、“.....麦凯薪酬管理东北财经大学出版社第版武欣绩效管理实务手册机械工业出版社第版亚当斯密国富论陕西人民出版社第版帕特里夏沃哈恩亚当斯密及其留给现代资本主义的遗产上海译文出版社第版托马斯威尔逊薪酬以薪酬战略撬动企业变革中国社会科学出版社第版刀兰斯伯杰，多萝茜伯杰薪酬手册清华大学出版社第版托马斯威尔逊薪酬框架美国家流企业薪酬驱动战略和秘密体系华夏出版社第版约瑟夫玛尔托奇奥战略薪酬人力资源方法社会科学文献出版社第版乔治米尔科维奇，杰里纽曼薪酬管理中国人民大学出版社，第版加雷思琼斯，珍妮弗乔治管理学基础人民邮电出版社第版刘昕薪酬福利管理对外经贸大学出版社第版王国益民营企业收入分配新论浙江人民出版社第版张青，孙春晓民营企业文化与竞争力经济科学出版社第版习修卿国有企业薪酬制度问题研究江西社会科学于飞我国民营企业薪酬管理存在的问题及对策经济纵横张锦平浅谈中小民营企业薪酬管理的优化策略企业管理,托马斯......”。

2、“.....企业可在薪酬政策上给予倾斜，将薪酬水平定位在供需均衡点即市场薪酬水平之上，甚至定位在高端水平。对于般岗位的人员，由于人数众多，市场上的供应大于需求，替代成本较低，企业在劳动力市场上处于买方垄断的地位，根据克拉克的买方垄断下的劳动工资和就业模型，在企业支付能力有限的情况下，企业在这时候支付市场平均水平以上的薪酬标准，是没有必要的因此，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平或以下，以保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪酬水平。另外，为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬，又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突，可设置配套的特殊人才薪酬制度，如实行谈判制，可根据市场价格通过双方谈判确定薪酬标准。民营企业在确定薪酬水平时，还需要参考外部劳动力市场的工资水平。这方面，最好可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查，从而获得比较充分的行业和企业信息，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源......”。

3、“.....要有上年度的薪酬增长状况不同薪酬结构对比不同职位和不同级别的职位薪酬数据奖金和福利状况长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在分析同行业的薪酬数据后，根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。设置以绩效为导向的薪酬制企业的薪酬结构能反映企业薪酬的导向，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪酬结构的设计来体现。薪酬兼具保健效应和激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪酬的激励效应，强化出工不出力的行为因此，在设计薪酬结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效的考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励效应，建立与企业经营战略相致的薪酬体系。表薪酬体系与经营战略经营战略商业反馈人力资源战略薪酬体系创新者提高产品的复杂性，缩短产品的生命周期产品的领导地位转向大众化生产和创新灵敏有冒险精神，富有创新意识的人奖励对产品创新和生产过程的改革薪酬以市场为基础灵活的工作描述成本控制者注重效率操作精确寻求节省成本的方法少用人......”。

4、“.....应采取层级工资制，使所占工资比例随着所需技能的难易程度岗位级别的升高岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚地表现行为与结果之间的关系，与企业的经营目标相关联，并且是可实现且可衡量的。另外，正如亚当斯密所主张的工资的增长与国家财富的增长正相关样，在这里将分析的范围缩小到企业绩效与员工薪酬。对于经营不稳定风险较大的企业，可将企业整体薪酬水平与企业的经营效益直接挂钩，根据企业时期内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照，确定企业的效益系数，企业员工薪酬水平随企业效益系数的变化而变动。设计兼具程序与结果公平的薪酬体系薪酬制度的公平，主要包括内部公平和外部公平，外部公平在上面论述制定具有外部竞争性的薪酬制度时己加以阐述，这里则主要阐述民营企业薪酬制度的内部公平......”。

5、“.....即个人间可见报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，这种公平理论存在着明显的缺陷，即公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。研究表明，人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对个既定结果的不满意感另外，在分配的结果不公平时，只有在程序不公平的情景下才会产生不满意感。结果公平与程序公平相比，结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，但程序公平更容易影响员工的组织承诺对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资晋升和其他个人产生不满意时，也能以积极的态度看待上司和组织。现阶段的民营企业，有的即使已经发展到了重视薪酬管理并且有套自身薪酬管理体系的阶段，但往往认为结果公平就是薪酬公平的全部。这些观念使企业存在许多潜在的矛盾，阻碍了薪酬激励性的进步发挥。因此......”。

