1、“.....进而合理确定绩效工资数额,才能使教职工对岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关,与个人或团队的业绩联动,使得教职工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。绩效等级绩效等级是依据绩效评估后对高等学校教职工绩效考核结果划分的等级层次,它方面与学校具体的绩效指标和标准有关,也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正客观评价教确定的弹性薪酬。从狭义上理解,绩效工资将教职工的薪酬与绩效直接挂钩,根据教职工个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。关注对象绩效工资可以关注个人,也可以关注团队或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。高等学校绩效工资关注对象的确定,受到校园文化价值观和不同发展阶段战略等因素的影力资源管理。探析高等学校绩效工资体系设计原稿。关注对象绩效工资可以关注个人,也可以关注团队或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩......”。

2、“.....受到校园文化价值观和不同发展阶段战略等因素的影响。如绩效从个人层面上得到衡量,那么每个人得到的绩效工资是建立在个人绩效基探析高等学校绩效工资体系设计原稿源管理罗桂兰,女,江西南昌人,江西工业贸易职业技术学院教师,研究方向人力资源管理。探析高等学校绩效工资体系设计原稿。公平性原则很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之。绩效工资标准直接决定了高校教职工的薪酬水平,要使绩效工资成为高校吸引人才留住人才的个重要的契机,建立有效的薪酬制度将会对高校发展带来极大的激励作用,如何有效实施,目前尚处于探索阶段,希望上述几点看法能对高校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助,最终提高高校科研水平管理水平,使高等教育事业更好更快地发展。参考文献林健论高等学校绩效薪酬体系的目标和原则中国高等教育,年地发展。参考文献林健论高等学校绩效薪酬体系的目标和原则中国高等教育......”。

3、“.....年月高等学校收入分配情况调查组高等学校收入分配情况调研报告中国高等教育,。作者简介周少良,男,陕西宝鸡人,江西外语外贸职业学院教师,研究方向高等学校人力资准对应进行分配种是绩效工资先在部门间进行分配,然后再依据个人绩效进行分配。这中间又包含两种形式完全分配和不完全分配,完全分配是将计提的绩效工资总额在部门与教职工中进行彻底划分而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下。在团队与教职工之间依考核等级进行层次分配,绩效工资总量存在定剩余或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。绩效等级绩效等级是依据绩效评估后对高等学校教职工绩效考核结果划分的等级层次,它方面与学校具体的绩效指标和标准有关,也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正客观评价教职工绩效的基础上,绩效等级的多少和等级之间的差距将会对教职工绩效工资分配产......”。

4、“.....是增加工资标准,是次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高教职工工资水平,随着时间的推移,就变成了教职工对薪酬的种权利。而且考虑到薪酬刚性的特点易上难下,不利于高等学校薪酬的灵活决策。总之,绩效工资的方案是高校薪酬体系的重大变革,对各高校而言,是公平性原则很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之。绩效工资标准直接决定了高校教职工的薪酬水平,要使绩效工资成为高校吸引人才留住人才的保障,其体系设计应当注意体现公平性。以客观公正的评价标准准确衡量教职工的绩效水平,进而合理确定绩效工资数额,才能使教职工对遵循相关法律法规和高校的文化理念考虑到高校的层次和规模以及办学效益和财力约束等。探析高等学校绩效工资体系设计原稿。设计原则激励性原则所谓激励是指以满足人的种需要为手段,刺激人的动机,使人表现出有利于组织目标的行为。高校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向......”。

5、“.....使人表现出有利于组织目标的行为。高校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向,将薪酬管理与激励机制有机结合,把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上,以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系,将需求内驱力目标个互相影响相互依存的要素衔月张江山建立科学合理的薪酬激励机制和体系大众商务,年月高等学校收入分配情况调查组高等学校收入分配情况调研报告中国高等教育,。作者简介周少良,男,陕西宝鸡人,江西外语外贸职业学院教师,研究方向高等学校人力资源管理罗桂兰,女,江西南昌人,江西工业贸易职业技术学院教师,研究方向人。增长方式绩效工资的增长主要有两种方式,是增加工资标准,是次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高教职工工资水平,随着时间的推移,就变成了教职工对薪酬的种权利。而且考虑到薪酬刚性的特点易上难下,不利于高等学校薪酬的灵活决策。总之......”。

