1、“.....对业绩和能力进行客观准确的评判,为奖惩激励晋升员工的职业发展提供科学的依据,为实现公司年度目标和战略计划提在部门的目标,部门经理与下属人员共同确定后者的工作目标。第十条关键业绩指标的制定权和修改权的设置总裁确定和修改总监级干部和主要中层经理的关键业绩指标和权重部门经理与人力资源部共同确定和修改对部门内人员进行考评的关键业绩指标及权重。第十条被考评人的直接上级将关键业绩指标和权重通知被考评人。第十条关键业绩指标工作技能与基本素质,公司应根据不同个体的能力组合实现效率提高,并依此对不同员工进行不同的职业生涯规划。第十条能力及素质评估体系的指标全是定性指标,在进行评分时应从多听取不同类型不同层级的员工对其的综合评价部门。第十条在确定关键业绩指标时应充分考虑以下点与工作岗位之间的相关程度该指标的可发展程度哪些能力和素质划分,关键业绩指标可分为以下类全年性指标......”。

2、“.....如投资回报率等指标期间性指标。该类指标只有按季考评才能得到准确的评分,如相关人员满意度可分解性指标。该类指标既可在年终考评,也可分解到季进行考评,都能得到准确的平分。大多数指标属于该类。第条在确定关键业绩指标时应充分考虑以下点达实考评制度与程序文件公司价值利润之间的相关程度该岗位被评价人对指标的可控程度指标的可操作性第章能力及素质评估体系第条能力及素质评估体系是整套覆盖各项能力与素质的指标管理系统,公司依据能力及素质评估体系对人员进行评估,并以此作为其职业生涯规划的主要依据。能力及素质评估体系不反映被考评人工作目标的实现程度,他只是在定程度上反映其工部门将考评结果奖惩及发展建议汇总,交总裁审核。审核通过后,人力资源部或相关授权部门负责备案。若需修改,由人力资源部或相关授权部门负责调整,并与相关人员进行沟通......”。

3、“.....关键业绩指标可分为以下类全年性指标。该类指标只在年终才能得到准确的评分,如投资回报率等指标期间性指标。该类指标只有按季考评才能得到准确的评分,如相关人员满意度可分解性指标。该类指标既可在年终考评,也可分解到季进行考评,都能得到准确的平分。大多数指标属于该类。第条在确定关键业绩指标时应充分考虑以下点与要依据。第条关键业绩指标考评体系是整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统,是从分析和计划汇报和指导考评等个方面实现管理规范化,提高业务水平。达实考评制度与程序文件。年度考评程序每年月日,各员工向直接上级递交当年述职报告。包括业绩与能力两方面内容月日,直接上级根据被考人述职报告当年业绩目标和实际业绩改,由人力资源部或相关授权部门负责调整,并与相关人员进行沟通。年度考评程序每年月日,各员工向直接上级递交当年述职报告......”。

4、“.....直接上级根据被考人述职报告当年业绩目标和实际业绩情况工作培训表现等,对被考人进行业绩和能力考评。被考人和直接上级就考评结果进行沟通,并就考评结果达成共识。日前,情况工作培训表现等,对被考人进行业绩和能力考评。被考人和直接上级就考评结果进行沟通,并就考评结果达成共识。日前,公司公司各部门区域公司地域公司将考评结果与奖惩发展建议递交公司人力资源部或相关授权部门。日,公司人力资源部或相关授权部门完成考评报告的撰写,在综合协调后提出奖惩和发展建议。日,人力资源部或相关授权程序文件考评管理制度含考评程序文件号版次编制审核批准共页第页日期日期日期生效日期更改记录标记处数更改单号更改人更改日期更改记录标记处数更改单号更改人更改日期第章总述目的及适用范围为了规范公司考评制度,对业绩和能力进行客观准确的评判,为奖惩激励晋升员工的职业发展提供科学的依据......”。

5、“.....将方案与考评情况述职报告同交与拥有相应奖惩决定权的人员或部门拥有奖惩决定权的人员或部门做出奖惩决定,并将该以培养的指标的可测量性第章考评标准的确定第十条制定人员工作目标的程序每年年初公司召开预算会议,制定当年的经营预算,此预算包括财务预算与非财务预算,并据此确定部门工作目标根据预算会议所做的决定,各个部门及下属公司制定本部门或本公司的目标及工作计划并获得高层会议的批准,并据此确定部门经理的工作目标依照所在部改日期第章总述目的及适用范围为了规范公司考评制度,对业绩和能力进行客观准确的评判,为奖惩激励晋升员工的职业发展提供科学的依据,为实现公司年度目标和战略计划提供保障,特制定本制度......”。

