1、“.....进而影响到我国劳动者整体素质的提升和劳动力市场的健康持续发展。与学徒制立法关注劳动过程之前,劳动基本法律关注劳动过程之中相对应,劳动监察法则强调事后的法律监管。法律制定之后,如果没有配套的制度和机构去执行,再好的法律也是堆废纸。马克思在对法国世纪上半叶劳动立法进行考察时指出,从年到年,议会颁布了个劳动法,但是议会非常狡猾,它没有批准文钱用于强制地实施这些法令,用于维持必要的官员等。这些法令只是纸空文。通过劳动监察法赋予劳动行政机关对劳动法律实施进行监督和检查是劳动法产生后世界各国的通常做法。我国虽然年由国务院通过公布了劳动保障监察条例,但由于其立法层级不高以及制度设计上的缺陷,使得我国劳动监察还存在职责足于准劳动者的理念,关注劳动者进入劳动关系领域之前的成长和发展。目前,由于缺乏相关的学徒制立法,我国学徒的法律地位企业参与学徒培养的积极性等都得不到有效保证......”。

2、“.....与学徒制立法关注劳动过程之前,劳动基本法律关注劳动过程之中相对应,劳动监察法则强调事后的法律监管。法律制定之后,如果没有配套的制度和机构去执行,再好的法律也是堆废纸。马克思在对法国世纪上半叶劳动立法进行考察时指出,从年到年,议会颁布了个劳动法,但是议会非常狡猾,它没有批准文钱用于强制地实施这些法令,用于维持必要的官员等。这些法令只是纸空文。通过劳动监察法赋予劳动行政机关对劳动法律实施进行监督和检查是劳动法产生后世界各国的通常做法。我国虽然年由国务院通过公布了劳动保障监察条例,但由于其立法层级不高以及制度设计上的缺陷,使得我国劳动监察还存在职责不清监察不力等问题。因此,我国需要从源头上建构法治政府与法治化的者均是分层存在的复杂体系,强资本弱劳工的理论假设不是在所有情况下都能成立......”。

3、“.....劳动者也并非总是可以被抽象为法律上的弱者。因此,年劳动合同法实行单调整模式,对所有劳动者实行体适用同等对待的无差别调整就成为社会各界诟病的症结。我国劳动法律制度调整的现实基础经济发展进入新常态是我国劳动法律制度调整的直接原因年习近平总书记首次提出中國经济进入新常态这命题。中国经济进入新常态不是个突发事件,而是对中国经济发展逐渐进入到个新的发展阶段的高度概括和集中表述。经济新常态意味着中国经济已经从过去的高速增长阶段进入到中高速增长阶段,企业要持续长久发展必须从以往的要素驱动资源驱动向创新驱动转变。在经济新常态下,经济发展速度开始放缓,大部分传统企业进入到微利时代,再加上环境资源以及人力成本上升等多种因素的影响,企业更能感受到成本的压力,特别是劳动密集型企业处境将更加艰难。经济新常态就其实质变。员工既为企业所雇佣,同时与企业的合作关系日益强化......”。

4、“.....∶胡新建从经理的法律地位谈劳动合同立法调整温州大学学报,∶谢增毅我国劳动关系法律调整模式的转变中国社会科学,∶黄乐平劳动法弹性规制中小企业之比较研究华北电力大学学报,∶,∶中共人力资源和社会保障部党组让广大人民群众更多更好地共享发展成果党的十大以来劳动就业和社会保障事业发展的主要成就中国社会保障,∶陆胤,李盛楠分享经济模式对传统劳动关系的挑战美国案和解的些借鉴中国劳动,∶马克思恩格斯文集北京人民出版社,∶秦国荣劳动权保障与劳动法的修改北京人民出版社,∶雷蒙德瓦尔特曼德国劳动法,沈建峰,译北京法律出版社,∶,黄乐平劳动法弹性规制中小企业之比较研究华北电力大学学报,∶我国劳动法律制度调整的现实基础和立法趋向析论原稿与企业谈判时并非处于明显弱势,法律应该为双方自由博弈创造空间。再比如,在解雇保护方面。对于普通劳动者必须坚持实行倾斜的劳动保护,防止企业任意解雇员工。但对于经理等高级管理人员......”。

