1、“.....利用人的归属感和从众行为倾向第章人员激励工作满意度工作满意度的维度工作类型同事福利待遇受尊重和公平待遇工作安全感提出建议的机会报酬工作绩效的认可晋升的机会第章人员激励工作满意度的决定因素心理上具有挑战性的工作公平的报酬和百分比留职至少年以上的新人员的百分比对新工作满意的新人员的百分比基于招聘者的评价指标从事面试的数量被面试者对面试质量的评价职业前景介绍的数量和质量等级推荐的候选人被录用的比例推荐的候选人被录用而且业绩突出的人员的比例平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标引发的申请的数量引发的合格申请的数量平均每个申请的成本从方法实施到接到申请的时间平均每个被录用的人员的招聘成本招聘的人员的人员培训.和型性格。第章人员招募遴选与培训工作样本与工作模拟工作样本技术测量候选人实际执行工作的些基本任务的表现。人员培训......”。

2、“.....第章人员招募遴选与培训第节人员培训人员培训的目的基本目的向新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。扩展目的向雇员传授广泛的综合性的工作技能,培养和强化雇员的献身精神。第章人员申请人的工作申请作出书面答复申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为依据,并及时记录。未接受组织提供的雇佣条件的申请人有关资料的妥善保存第章人员招募遴选与培训招募周期影响人员招募周期的因素很多,如工作岗位空缺填补所需时间,人力资源市场的发达程度,专业性职业中介服务机构的效率与工作质量,人力资源规划的质量。般而言,管理人员的招募周期长于般人员招募周期。第章人员招募遴麦吉尔布瑞格斯人格特质类型指标,维度人格模型等。特别是维度人格模型,系列重要研究证实,维度人格模型是所有人的个性特征中最基本的维度,其与工作绩效之间存在着极为重要的相互关系。这个维度是外倾性,情绪稳定性,随和性愉快,责任心真诚性和经验开放性。另外些个性因素也被证实有助于对员工的行为和工作绩效的预测和解释......”。

3、“.....马基雅维里主义倾向,自尊,自我,冒险性,个性与工作的匹配工作满意度对工作绩效的影响工作满意度与生产率工作水平较高时,高工作满意度将导致高的生产率,工作满意度与缺勤率工作满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关关系工作满意度与流动率工作满意度与流动率之间存在着更高的负相关关系。第章人员招募遴选与培训第节人员招募人员招募的方式公开招募大众传播媒介委托招募专业性职业服务中介机构直接招募学校人力资源市场内部晋升员工推荐自究下属人员工作行为及通过制定计划以克服工作绩效评估中所揭示出的低效率工作行为提供了机会。人员培训。工作态度的类型工作满意度工作人员对其所从事的工作的般态度。工作参与反映工作人员在心理上对其所从事的工作的认同程度。组织承诺工作人员对特定组织及其目标的认同程度,并希望维持组织成员身份的种主观心理状态......”。

4、“.....大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的个最有效途径依此是员工推荐高级管理人员代理招募机构和广告。第章人员招募遴选与培训人员招募过程管理与招聘周期人员招聘过程管理的原则申请书个人简历等有关申请者的文件的递交和保管申请人在招募过程中的重要活动的记录及时对管理评价中心法种通过特定的管理工作过程,测量管理人员工作绩效的方法。小型工作培训和评价方法工作申请人通过培训执行工作样本的任务,培训完成后对工作申请人执行这些任务的能力进行测量。第章人员招募遴选与培训背景调查与推荐信核查笔记分析通过分析工作申请人的。笔记,以了解其基本个性特征的方法。身体检查面试面试是种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们更为全面把握工作申请人的内表现出来的全部心理品质和特点的总和,是个体所具有的反应方式和与他人交往方式的总和。这些心理品质和特点使得我们能够将个人与另个人区别开。个性测试的目的是通过测试了解工作申请人的个性的最基本方面。在人员遴选过程中......”。

