1、“.....必须设立相应的考评委员会。考核的目的绩效考抓所有控制项目,任何时间都能掌握全盘状况,使组织井然有序,完全杜绝发生任何过失的机会能够掌握多数的控制项目,组织运作顺序,无过失发生能掌握重要的控制项目,使部属不会出现有意或无意的过失不能掌握多数的控制项目,有意或无意的过失经常发生运筹帷幄能力统筹规划能力能够高瞻远瞩,对所辖组织的战略规划作出超前正确的远景规划具有相当的能力,制定规划基本无偏差具有相当的能力,但有时在些方面会有偏差有定能力,但存在战略规划错误的现象对组织内部了解的能力能够对所辖组织有全面精确及时的掌握能够及时准确地了解整个公司的优缺点及其他情况尚具有准确了解整个公司的能力,但不够全面及时具备局部了解公司内部的能力,但不够准确和及时应变能力具有超常的判断能力有准确及时的判断能力般情况下能有准确及时的判断,执行尚算果断对判断的准确和及时性不够,执行时有犹豫现象权重打分注你是被考核人的级请选择上平或下......”。

2、“.....但与其他员工的配合不够积极协作精神差,阻碍了其他员工的工作,导致专项任务拖延注干部专项任务只在干部参与重大的非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核,并填写此表,作为干部年终考核的依据,其中总分得优的,在年终考评总分中加上分特别优秀的可加得良的,加得中的,不加分也不减分得差的,扣。当干部参与项以上专项任务时,其加分或减分可累计。员工月绩效考评表略综合素质业绩测评中层管理干部考核的主要内容中层管理干部考核的主要内容关键业绩指标考核以上级主管打分为主个月考核平均分占,年终业绩考核占管理能力个人品德权重权重满意度权重采用度测评上级打分权重占同级打分权重占直接下级打分权重占综合素质指标体系操作说明综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算另外在维分析绩效与能力综合分析也将用到该结果,以确定干部的发展方向。在综合素质测评中......”。

3、“.....同级和下级为多人的情况下,取其平均分简单平均数。考评键确定评分区间根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标考核指标分量化指标定性指标和满意度与被考核人就考核指标沟通与被考核人领导就考核指标沟通对考核指标进行抽样测试分析整体考核的效果确定考核指标确定各指标的评分标准把全套考核指标报总经理审批在月份季度年中和年末考核部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考评考核指标的制定原则与方法确立评估工作要项按任务来源划分公司年度经营目标与重点工作要项部门主管期望之重点工作要项个人职责工作强化与改善要项确立评估工作要项依意义属性划分销售人员强调销售量管理人员强调管理营运绩效。生产线的员工动作符合规定按部就班量贩店的收银员动作迅速,对待顾客之服务态度良好好的销售人员具备的特质包括人际亲和度合作性强领导能力忠诚度范例业绩评估。产品瑕疵率。集团绩效考核培训版。职务执行态度考核能力评估。性格评估。常用的专核项目以客观的生产资料为主......”。

4、“.....以员工工作过程中之行为努力情况与工作态度为主。集团绩效考核培训版.行困难招聘工作及时准确关键岗位周较及时准确关键岗位周基本及时准确关键岗位周不及时准确关键岗位周以上培训工作及时准确效果明显较及时准确,效果良好基本及时准确,效果般不及时准确效果差绩效考评推行实施管理完成质量高推行实施管理完成质量较好推行实施管理完成质量般推行实施管理完成质量不好加班制度完善落实实施检查效果显著完善落实实施检查效果较好完善落实实施检查效果般完善落实实施检查效果不好南方公司部门经理干部月度业绩考评表部门财务中心姓名考核时间段考核内容评分标准优良中差权重以下工作计划性目标性有明确的月周工作计划。有很好的计划手段,工作目标明确,并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在以上有明确的月周工作计划,有较好的计划执行。工作目标明确,目标被执行者普遍知晓,目标达成率在以上有明确的月工作计划,过程有,工作目标明确,部分执行者知晓目标,目标达成率在以上有明确的月工作计划,过程控制不力......”。