5、“.....增强企业在任用和辞退高级管理人员上自主性。因为当个企业摆脱困境或者需要转型发展时,更换高管常常是企业合乎市场逻辑的理性选择。在劳动基本法律中,应通过实行差别化的调整方法,既注重对处于弱势方的普通劳动者利益的保护,同时又兼顾到不同企业的具体情况和发展需要,赋予劳动关系双方更多自由博弈的空间。如此,我国劳动法律保护弱者的社会法形象不仅不会降低,反而会更加彰显。劳动法不再是简单的对所有劳动者不加区分予以同等保护的法律,而是部保护那些真正处于弱势地位的劳动者的法律。而且,这种立法调整在定程度上也给企业的人力资源管理预留了更大的法律空间,有利于真正实现我国劳动法律调整下的劳资双赢。注釋在劳动法学界,自劳动合同法颁布实施起,就形成了以中国人要重要得多,复杂得多。从中国现有经理人等高管的发展状况看,这些人在与企业谈判时并非处于明显弱势,法律应该为双方自由博弈创造空间。再比如......”。

6、“.....对于普通劳动者必须坚持实行倾斜的劳动保护,防止企业任意解雇员工。但对于经理等高级管理人员,则可以通过但书规定,增强企业在任用和辞退高级管理人员上自主性。因为当个企业摆脱困境或者需要转型发展时,更换高管常常是企业合乎市场逻辑的理性选择。在劳动基本法律中,应通过实行差别化的调整方法,既注重对处于弱势方的普通劳动者利益的保护,同时又兼顾到不同企业的具体情况和发展需要,赋予劳动关系双方更多自由博弈的空间。如此,我国劳动法律保护弱者的社会法形象不仅不会降低,反而会更加彰显。劳动法不再是简单的对所有劳动者不加区分予以同等保护的法律,而是部保护那些真正处于弱势地位的劳动者的法律。而且,这种立法调整在定程度上也给企业的人力资源管理预留了更大的法律空间,有利于真正实现我国劳动法律调整下的劳为是分类治理的依据之。有意见认为,劳动法典的规定过于繁琐复杂,不利于规模较小的企业的创业及发展。因此......”。

7、“.....日本劳动法则对规模较小的中小企业,或针对其固有特性做出相应的特殊规制,或就些般条款,将中小企业划分为适用除外的对象。我国年劳动合同法之所以备受质疑,原因之正是由于其对不同的劳动者和用人单位均采取了无差别的调整方法,忽视实际生活中劳动者和企业的具体差异。因此,我国劳动基本法律在修订时必须坚持差别化调整方法,正视劳动者和用人单位的具体差异,通过但书规定或例外条款,实现部分条款对不同主体的特别保护或适用豁免。以试用期规定为例,劳动法律在防止用人单位通过设定较长试用期损害普通劳动者利益的同时,可以通过但书规定允许用人单位与经理等高级管理人员自由约定更长时间的试用期。因为选定个合适的经理比个普通劳动者对企业来说要重要得多,复杂得多。从中国现有经理人等高管的发展状况看,这些人在平等,而非传统民法追求的抽象的形式意义上的平等。因此......”。

8、“.....采用差别化的调整方法,这是劳动法作为社会法的必然要求。英美法系因不成文法及注重判例法的特殊法治传统,自然可以通过法官造法等实现对不同劳动案件的差异化法律调整。在以成文法为传统的大陆法系国家,同样存在了对劳动关系采取差异化调整的思想。德国劳动法中就有职员和高级职员的分类。高级职员是指职员中承担着雇主典型功能的人,比如代理人贸易全权代表工厂领导或者也包括雇主的家庭成员,处于特殊的位臵。工厂组织法代言人委员会法解雇保护法以及劳动时间法等都对这些所谓的高级职员做了特别处理。单以解雇保护为例,德国的劳动解雇保护就可以分为工厂委员会和人事委员会成员的解雇保护,孕期父母假期以及照顾期的解雇保护,严重残疾人法中的解雇保护,其他情况下的解雇保护等多种类型。法国日本等国劳动法也均有对劳动关系实行差别化调整的思想。这种差别化不仅倾斜配臵,也就是说......”。

9、“.....如果在特定情况下劳动关系双方并未有明显强弱之分,那就不应主动介入进行倾斜保护,而是留待由双方自由协商。那种认为劳动法应该摒弃国家干预而完全私法化,或者劳动法体现国家对劳动关系的全面干预而彻底公法化的想法,都是对劳动法之社会法属性的根本背离,也必将使劳动法的发展误入歧途。因此,我国劳动基本法的修订应坚守劳动法之社会法属性,根据现实生活中劳动关系主体的具体状况进行权利义务的倾斜配臵。需要指出的是倾斜配臵或保护并不能等同于单保护而只向劳动者方倾斜同时倾斜配臵也并非发生在任何时间和任何场所。考察我国年劳动合同法,该法第条在立法目的的表达上从最初起草时维护当事人的合法权益到最后确定为保护劳动者的合法权益,被学者称为单保护原则。劳动合同法的这种鲜明宣示,不仅没有达到实际生活中人们对劳动者利益保护的重视目的,反而被质疑为忽视企业利益并且脱离中国发展具体实际的次立是劳动者之间的差别......”。