1、“.....使得企业间的竞争形式,从工业经济时代的物质资本金融资本的竞争,逐渐转化为人力资本的竞争,尤其是掌握着最前沿知识和技术的知识型员工成了各企业争夺的焦点。知识型员工作为企业人才队伍的核心,成为企业的核心资源和企业人力资源管理的核心对象。对于企业来说,如何管理知识型员工,了解他们的需求,统计软件的线性回归分析方法,构建如下回归分析模型,计算结果详见表模型创新能力工作条件及报酬个人发展文化氛围与人际关系ε模型创新能力工作条件及报酬个人发展文化氛围与人际关系ε模型创新能力工作条件及报酬个人发展文化氛围与人际关系ε模型创新能力ηη工作条件及报酬η个人发展η文化氛围与人际关系ε模型创新能力工作条件及报酬个人发展文化氛围与人际关系ε根据表的计算结果,可以看出工作条件及报酬因素与创新能力之间存在弱相关性,其回归方程的拟合度最大值为,最小值为......”。

2、“.....由此可见员工的创新能力与工交叉分组频数分析结果表明收入水平与教育程度和技术职称具有显著的正相关,其相关系数为和,而收入满意度与教育程度和技术职称之间存在着弱相关,其相关系数为和。这结果说明员工对收入的满意程度并不仅取决于收入的多少,还取决于个人对收入的期望,虽然收入与受教育程度和技术职称呈显著正相关,但个人期望也会随着受教育程度和职称的提高而提高。同时在对工作年限与企业的薪酬制度的分析中发现,对企业薪酬制度的满意程度相对较低的人般都是工作年限在年和年的新员工。总而言之,国有企业知识型员工的个基本情况是是被调查者普遍对其所在单位的薪酬制度存在定程度的不为每天工作小时,每周工作天。知识经济时代的显著特点是知识更新速度加快,这就要求处于知识前沿的知识型员工要不断地学习,不断地对其所掌握的专业知识进行更新,以跟上和超越知识更新的速度,使自己在竞争中处于优势。对于普通员工而言......”。

3、“.....而对知识型员工来说,企业不单要为其对工作所付出的劳动付出报酬,还要为知识型员工不断用于更新知识的这部分劳动付出报酬。摘要近几年有关知识型员工激励因素的研究很多。本文主要是在实证研究的基础上,探讨了知识型员工的激励因素,并从工作条件及报酬个人发展文化氛围与人际关系个方面揭示了不企业知识型员工激励因素的实证分析原稿。根据问卷基本信息中受教育程度技术职称与收入水平和收入满意度进行交叉分组频数分析结果表明收入水平与教育程度和技术职称具有显著的正相关,其相关系数为和,而收入满意度与教育程度和技术职称之间存在着弱相关,其相关系数为和。这结果说明员工对收入的满意程度并不仅取决于收入的多少,还取决于个人对收入的期望,虽然收入与受教育程度和技术职称呈显著正相关,但个人期望也会随着受教育程度和职称的提高而提高。同时在对工作年限与企业的薪酬制度的分析中发现......”。

4、“.....总而言之,国有企业知识型员员工的需求特征个人需要与企业需要之间总会存在定的差异,尤其是知识型员工的工作特征导致其具有以下的需求特征希望从工作中获得大量内部满足感。知识型员工通过长期的学习和经验的积累,掌握了最新知识并利用所掌握的知识进行创新活动,创造新的附加价值,这本身就是他们兴趣所在,工作中的成绩是其自我价值的重要体现。知识型员工不像普通员工那样存在对工作的厌倦应付了事的态度,他们通常都会积极主动地完成工作内容,如果条件适当,他们会将个人兴趣与工作任务最大限度的契合在起,并充分地发挥自己的最大潜能。希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。知识型员工般对其专有不同于般员工的需求特征。因此他们的激励因素也有所不同。企业知识型员工的工作特征知识型员工是企业中利用知识进行创新活动的员工,他们不同于企业中的般员工......”。