6、“.....更多地考虑实施过程中的些中间环节，是直接决定薪酬制度效果的关键。薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容员工公平感受激励行为和企业绩效能否形成个良性传递过程。企业应对职位所要求的知识和技能工作的复杂程度职位涉及人际关系的难度与频度职位对组织目标的影响程度工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公平性为减少企业内部测评人员感情因素的影响，可邀请外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评的科学性规范性和公平性。要保证薪酬程序的公平性，民营企业主要应着重建立科学的薪酬设计体系，这主要包括对每个职位的工作分析工作评价薪酬结构决策和绩效评价这四个环节。有条件的企业应任用专业的薪酬管理人员对企业的薪酬制度加以制定，将其规范化和文本化，并根据企业的发展状况适时做出调整。不断丰富薪酬激励的手段当前很多民营企业主在理解薪酬时......”。

7、“.....只要支付较高的物质回报就能吸引和留住优秀人才。在定程度上，高物质回报的确能吸引部分人才，但它并不能吸引企业所需的所有人才，而且也不定能留住人才。现代薪酬管理理论认为，广义的薪酬可以分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬与组织的货币实物等方面的支出直接相关，它由以下几个基本的部分组成第，竞争性的货币性薪酬，如基本薪酬资金利润分享等第二，非竞争性的货币性薪酬，如福利节日礼物工作午餐等第三，非货币性薪酬，如舒适的工作环境动听的头衔领导对员工的关怀等，内在薪酬产生于工作者的工作本身，将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的项重要内容。具体的说,民营企业要发挥内在薪酬分的激励作用可以从以下几个方面入手第,给予员工尽量多的发展机会，因才施用，最大限度地发挥其潜力第二,根据员工的兴趣安排合适的工作岗位，并给予其定程度自由安排时间的职权第三，让员工不同程度地参与企业决策，为员工带来更多的主人感与归属感第四......”。

8、“.....积极防止人力资本贬值第五，用心经营自身的企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能真正发展壮大第六，建立先进的现代企业工会制度，促进企业和员工的沟通保障员工的合法权益，丰富企业的文化生活第七，情感关注。民营企业领导与员工之间应该有个共同的道德观价值观，建立畅通的内部沟通渠道，企业给予员工更多的情感关怀。建立长效激励机制自世纪年代的经理革命以来，经营管理人员控制型的现代公司已经成为西方国家公司的典型特征，公司经营管理人员使得公司逐渐摆脱了所有者的控制成为公司经营权力运行的实际主宰，从而在公司众多股东与经理人员之间产生了委托代理问题，这问题主要是由于股东和经理之间信息不对称所带来的道德风险造成的，是大中型民营企业发展到定规模时所难以避免的。正如在有关薪酬的委托代理理论中提出的委托人需要设计个激励合同，使风险在委托人和代理人间进行分配，既符合委托人的利益......”。

9、“.....因此从委托代理理论可以看出，降低代理人道德风险的基本途径有两条是增加代理成本，加强监。二是报酬激励。在我国，大中型的民营企业还没有建立起真正意义上的现代公司治理结构。如何使企业管理人员增强工作的责任心，更加注重长远目标，真正把个人的利益和企业的利益结合起来，需要企业薪酬制度的改革和创新。长期以来，民营企业管理人员的薪酬结构基本上是工资加奖金，企业与管理人员之间的短期利益关系较重，难以形成长期的激励作用。要克服这缺陷，可以实施以下几项措施第，建立员工持股计划。由企业内部员工出资认购本企业的股权，委托给员工持股会作为社团法人进行托管运作，从而达到企业员工参与企业管理分享红利的目的。威茨曼在其分享工资理论中就将员工的报酬制度分为工资制度和分享制度，使工资呈现动态性特点，在经济上能从根本上抑制通货膨胀的产生企业中则具有改善微观人际关系的积极效应鉴于我国民营企业发展的现状，建议大多数的企业在目前阶段采用管理人员持股的方式。这样做......”。