6、“.....本制度由公司负责拟定,其解释权及修改权属。达实考评制度与程序文件。第条从时间性和可分解性角度情况工作培训表现等,对被考人进行业绩和能力考评。被考人和直接上级就考评结果进行沟通,并就考评结果达成共识。日前,公司公司各部门区域公司地域公司将考评结果与奖惩发展建议递交公司人力资源部或相关授权部门。日,公司人力资源部或相关授权部门完成考评报告的撰写,在综合协调后提出奖惩和发展建议。日,人力资源部或相关授权公司价值利润之间的相关程度该岗位被评价人对指标的可控程度指标的可操作性第章能力及素质评估体系第条能力及素质评估体系是整套覆盖各项能力与素质的指标管理系统,公司依据能力及素质评估体系对人员进行评估,并以此作为其职业生涯规划的主要依据。能力及素质评估体系不反映被考评人工作目标的实现程度,他只是在定程度上反映其工存总裁负责审定考评结果和奖惩员工发展建议......”。

7、“.....关键业绩考评将结合各项业绩指标,对工作的完成情况进行评价能力考评将根据员工在工作学习培训中的表现评价其态度能力及发展潜力。考评应体现公平公开公正原则。达实考评制度与程序文件。第条从时间性和可分解性角度划达实考评制度与程序文件决定及述职报告等资料交与人力资源部备案人力资源部将奖惩决定通知被考评人的直接上级被考评人的直接上级将奖惩决定通知被考评人,并进行沟通人力资源部负责实施奖惩决定。第章附则第十条本项制度要求建立个有关人员考评的信息库,包括人员考评表季年人员奖惩决定表述职报告。人员考评信息库中的资料由人力资源部负责长期保存公司价值利润之间的相关程度该岗位被评价人对指标的可控程度指标的可操作性第章能力及素质评估体系第条能力及素质评估体系是整套覆盖各项能力与素质的指标管理系统,公司依据能力及素质评估体系对人员进行评估,并以此作为其职业生涯规划的主要依据......”。

8、“.....他只是在定程度上反映其工全年指标和季指标。第十条人力资源部汇总编制人员考评表并存档后。人员考评表应包括被考评的人员姓名年份级别职务关键业绩指标评价标准指标权重评价依据的来源填写的时间等内容。人员考评表应具有两个部分年度考评情况及期间考评情况。第章奖惩的决定及实施第十条奖惩决定权的设置对公司总监的奖惩由公司总裁决定对公司部门经理级级及其他重要岗位人员的奖惩决定由总裁总监与人力资源部共同决定对公司总部其他人员的奖惩由人力资源部部门经理共同决定并报总裁批准第十条奖惩决定及实施的程序人力资源部根据年度人员考评的结果拟定奖惩方案,将方案与考评情况述职报告同交与拥有相应奖惩决定权的人员或部门拥有奖惩决定权的人员或部门做出奖惩决定,并将门的目标,部门经理与下属人员共同确定后者的工作目标......”。

9、“.....第十条被考评人的直接上级将关键业绩指标和权重通知被考评人。第十条关键业绩指标包括情况工作培训表现等,对被考人进行业绩和能力考评。被考人和直接上级就考评结果进行沟通,并就考评结果达成共识。日前,公司公司各部门区域公司地域公司将考评结果与奖惩发展建议递交公司人力资源部或相关授权部门。日,公司人力资源部或相关授权部门完成考评报告的撰写,在综合协调后提出奖惩和发展建议。日,人力资源部或相关授权技能与基本素质,公司应根据不同个体的能力组合实现效率提高,并依此对不同员工进行不同的职业生涯规划。第十条能力及素质评估体系的指标全是定性指标,在进行评分时应从多听取不同类型不同层级的员工对其的综合评价部门。第十条在确定关键业绩指标时应充分考虑以下点与工作岗位之间的相关程度该指标的可发展程度哪些能力和素质是可分......”。