1、“.....都必须建立在企业所特有的现实基础上。爲此,我们采用开放式问卷半结构化问卷调查访谈文献资料分析等方法,对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。国有大中型企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的人力资源工作人员配置人力资源管理理念人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点大多数企业的人力资源管理代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。国有大中型企业人力资源管理制度建设现状任何企业人力资源管理制度的建设与实施,都必须建立在企业所特有的现实基础上。爲此,我们采用开放式问卷半结构化问卷调查访谈文献资料分析等方法,对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析......”。

2、“.....目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点大多数企业的人力资源管理还处於传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以事爲中心,只见事,不见人,只见方面,而不见人与事的整体系统性,强调事的单方面的静态的控制和管理,的人力资源开发与管理方案。当然,在建构整体化人力资源开发与管理方案的同时,有必要考虑人力资源开发管理与企业组织经营战略以及与企业外部劳动力市场情况政策环境等方面的关系。人力资源开发与管理关心的是人的管理问题,其核心是认识人尊重人,达到以人爲本的目的境界。在个组织中,围绕人,主要关心人本身人与人的关系人与工作的关系人与环境的关系人与组织的关系等。因此,我们认爲现代企业人力资源管理制度体系主要包括个层面的工作工作分析和人员分析等基础工作人力资源战略规划成本核算政策法规与管理环境等宏观层面人力资源的选聘录用培育开发绩效考评薪酬分配福利保障职业管理等微观层面......”。

3、“.....但般较爲认可获取整合保持激励控制调整开发等几个方面。这几方面的相互作用,构成企业组织中整体的人力资源开发与管理系统。具体关系见下图人力资源的吸引吸引包含的活动有确认组织中的工作要求决定做这些工作的人数及技术对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。人力资源的录用录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程。人力资源的保持保持由以下活动组成保持职员有效工作的积极性保持安全健康的工作环境。人力资源的发展发展作爲种十分重要的管理职能活动,是以职员的知识技能能力国有大中型企业人力资源管理制度体系构建思路,占样本总数的高额固定工资加浮动工资,占高额浮动工资,占高水准福利待遇,占毛高额固定工资,占。根据以上不完全的调查资料显示......”。

4、“.....因爲在现代人力资源管理中,薪酬是种激励人力资源的手段,开发培训人力资源,提升人才的知识能力技能等,拓展发展空间,实际上也是种有效的激励人力资源的措施。合理科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的种不良结果。国有大中型企业人力资源管理制度体系建设的方向选择世纪,是新经济时代知识经济时代人性化的时代,这些耳熟能详的术语,不仅仅是种时髦,确确实实是种生活方式的改变企样的人力资源开发与管理制度及其实现的核心技术,但这些制度技术,却与企业全体员工的叁与与企业的具体管理工作脱节了。仅有技术,没有管理实践或者仅有零散的技术模组,没有系统管理思考,其结果只有两种是制度作爲文件存放在文件柜是员工在制度的执行过程中无所适从。如此局面,当然是无法启动人力资源......”。

5、“.....人力资源开发与管理制度体系实践的当务之急,就是寻求人力资源管理技术与管理实践的有机融合。当前需要解决的核心人力资源技术问题就目前我国国有大中型企业的人力资源管理的现实来看,主要应解决以下核心人力资源技术问题,方可形成个真正启动人力资源的制度系统服制度的实现性技术的实践过程,就是人力资源的管理过程。相应地,人力资源的管理过程实际就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。以上谈到的制度定位与制度执行实际上就是人力资源管理制度技术与管理融合的交点上市公司对中层管理干部问卷调查显示,的干部认爲现行的激励方式无效,的人认爲不大有效,认爲有效的只有个人。北京市社科院华夏证券公司北京证券公司和北京中关村高新技术企业协会最近对北京市中关村园区馀家高新技术企业进行了问卷调查和访谈研究。企业高级经营管理者认爲能对其産生最大激励的是成就感,占样本总数的经济待遇,占政治地位,占社会责任......”。

6、“.....占。企业高级经营管理者最爲关注的报酬方式爲股权奖励包括人股权证与整个企业组织的战略目标组织文化组织机构员工现状等完全相融。因此,构建任何特定企业的人力资源管理制度体系时,定要对这企业的经营战略目标组织机构及员工现状等深入分析,以便准确把握,并在人力资源管理制度体系的设计中有效贯彻实践。国有大中型企业人力资源管理制度体系构建现代企业人力资源管理制度体系内涵尽管国内外学者对人力资源管理制度体系内涵的理解存在定差异,但般较爲认可获取整合保持激励控制调整开发等几个方面。这几方面的相互作用,构成企业组织中整体的人力资源开发与管理系统。具体关系见下图人力资源的吸引吸引包含的活动有确认组织中的工作要求决定做这些工作的人数及技术对有资格的工作申请人提供均等的就业机会。人力资源的录资源管理的整体效能。以上这些人力资源开发与管理职能活动皆可以在个体群体和组织单位女日部门中进行。当然......”。

7、“.....而有时却是由个人和群体提出来的如辞职工作条件改进方案等。在这人力资源开发与管理系统中,只要改变系统中的任何部分,都会引起其他部分的相应改变。这系统分析的方法应用於企业人力资源开发与管理,有利於建构整体化的人力资源开发与管理方案。当然,在建构整体化人力资源开发与管理方案的同时,有必要考虑人力资源开发管理与企业组织经营战略以及与企业外部劳动力市场情况政策环境等方面的关系。人力资源开发与管理关心的是人的管理问题,其核心是认识人尊重人,达到以人爲本的目的用录用就是根据工作需要确定最合格人选的过程。人力资源的保持保持由以下活动组成保持职员有效工作的积极性保持安全健康的工作环境。人力资源的发展发展作爲种十分重要的管理职能活动,是以职员的知识技能能力及其他特性的开发提高,从而保持和提升职员工作中的竞争性爲其目的......”。

8、“.....人力资源的调整调整就是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的系列活动。国有大中型企业人力资源管理制度体系实践问题解决思路目前,很多国有大中型企业都在专家的帮助下或通过自己努力,制定了各种各入世後的中国国有企业,爲了启动企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。国有大中型企业人力资源管理制度建设现状任何企业人力资源管理制度的建设与实施,都必须建立在企业所特有的现实基础上。爲此,我们采用开放式问卷半结构化问卷调查访谈文献资料分析等方法,对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。国有大中型企业人力资源管理现状总体判断从所调查企业的人力资源工作人员配置人力资源管理理念人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看......”。

9、“.....将会事倍功半,或难以达成制度的预期效果。与决策层的沟通,了解决策层的目标追求和价值导向是十分重要的。了解员工整体素养水平水能载舟,亦能覆舟。制度成功与失败,员工在其中都扮演十分关键的角色。制度设计者通过问卷访谈,了解员工的关心点素质水平,将有助於制度的成功设计。制度的执行问题,实际上是个管理过程。在这个过程中,涉及到所有管理者与员工及外在环境等。主要应注意以下几方面明确管理者的角色定位并恰当实践管理者是服务员,是代言人,是谘询师,是变革催化剂,是帮助者,是辅导员,是资源提供者。有如此定位,想必各位管理者会明确自己应该干什麽,不应该干什麽。实际上,这首先是个授权分权的问题,其次,是个心态的问题,最後,范时,可以根据质量管理体系的思想和做法,使本企业的各种人力资源开发与管理制度规范化程式标准化......”。