5、“.....知识型员工所从事的工作具有创新性。社会需求是企业存在的唯基础,具有不断变化和提高的特性,企业必须采取必要的创新手段来满足这些需求。同时由于知识经济时代,新技术新陈代谢的周期短,企业要想保持竞争实力不被淘汰,就必须不断进行创新。知识型员工是知识资本的拥有者,企业创新的主体。企业知识型员工激励因素的实证分析原稿是这领域的专家,他们希望按照自己的方式来工作。在工作中拥有较大的自由度和决定权是对他们能力的认可,知识的尊重。我国学者张望军和彭剑峰等人针对我国知识型员工进行的调查和研究得出的结果见图。从图中,可以看出我国的知识型员工激励因素中排在第位的是工资报酬与奖励,而个人成长是排在第位的。之所以产生这种差异,主要是由于我们对知识型员工的认识,激励手段,激励策略等不同而造成的。国内学者对上海企业知识型员工的工作不满意度进行调查......”。

6、“.....不断地对其所掌握的专业知识进行更新,以跟上和超越知识更新的速度,使自己在竞争中处于优势。对于普通员工而言,工资福利即为补偿其对企业所付出的劳动,而对知识型员工来说,企业不单要为其对工作所付出的劳动付出报酬,还要为知识型员工不断用于更新知识的这部分劳动付出报酬。知识型员工的工作是种创新活动,对他们来说也是比较陌生的任务,工作方法和程序是未知的,需要在实践中逐渐摸索,工作进度和完成日期都是不可预测的或不能准确预测的,这就给按传统工作设计的监督机制的实施带来困难。企业知识型员工的需求特征个人需要与企同样发现,与个体成长工作自主业务成就等激励因素相比,对金钱财富的满意度最低。实证分析从上面分析看出,在我国知识型员工激励中出现了个矛盾虽然企业知识型员工的收入水平般高于国内其他行业......”。

7、“.....因此,针对国有企业知识型员工的激励问题,我们进行了次问卷抽样调查和访谈。企业知识型员工激励因素的实证分析原稿。知识型员工的工作是种创新活动,对他们来说也是比较陌生的任务,工作方法和程序是未知的,需要在实践中逐渐摸索,工作进度和完成日期都是不可预测的或不能准确预测的,这就给按传统工作设计的监督机制的实施带来困难。企业知识型摘要近几年有关知识型员工激励因素的研究很多。本文主要是在实证研究的基础上,探讨了知识型员工的激励因素,并从工作条件及报酬个人发展文化氛围与人际关系个方面揭示了不同激励因素对知识型员工创新能力的影响。关键词知识型员工激励因素实证分析知识经济时代的到来,使得企业间的竞争形式,从工业经济时代的物质资本金融资本的竞争,逐渐转化为人力资本的竞争,尤其是掌握着最前沿知识和技术的知识型员工成了各企业争夺的焦点。知识型员工作为企业人才队伍的核心......”。

8、“.....对于企业来说,如何管理知识型员工,了解他们的需求,的新老传承同事间工作经验的分享,这是种员工之间的交互,并不是单向发生的。企业内部的互相信赖相互促进的组织氛围,树立共同发展的愿景,将有利于组织内部的知识流动和创新能力的发挥。另外。企业文化氛围与员工运用相关知识解决技术难题之间的相关系数为,值为。这结果说明,知难而上同舟共济的文化氛围能有效地激励员工运用知识克服技术难题,这种效果甚至超过了个人职业规划所产生的影响。综上所述,影响知识型员工创新能力的激励因素有很多。实证分析表明,在我国的国有企业中,工作条件和报酬激励因素与知识型员工的创新能力呈弱相关性而个人发展和企业文化氛围激励归分析方法来检验自变量对因变量的影响方向和程度及其显著性。使用统计软件的线性回归分析方法,构建如下回归分析模型......”。

9、“.....可以看出工作条件及报酬因素与创新能力之间存在弱相关性,其回归方程的业领域非常熟悉,可以称得上是这领域的专家,他们希望按照自己的方式来工作。在工作中拥有较大的自由度和决定权是对他们能力的认可,知识的尊重。希望得到较高的物质奖励。知识型员工利用专业知识可以创造巨大的附加价值,因此他们创造出的被企业所认可的价值将决定其报酬的高低。物质奖励不仅表现了企业给予员工劳动的物质补偿,还代表了身份地位工作绩效及对其个人的能力品行个人的发展前景的认可程度。并且由于专业人才的稀缺性,他们的报酬般高于普通员工。需要经常更新知识。为了和专业的发展现状保持致,他们需要经常更新知识......”。