5、“.....明尼苏达多重个性测试,麦吉尔布瑞格斯人格特质类型指标,维度人格模型等。特别是维度人格模型,系列重要研究证实,维度人格模型是所样化培训客户服务培训团队精神培训与授权培训培训效果评价第章人员招募遴选与培训第节管理人员开发培训管理人员开发的目的与过程目的通过传授知识转变观念或提高管理工作技能来改善当前或未来管理工作绩效的培训学习过程。最根本的目的提高管理人员和组织的工作绩效。效标效度测试分数的有效程度和可靠程度内容效度测试内容的有效程度和可靠程度信度反映测试致性程度指标。反映同样的测试选与培训招募工作的评价招募工作的效率,是人员招募工作中必须考虑的问题。招募工作效率的主要评价指标是招募成本。招募成本取决于空缺工作岗位的类型招募活动的细致程度人力资源供给来源的种类和数目及拟招募的人员数量等。下列人员招募工作评价指标体系可供参考......”。

6、“.....大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的个最有效途径依此是员工推荐高级管理人员代理招募机构和广告。第章人员招募遴选与培训人员招募过程管理与招聘周期人员招聘过程管理的原则申请书个人简历等有关申请者的文件的递交和保管申请人在招募过程中的重要活动的记录及时对和型性格。第章人员招募遴选与培训工作样本与工作模拟工作样本技术测量候选人实际执行工作的些基本任务的表现。人员培训。刻板印象基于对类人的种固定看法基础上形成的印象。第章人员招募遴选与培训第节人员培训人员培训的目的基本目的向新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。扩展目的向雇员传授广泛的综合性的工作技能,培养和强化雇员的献身精神。第章人员间测试等个性测试和兴趣测试第章人员招募遴选与培训个性是个重要的心理学概念......”。

7、“.....是个体所具有的反应方式和与他人交往方式的总和。这些心理品质和特点使得我们能够将个人与另个人区别开。个性测试的目的是通过测试了解工作申请人的个性的最基本方面。在人员遴选过程中,较为常用的个性测试如吉尔福德气质测试,明尼苏达多重个性测试人员培训.有人的个性特征中最基本的维度,其与工作绩效之间存在着极为重要的相互关系。这个维度是外倾性,情绪稳定性,随和性愉快,责任心真诚性和经验开放性。另外些个性因素也被证实有助于对员工的行为和工作绩效的预测和解释,这些个性因素是控制点,马基雅维里主义倾向,自尊,自我,冒险性,和型性格。第章人员招募遴选与培训工作样本与工作模拟工作样本技术测量候选人实际执行工作的些基本任务的表和型性格。第章人员招募遴选与培训工作样本与工作模拟工作样本技术测量候选人实际执行工作的些基本任务的表现。人员培训。刻板印象基于对类人的种固定看法基础上形成的印象......”。

8、“.....扩展目的向雇员传授广泛的综合性的工作技能,培养和强化雇员的献身精神。第章人员环境第章人员招募遴选与培训测试的类型认知能力测试包括般认知能力测试如智力测试和特殊认知能力测试归纳和演绎推理能力测试,语言理解能力测试,记忆力测试数字能力测试。运动能力协调性和敏捷性测试和身体能力测试手指灵巧性测试,手工操作灵巧性测试,手臂运动灵巧性测试,反应时间测试等个性测试和兴趣测试第章人员招募遴选与培训个性是个重要的心理学概念,指在个体身上表现出来的稳定地经常地度测试分数的有效程度和可靠程度内容效度测试内容的有效程度和可靠程度信度反映测试致性程度指标。反映同样的测试或等值形式的测试在多次重复测量过程中所得的分数的致性程度......”。

9、“.....第章人员招募遴选与培训确保测试有效的程序分析工作选择测试工具实施测试将测试分数与效标联系起来进行综合分析交叉验证与重新验证第章人员招募遴选与培训测试准则将测试作为其它人员遴选技术的补充确保测试在组织中有效分析所有当前的雇佣和晋升标准保留准确的记录迅速开始验证测试方案利用职业心理学家良好的测试荐第章人员招募遴选与培训美国人力资源管理界的主流观点是招聘专业技术人员的个最有效途径依此是员工推荐,大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的个最有效途径依此是员工推荐高级管理人员代理招募机构和广告......”。