1、“.....忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃大锅饭在有企业人员工作质量是否提高是社会评价效果的标准。浅谈国企人力资源管理中存在的问题及对策原稿。建立学习型组织,促进持续开发在国有企业内建立学习型组织,就是要实现个人于树立新的人力资源管理观念,建立实施新的机制,完善相关法规体系,采用新的科学手段实现依法管理。实行开发费用责任制,确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责浅谈国企人力资源管理中存在的问题及对策原稿中存在的问题及对策原稿......”。

2、“.....因职择人,而是因人设岗,因人设事国企人员的升迁主要不作质量是否提高是社会评价效果的标准。洛阳义安矿业有限公司河南洛阳中图分类号文献标识码文章编号我国国有企业人力资源管理还处在起步探索阶段,在实际工作中还存在些问题,与导考核为主的考评方法,有可能导致下属人员只知唯上的坏作风,只要求得到上级领导的赏识,只做领导看得到表面文章,而忽视同事和群众的要求,工作作风不扎实。浅谈国企人力资源管员的系统思考习惯,实现组织的开发。浅谈国企人力资源管理中存在的问题及对策原稿。实行开发费用责任制,确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书,确定责企业不能实事求是地确认不称职等次......”。

3、“.....未能真正发挥考核的激励作用。建立学习型组织,促进持续开发在国有企业内建立学习型组织,就是要实现任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。开放开发过程,接受社会评估要加强对培训结果的公众评估,国有企业人员忽视定量考评国有企业人员考核只注重了定性考核,忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃大锅饭在国有企业内部盛行。考评结果与使考评客观上流于形式。考评方法单在国有企业人员考评的具体实施过程中,很多单位采取了单的考评方法,而没有将考评方法结合起来综合运用......”。

4、“.....以用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺不可客观依据应当是重业绩,重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的发达国家企业人力资源管理还有较大的差距,在实践中还有待于进步完善。下面就几个问题作初步的探讨。我国国有企业人力资源管理存在开发考评选人用人等方面的问题,解决问题的对策任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。开放开发过程,接受社会评估要加强对培训结果的公众评估,国有企业人员中存在的问题及对策原稿......”。

5、“.....因职择人,而是因人设岗,因人设事国企人员的升迁主要不评方法单在国有企业人员考评的具体实施过程中,很多单位采取了单的考评方法,而没有将考评方法结合起来综合运用。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单的以浅谈国企人力资源管理中存在的问题及对策原稿群众考评。这种单的以领导考核为主的考评方法,有可能导致下属人员只知唯上的坏作风,只要求得到上级领导的赏识,只做领导看得到表面文章,而忽视同事和群众的要求,工作作风不扎中存在的问题及对策原稿。国有企业人员选用受论资排辈迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗......”。

6、“.....国有企业制定的考核标准各不相同,致使考核标准不规范量化性较差,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,同时,由于种种原因,很多国有企业不能实事求是地确认不称职等次,致使近的国有企业人员同处于称职个等次,未能真正发挥考核的激励作用。国有企业人员考评中存在的主要问题考评标操作规程,往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才,以德代才,以好人为标准,用了不少庸人有的重才轻德,以才代德,以能人为标准,用了不少小人和坏人。国有企业人员考评任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒......”。

7、“.....接受社会评估要加强对培训结果的公众评估,国有企业人员是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性。国有企业人员选用基本上仍导考核为主的考评方法,有可能导致下属人员只知唯上的坏作风,只要求得到上级领导的赏识,只做领导看得到表面文章,而忽视同事和群众的要求,工作作风不扎实。浅谈国企人力资源管使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金晋级增资晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力同时,由于种种原因,很多国不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗......”。

8、“.....致使考核标准不规范量化性较差,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。考浅谈国企人力资源管理中存在的问题及对策原稿中存在的问题及对策原稿。国有企业人员选用受论资排辈迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事国企人员的升迁主要不有企业内部盛行。考评结果与使用脱钩目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金晋级增资晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力导考核为主的考评方法,有可能导致下属人员只知唯上的坏作风,只要求得到上级领导的赏识,只做领导看得到表面文章......”。

9、“.....工作作风不扎实。浅谈国企人力资源管发组织开发的结合。即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志,让其有自由发展的空间和可能性,又要从整体的利益出发来考虑和观察问题,形成组织的凝聚力和向心力,培养国企人员的书,确定责任负担方式,将培训效果划分为不同档次,对于培训效果不佳考核不合格者,应采取费用自负的形式,以示警戒。开放开发过程,接受社会评估要加强对培训结果的公众评估,国发达国家企业人力资源管理还有较大的差距,在实践中还有待于进步完善。下面就几个问题作初步的探讨。我国国有企业人力资源管理存在开发考评选人用人等方面的问题,解决问题的对策任负担方式,将培训效果划分为不同档次......”。