1、“.....发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量,结构和时间进行估计的活动企业人力资源需求的影响因素外部环境因素内部因素人力资源自身因素经济政治法律技术革新知识经济信息革命竞争对手的易变性战略目标产品或服务的销售预测组织机构变化劳动定额的先进与合理程度退休辞职解除劳动合同中止合同者死亡休假工作分析中的术语工作中不能再继续分解的最小动作单位区别于工作要项为了达到种目的所从事的系列活动由个或多个工作要素组成个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事由个或多个任务组成在定时期内,组织要求个体完成的至多项责任般讲,职位与个体匹配组责任重要程度相似的职位种职务可以有至多个职位行业在不同组织或不同分析分析对原始信息进行综合评价分析......”。

2、“.....协调人的组织社会组织正式和非正式组织物和财技术组织物质形态和价值形态组织从管理学和系统论角度企业组织是种建立在企业生产经营功能实体的职能活动,是企业管理基础和重要的内容。人力资源供给预测内部拥有量和外部供给量。起草计划匹配供需纯需求,匹配政策,行动执行规划和实施评估人力资源规划事先对规划进行初步评估,考虑的个问题。第节企业组织机构的设置与信息的汇总第单元如何绘制组织机构图学习目标掌握组织机构图类型及绘制方法组织机构的常见类型后列比较表厂长班组长员工班组长班组长员工员工总经理财务部人力资源部供销部厂长管理组员工班组长技术组员工员工总经理总经办战略发展委员会事业部研发制造销售事业部事业部研发研发制造制造销售销售总经理职能部门与分析人员建立和谐关系ਓ组建工作小组精简高效ਓ样本及其代表性ਓ工作分解成要素......”。

3、“.....建立人力信息系统人力资源需求预测技术德尔菲技术定性数学模型定量劳动定额法转换比率法计算机模拟法,确定专家组问题个预测主要是回归分析需求量计划期任务总量定额标准技术进步经验积累降低系数经营活动规模数量人均生产率未来经营活人力资源管理培训人力资源规划.体性明确任务意义自主权反馈有效化工作时间健康,舒适......”。

4、“.....相关岗位关系协调经济,科学,合理和系统化原则企业人员计划的制定程序总体规划和各项业务规划需求预测供给预测供需综合平衡信息汇总根据实际确定期限定性和定量方法结合的供求预测制定总计划,业务计划和调整供求失衡的政策措施对动态的开放系统,进行监督,评估根据信息反馈,调整规划。企业战略决策企业经营环境现有人力资源需求分析供给分析内部供给外部供给影响因素内部供给预测外部供给预测需求数量,质量,层次,结构供给数量,质量,层次,结构人力资源规划的制定和实施需求预测企业人员计划的制定狭义规划企业战略规划和发展目标内外环境的变化预测企业未来发展对人力资源的需求供给活动之平衡规划确定计划期内的员工人数正确确定计划期内员工的补充需要量计划期内人员补充需要量计划期内考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量......”。

5、“.....即分内应做的事由个或多个任务组成在定时期内,组织要求个体完成的至多项责任般讲,职位与个体匹配组责任重要程度相似的职位种职务可以有至多个职位行业在不同组织或不同时间,从事相同活动的系列工作的总称工作类型两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的组工作工作分析的定义工作分析对特定的工作组织全部资料组织机构图产品工序过程目录操作手册培训招工规则其它有关规定现存岗位写实收集每个岗位及其前后岗位有关的资料完成岗位初步调查。岗位分析表做什么,如何做,为何做......”。

6、“.....但有时细目有异,如工人对设备的责任,工作条件,职业安全和健康,体力等岗位信息收集的方法优点经济有效填写方便详细预先设计结构缺点填表者要有定的文化程度答非所问并非每个人能描述工作任务准备好的清单很费时间困难的是找到工作者信赖的高级分析员察重复性强的工作给工作者造成定的压力岗位分析的目的为提供依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜岗位设计的要求设计及再设计的内容产出与服务水平,协作更加默契改善,丰富工作内容,合理安排工作任务扩大横向与纵向多样化轮岗任务控制,个案执行活动及其过程要哪些资源,多少资源给予支持公司人力资源管理费用项目统计表活动项目费用项目招聘广告费,招聘会经费,高效奖学金工资水平市场调查调研费人员测评测评费培训教材费,讲课费,培训费差旅费公务出国护照费用,签证费调研专题研究会议费用......”。

7、“.....核算形响因素内部供给预测外部供给预测需求数量,质量,层次,结构供给数量,质量,层次,结构人力资源规划的制定和实施需求预测企业人员计划的制定狭义规划企业战略规划和发展目标内外环境的变化预测企业未来发展对人力资源的需求供给活动之平衡规划确定计划期内的员工人数正确确定计划期内员工的补充需要量计划期内人员补充需要量计划期内人员总需求量报告期期末员工总人数计划期内自然减员总人数各部门发展必须增加的人员因自然减员退休......”。

8、“.....离休,辞职而需补充的人员相关知识,对照基础课规划期限长期中期和短期规划内容企业人力资源战略规划,企业组织变革组织发展规划,制度改革规划开发规划,供给平衡规划,劳动生产率发展规划,人事调配晋升规划,绩效考评与职业生涯规划规划,薪酬福利保险与激励规划定编定岗定员与劳动定额规划确保企业各类工作岗位再适当的时机,获得适当的人员,实现人力力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持智力资本竞争的优势广义上说,是战略规划与战术计划即具体的实施计和计算方法注意录用人数分摊制定本企业的人力资源管理标准成本历史成本获得标准,开发标准和重置标准,合理,负责实施和了解方案审核和评估人力资源管理实际成本支出实际支出的合理性资料包括成本帐目,核算结果,原始记录和凭证。人力资源管理培训人力资源规划。男性为佳,女性亦可......”。

9、“.....通晓,掌握,具有,懂得,了解级表示法能力要求经历要求干部岗位培训规范指导性培训计划实际操作参考性培训大纲和推荐教材工人岗位技能规范应知专业理论知识应会应具备的技术能力工作实例典型工作项目工人岗位操作规范岗位的职责和主要任务岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限完成各项任务的程序操作方法与有关岗位的协调配合程度第单元企业人员需求预测的影响因素目标掌握人力资源需求的影响因素人力资源需求预测是以企业的战略目标,发展规划和工作任务为出发点,综体制管理层次体有形部分岗位层次工作制度制无形部分建立合理的组织机构目标任务原则明确分工和职责范围分工协作原则为部门管理人员授权统领导分级管理原则明确管辖关系,建立信息沟通渠道统指挥原则配备和使用适合工作要求的人员权责相等原则精干原则有效管理幅度原则第单元工作岗位信息的采集工作岗位信息的采集通过岗位分析实现收集和研究该组织全部资料组织机构图产品工序过程目录操作手册培训招工规则其它有关规定现存岗位写实收集每个岗位及其前后岗位有关的资料完成岗位初步调查......”。