1、“.....使之条理化，包括目标层准则层方案层等，通过因素间的两两相对比较致性判断，确定各决策因素的重要性和权重或相对优劣的排序值，从而对多目标决策过程提供决策支持，最后对结果进行研究分析与调整。它具有系统性灵便性和实用性的特点，以数学方法为工具，为系统分析决策与控制提供定量的依据。德尔菲法德尔菲法最早由赫尔姆和达尔克提出，在很多的决策领域得到应用。德尔菲法依据系统的程序，还有若干专家的知识智慧经验信息和价值观，对已拟出的考评指标，采用匿名方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查，经过反复征询归纳修改，最后综合成专家基本致的看法。当专家意见分歧程度局限在时则停止基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究第四章调查。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠，适用范围广，不受样本是否有数据的限制......”。

2、“.....过程较繁琐。法有三个有用的特征匿名制反馈原则统计规律。熵值法熵原是统计物理和热力学中的个物理概念，在信息系统中的信息熵是信息无序度的度量，它可以定义为解释随机事件的不确定性所需要的信息量。信息熵越大，信息的无序度越高，其信息的效用值越小，反之亦然。利用熵值法估算指标的权重，其本质是利用该指标信息的价值系数来计算，其价值系数越高，对评价的重要性就越大或对评价结果的贡献就越大，熵值法是根据指标所含信息有序度的差异性，也就是信息的效用价值来确定该指标的权重。熵值法由于反映了信息熵值的效用价值，其给出的指标权值有较高的可靠度，但它缺乏各个指标间的横向比较，又需要样本数据，在应用上受到限制。绩效考评指标权重确定方法的选择本文主要采用问卷调查方法来综合专家的意见，这样样本数据就不可能很全面。为了正确考评人力资源管理人员的绩效......”。

3、“.....且指标也并不是同等权重，应按照它们的重要性影响程度或优先程度来确定权重，而这些往往难以量化，这就需要人们进行主观选择。综上所述，为了保证绩效考评的客观性和公正性，根据本文研究的特点和以上几种指标确定方法的优缺点，本文决定采用层次分析法进行权重确定。这主要是因为层次分析法集定量和定性于体，不仅使系统分析的判断和计算过程得到简化，还可以用定量方法加以检验。利用层次分析法计算评估指标的权数分配可以较大幅度地减少主观因素。这样，决策者就可以根据这种科学化的分析结果，来进行评价项目选择方案。量化后的结果具有可比性，就可以进行比较研究。方法确定指标权重的实施步骤见附录确定胜任力维度和构成要素的权重本文采用专家评分法和层次分析法确定商业银行人力资源部门管理人员胜任力维度和构成要素的权重......”。

4、“.....通过结构图专家们可以更清晰地了解胜任力模型的构成，从而准确对各维度和构成要素评分。第四章基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究图商业银行人力资源部门管理人员胜任力模型层次结构图商业银行人力资源部门管理人员胜任特征商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理商商商命识培与人运员优薪沟银预银战业业业令人养银力用工化酬通行期行略银银银用他行资人招绩设协员应人分行行行人人内源力聘效计调工对员析业人战能的部资和考管的能合能务力略力部门源选核理培力理力知资门领管拔训调识源合导理和动管作信发能理息展力理系论统能力制订判断矩阵见表。判断得分即对评价准则而言的要素指标间的相对重要性。表判断矩阵得分定义说明同样重要与两个元素对属性具有同样重要性稍微重要与两个元素相比较......”。

5、“.....比明显重要极端重要与两个元素相比较，占绝对重要地位上列各数的倒数反比较若与相比的结果为，则与相比的结果为制定权重判断表，组织专家评分。见附录本次调查对象还是模型构建时的调查对象。调查主要采用电子邮件形式，共计发放问卷份，回收份，有效问卷份。基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究第四章对各位专家所填权重判断表进行统计。专家打分后，取各位结果的平均数得到人力资源管理人员胜任力模型中各胜任要素的相对重要程度的数据......”。

6、“.....求出最大特征根所对应的特征向量和最大特征值，所示特征向量就是各评估指标的重要性排序，即权数分配......”。

7、“.....称为层次总排序。这过程是从最高层次到最低层次逐层进行的......”。

8、“.....如果层次些因素对于单排序的致性指标为，相应的平均随机致性指标为，则层第四章基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究次总排序随机致性比率计算方式如下。与层次单排序的致性检验类似，当层次总排序随机致性比率时，认为层次总排序结果具有满意的致性，否则需要从新调整判断矩阵的元素取值。应用上述方法计算得到胜任力模型各构成要素相对于维度的重要性排序权值为下表......”。

9、“.....它可以预测员工未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性，不能对绩效水平进行预测和衡量的要素就不能称之为胜任力要素。胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是组具体的胜任力按照种特殊方式组合的产物。通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键，因此将胜任力模型与员工绩效联系起来，借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能......”。