5、“.....但仅被少数人所知晓,目标达成率在以下部门建设改进状况有月改进计划,改进过程工作效率与他人协调情况完成特殊任务情况在工作中的创新能力表现独立处理问题的能力遵守公司规章制度情况流程标准完成情况填表人说明主管每周要与下属进行工作反馈,并让下属在记录卡上签字,签字并不代表同意记录内容,只代表已经参加了工作反馈。绩效评估中可能出现的错误没有落实日常工作辅导不懂得如何收集记录并分析绩效问题没有协助部属克服障碍不知道如何纠正部属错误凡事都等到考核时才算总帐不能贯彻要求与追踪执行状况不会执行工作晤谈与即时回馈舍不得给予赞美与激励绩效管理绩效评估中常见的人为偏差晕轮效应居中趋势偏松或偏紧倾向个人偏见近期行为偏见我同心理绩效管理绩效面谈的定义与目的定义指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势......”。

6、“.....有很好的计划手段,工作目标明确,并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在以上有明确的月周工作计划,有较好的计划执行。工作目标明确,目标被执行者普遍知晓,目标达成率在以上有明确的月工作计划,过程有,工作目标明确,部分执行者知晓目标,目标达成率在以上有明确的月工作计划,过程控制不力,有月度工作目标,但仅被少数人所知晓,目标达成率在以下部门建设改进状况有月改进计划,改进过程得力,改进手段好,改进效果或潜在效果佳有月改进计划,改进过程得力,改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划,改进过程有,改进手段有效,有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划,部门进步慢培训有月度培训计划,并很好的得到执行有月度培训计划,并较好的得到执行有月度陪计划......”。

7、“.....执商务质量人事企划行政财务等上岗前培训新进人员训练新任人员训练阶层别培训经理级主管级职员级其它专题研究会学校进修教育第专长培训培训体系绩效管理扮演先发,满足共通性系统性的需求,给以基础性的引导满足工作需求,通过工作来训练,是企业培训的重心人才自我造就的临门脚培训是工作的部分,目的是激发行动,提高工作绩效的规划步骤业务上的必要性部属的适性关心的方向等现状能力的把握培育目标的设定具体教育项目的设定培育计划的作成实施教育效果的测定与反省工作教导口诀与步骤说给他听做给他看让他做做看让他说说看给他回馈或意见再回头看看培育部属的真谛培育部属提升其工作能力是管理者责无旁贷的责任管理者的切管理行为,在本质上,是属于培育部属的范畴培育部属,首先使之具备与工作直接相关的知识技能态度另需以整体组织的立场及长期性的观点,将部属的个人生涯规划亦纳入培育考量培育部属除益于组织绩效外......”。

8、“.....可避免因手段单导致的主观性和狭隘性,从制度上保证评估的客观性和公正性报总经理审批确定考核指标模拟测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位工作说明书实施考核反复修改了解岗位职责对各类工作的控制程度相关的工作流程对计划分解归类找到对工作考核的关键确定评分区间根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标考核指标分量化指标定性指标和满意度与被考核人就考核指标沟通与被考核人领导就考核指标沟通对考核指标进行抽样测试分析整体考核的效果确定考核指标确定各指标的评分标准把全套考核指标报总经理审批在月份季度年中和年末考核部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考评考核指标的制定原则与方法确立评估工作要项按任务来源划分公司年度经营目标与重点工作要项部门主管期望之重点工作要项个人职责工作强化与改善要项确立评估工作要项依意义属性划分销售人员强调销售量管理人员强调管理营运绩效。生产线的员工动作符合规定按部就班量贩店的收银员动作迅速......”。

9、“.....为月份及年终考评提供最确凿最详实的依据,避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差,从而维护整个考评的客观性和公正性。普通员工日常考核包括周记录和月考评,各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实详尽的记录,月底以周记录为主要依据,对员工每月工作情况进行考评,并客观公正地填写月考评表,得出员工每月考评总分,进行排名后计算月绩效工资,在年终考评时,主管应以每月考评得分为依据。干部日常考核包括月考评和专项任务考评,由其主管负责考核专项任务考核由专项任务的主管负责,年终干部考评时,每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的,年终对关键业绩的考评得分占的权重。专项任务考评得分用于修正干部绩效考评最后得分其操作方法见专项任务考评表备注......”。