6、“.....对各高校而言,是源管理罗桂兰,女,江西南昌人,江西工业贸易职业技术学院教师,研究方向人力资源管理。探析高等学校绩效工资体系设计原稿。公平性原则很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之。绩效工资标准直接决定了高校教职工的薪酬水平,要使绩效工资成为高校吸引人才留住人才的的灵活决策。总之,绩效工资的方案是高校薪酬体系的重大变革,对各高校而言,是个重要的契机,建立有效的薪酬制度将会对高校发展带来极大的激励作用,如何有效实施,目前尚处于探索阶段,希望上述几点看法能对高校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助,最终提高高校科研水平管理水平,使高等教育事业更好更探析高等学校绩效工资体系设计原稿励机制有机结合,把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上,以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系......”。

7、“.....做到对教职工的当前激励发展激励终身激励相结合。通过绩效工资分配,将学校与教职工结成有机的利益共同源管理罗桂兰,女,江西南昌人,江西工业贸易职业技术学院教师,研究方向人力资源管理。探析高等学校绩效工资体系设计原稿。公平性原则很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之。绩效工资标准直接决定了高校教职工的薪酬水平,要使绩效工资成为高校吸引人才留住人才的广大教职工的认可和支持,将直接影响到实施的效果和新制度的成败。在体系构建时还要便于与评估机制结合,既要有教学课时数发表论文篇数主持课题数等量性指标,也要有课堂教学质量论文学术价值课题社会影响等质性指标,做到定量与定性相结合。此外,构建高校绩效工资体系还要符合国家和当地的经济发展水平在个人或部门中进行分配,常见的有两种方式......”。

8、“.....然后再依据个人绩效进行分配。这中间又包含两种形式完全分配和不完全分配,完全分配是将计提的绩效工资总额在部门与教职工中进行彻底划分而不完全分配是在控制绩效工资总量接起来,做到对教职工的当前激励发展激励终身激励相结合。通过绩效工资分配,将学校与教职工结成有机的利益共同体。操作性原则高校绩效工资体系应当简明易懂,便于教职工明白设计的初衷,理解工资与不同层次绩效指标的联系,这样才有利于绩效工资的实施管理和推广。实践表明,高校收入分配制度改革能否得到。增长方式绩效工资的增长主要有两种方式,是增加工资标准,是次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高教职工工资水平,随着时间的推移,就变成了教职工对薪酬的种权利。而且考虑到薪酬刚性的特点易上难下,不利于高等学校薪酬的灵活决策。总之,绩效工资的方案是高校薪酬体系的重大变革,对各高校而言,是保障,其体系设计应当注意体现公平性......”。

9、“.....进而合理确定绩效工资数额,才能使教职工对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇,以实现自我公平,从而对绩效工资体系表示认可。设计原则激励性原则所谓激励是指以满足人的种需要为手段,刺激地发展。参考文献林健论高等学校绩效薪酬体系的目标和原则中国高等教育,年月张江山建立科学合理的薪酬激励机制和体系大众商务,年月高等学校收入分配情况调查组高等学校收入分配情况调研报告中国高等教育,。作者简介周少良,男,陕西宝鸡人,江西外语外贸职业学院教师,研究方向高等学校人力资对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇,以实现自我公平,从而对绩效工资体系表示认可。配置比例绩效工资配置比例是指绩效工资在高等学校不同部门或不同层次岗位中的配置标准。绩效工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关,与个人或团队的业绩联动,使得教职工的情况下......”。